七把钥匙开启知识型员工创造力闸门，本文主要内容关键词为：闸门论文,创造力论文,知识型论文,钥匙论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
与普通员工相比，知识型员工不仅是一个巨大的能力源，更是一个矛盾重重的凝结体。管理者若不能解开知识型员工的层层心结，他们体内的潜能绝不会奔涌而出，那么他们对企业来说，也就变成了装点门面而毫无实用价值的奢侈品。
摒弃暴力权威，树立知识权威
信息革命带来的信息公开化和大众化将领导者和被领导者推到了同一起跑线上。用高新技术武装大脑的员工已从工业经济时代盲目的服从型和驯服型转变为新经济时代富有创新精神的知识型和自主型的社会主体，他们已不甘心像机器一样听命于“暴力权威型”管理者的任意摆布。
但知识型员工对暴力权威的蔑视并不意味着他们是盲目自负和不服管束的，他们也极其渴望能得到知识权威人士的指引和教诲以便及时调整自己的错误航向和弥补自身的不足。再者，知识型员工清醒地知道，只有借助于企业领导者的远见卓识和特有的市场开拓能力，才能确保自己的研究成果顺利得以商品化从而最终实现自我价值。也就是说，领导者应当发挥方向盘的作用，树立知识权威，只有这样才能避免知识型员工因担心劳动成果的付之东流而不愿开启知识创新的闸门。
扩大工作自主，提供感情慰藉
作为知识活载体的知识型员工无疑成为企业里最富有活力的细胞体。因为从事创造性的思维活动需要一个灵活自主的工作环境，所以知识型员工极其渴望拥有更多的工作自主权。
但另一方面