摘 要：随着国家对应用型、技能型人才的需求越来越高，民办高职人力资源的短板日益显现。本文从民办高职院校发展的现状出发，剖析了民办高职院校在升格本科教育过程中出现的瓶颈及原因，并从如何在升格本科教育视觉下构建民办高职院校的人力资源建设体系提出了可行性解决办法，对在当前形势下民办高职院校内涵建设有一定的借鉴意义。
关键词：民办高职 升格本科 人力资源
一、升本视角下人力资源建设的可行性和重要性
所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。高等教育的竞争，归根结底是内涵建设之争，是人才之争。
中国的民办教育，经历20多年的发展，已经具备了一定的规模，初步形成了一支可以应对日常教学工作的教师队伍和管理队伍。同时，在社会越来越重视应用型、技能型人才培养的大环境下，国家鼓励有能力的高校从研究型转为应用型，而作为在国家政策扶持下唯一有机会升格为本科教育的民办高职院校来讲，既有在国家政策倾斜和扶持下得到快速发展的大好前景，同时也存在着本身师资力量薄弱、师资建设和管理水平不高等天然短板。如何充实高职师资队伍，提升师资建设和管理的水平，显得非常重要。
二、升格本科教育对人力资源的要求
根据教育部2006年9月28日印发的《普通本科学校设置暂行规定》，要求：普通本科专任教师总数一般应使生师比不高于18∶1；兼任教师人数应当不超过本校专任教师总数的1/4；建校初期专任教师总数不少于280人。专任教师中具有研究生学历的教师数占专任教师总数的比例应不低于30％，具有副高级专业技术职务以上的专任教师人数一般应不低于专任教师总数的30％，其中具有正教授职务的专任教师应不少于10人。各门公共必修课程和专业基础必修课程，至少应当分别配备具有副高级专业技术职务以上的专任教师2人；各门专业必修课程，至少应当分别配备具有副高级专业技术职务以上的专任教师1人；每个专业至少配备具有正高级专业技术职务的专任教师1人。另外，领导班子必须具备《教育法》《高等教育法》《民办教育促进法》等有关法律规定的关于高等学校领导任职条件要求、具有较高政治素质和管理能力、品德高尚、熟悉高等教育、有高等教育副高级以上专业技术职务的专职领导班子。
三、高职院校人才队伍建设的现状
从民办高职人才队伍的建设情况来看，虽然经过近些年的大力发展，取得了一定的成效，但总体而言仍然存在许多的不足，主要表现在：1.管理队伍层次不高；2.教师总数略显不足；3.学历总体层次较低；4.专业技能水平不高；5.课程开发能力不强；6.教学科研能力薄弱。另外，民办高职院校的教师还存在企业合作能力有限、学生管理能力一般、社会服务能力不强、创新发展能力欠缺等诸多问题。
四、高职升格本科教育对人力资源建设的挑战
1.民办高职院校人力资源建设方面认识不够。
目前民办高职院校的人力资源建设，基本上没有战略性和系统性可言，很多民办高校的办学者认为，对于民办高职院校而言，扩大生源是关系到生死存亡的大事，只要生源好了，学校就能发展。所以，民办高职院校的举办者大量的时间和精力都集中在如何进行招生宣传，如何搞好学校基建，搞好学生的吃、住、行等硬件方面的建设，往往忽略了作为民办高职院校软实力的管理和教师队伍的建设，既不进行人员培养，也没有形成人才梯队。而民办高职教师的趋利性比较强、流动性比较大的现实，更使得民办高职的举办者不愿意对人才建设进行投入。
2.民办高职院校人员培养机制体制不全。
民办高职院校在培养机制的建设方面也比较欠缺，大部分民办高职院校既没有对于教职工的职业生涯进行规划，也没有建立起比较完善的人才培养机制，教师晋升通道狭窄，教职工进入民办高职后，普遍处在学历提升没人管、科研没人带、技能提升无人理的“三不管”窘境，一定程度上造成了民办高职教职工职称晋升难、学历层次低、科研能力弱、技能提升慢的困局。
3.民办高职院校人才建设保障机制缺失。
（1）人才建设管理机构层级低。
（2）管理人员专业化程度不高。
（3）人力资源建设资金投入不足，师资整体水平不高。
（4）人力资源管理制度不健全。
五、升本视角下高职人力资源建设的举措
1.高度重视人才队伍建设的必要性和紧迫性。
虽然对于民办高职院校而言，保持学校的生存和良性发展是其第一要务，生源对于民办高职院校的生存与发展至关重要，但作为民办高职的举办者，也要摒弃唯生源、学生至上的错误，要高度重视人才队伍建设的必要性和紧迫性，明确树立“高素质的人才队伍是保障民办高职院校健康发展的根本”这个根本理念。高校人才队伍建设，是关系到学校发展的重中之重，没有卓越的管理人才，没有优秀的教师队伍，就不可能有高质量的教学成果，也就无法满足社会对人员日益提升的要求，终将使学校失去赖以生存的生源。
2.建立健全高职人才引育工作保障机制体制。
（1）确保人才建设组织保障。民办高职院校，由于历史的原因，管理人员有部分不具备高等学校系列的职称，甚至有部分学校的高层领导也不具备副高以上的职称。这就造成了部分领导干部不了解高职发展的规律，更多以企业管理的模式思考高校的管理，造成了一些管理上的不适应甚至是决策上的失误，造成了专业建设的失败和学校发展的严重滞后。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆民办高校应该发挥机制灵活的优势，全面落实教授治校的管理机制体制的改革，充分发挥教授在学校行政、教学管理等各方面的作用，真正发挥教授们在学科建设、专业建设和学校建设中专家学者的作用，真正实现管理的专业化。同时民办高职院校要将人才建设作为重点工作之一，可以依托人力资源管理部门和教师发展中心等部门，成立专门的人才队伍建设机构，全面统筹人才队伍建设工作。
（2）建立健全资金保障机制。民办高职院校，在资金投入、人员配置等方面均有一定的短板，如资金投入不足、投入不到位、人员配置不足、人员专业化程度不高等问题突出，造成了民办高职院校在人才建设上无论是资金还是人员都捉襟见肘。民办高职院校应当加大在人才队伍建设方面的资金投入，每年拨出专款，开展人才建设，全面落实人员培训经费的下拨，并保障资金的专款专用；加大学校在人才引进和培养方面的资金投入，确保学校人才引育的费用开支；同时加强人力资源管理人员的素质提升，强化人力资源管理人员的专业化水平，使学校人力资源管理工作更加科学、合理，并不断补充和优化人力资源的数量与结构，保障学校人力资本的保值和增值。
（3）制定人才队伍建设规划。民办高职学院应当紧紧依据学校升格本科的发展战略，认真分析外部环境的变化和升格本科的要求，深入细致地开展岗位分析和人力资源盘点，并在此基础上制订适合学校实际的科学、合理的人力资源战略规划和实施方案，从数量、结构、素质和层次四个方面对人力资源提出明确的要求，并以战略规划引领和指导，全面落实人力资源管理的各项工作，使人力资源管理工作更有针对性、可行性、科学性。
3.健全科学合理的人力资源招聘与配置系统。
（1）不断拓宽人才引进渠道。民办高职院校应着眼于本科教育的要求，不断拓宽招聘渠道，努力推动内外劳动力市场的招聘工作，从严把关，务求从劳动力市场中获取合适的人选。
（2）构建人才配置网络通道。民办高职院校普遍存在着重教学、轻管理的现象，在薪酬待遇等方面也呈现出行政管理人员低于专职教师的现象。这样就大大制约了教学人员向行政管理人员的流动，特别是具备了高级职称的教学人员，普遍不愿意再转到行政管理岗位。而从目前职称评聘的实际情况来看，相对于教学人员，行政人员的专业晋升通道非常狭窄，很难得到专业的发展。故此，民办高职院校应借助国家“放管服”的东风，牢牢抓住国家将评聘的主动权回归用人单位的契机，构建科学合理的人才晋升网络通道，打破人员晋升的壁垒，建立起能上能下、能进能出的人员配置网络通道，真正做到“人岗匹配、人事相宜”。
4.进一步健全适应升本需求的人才培养机制。
（1）全面强化高职青年人才职业生涯规划工作。民办高职的人才队伍的年龄结构普遍呈现出两头大、中间小的态势，民办高职中35岁以下的年轻人占比超过了50%。所以，年轻人才的职业生涯规划工作是否到位，决定了民办高职院校的发展潜力。民办高职院校要充分发挥教师发展中心等人员培养机构的作用，帮助青年人才做好职业生涯规划，并营造环境，促成青年人不断在实现自我发展的同时使学校得到整体的提升与发展，真正实现双赢。
（2）不断提升高职院校各类人才队伍的综合素质。民办高职院校应该根据自身实际，以升本为契机，采取“走出去，请进来”和“以老带新”等方式，依托教师发展中心和人力资源部门，建立健全人员培训体系，不断提升教师在教学、科研和服务社会方面的能力，不断提升管理人员的行政管理能力和服务能力，强化工勤人员的服务水平和服务意识。
5.更进一步做细做强高职人才绩效管理体系。
要建立起以目标为导向的绩效管理体系，做细做强高职人才绩效管理，通过考核，找出目前在人才建设工作中的不足与短板，从而进行持续的改进，为高职人才建设提供源源不断的助力。
6.建立公平合理的具有竞争力的薪酬福利体系。
与公办院校相比，由于缺少政府编制和福利的保障，民办高职院校的教职工普遍存在满意度不高、安全感不强的心理，吸引教工潜心在民办高职院校工作的主要激励因素是尚可接受的薪酬；而也正是因为民办高职薪酬的不确定性，造成了民办高职教职工的流动性大。所以，民办高职院校要利用民办学校在资金使用和人才引进等方面的灵活性，以升格本科对人员的高要求出发，采取薪酬领先策略，通过岗位评价等活动，制订科学合理的工资制度，并从科研启动、高级人才的特殊津贴、解决户口及子女入学等各方面建立起有吸引力的激励机制，确保薪酬的竞争力。
7.努力构建合作共赢、协调发展的新型劳资关系。
由于升本对于民办高职人力资源提出了新的要求与挑战，为了实现高职的升本之梦，高职院校必须打破原来一潭死水的管理模式，结合绩效管理等系统建立起优胜劣汰的先进的管理模式，这必将使人员的选、育、提、留、降等成为常态化的日常工作。这就要求民办高职院校必须以人为本，建立起畅通的沟通机制和员工发展促进（EAP）机制，在法律法规的框架下，从发展实际出发，充分发挥民主，以发展员工为主要出发点，通过发展员工而促使学校得到发展，真正实现合作共赢、协调发展，真正实现教职工与学校的共同发展，实现共赢。
另外，民办高职在加强人才队伍建设同时，在有条件的基础上，也可以试点“大部制”改革，进行精兵简政，努力在升本之路上做到轻装上阵，为早日实现升本的理想而奋斗。
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论文作者:林绵
论文发表刊物:《教育学》2019年10月总第191期
论文发表时间:2019/9/16
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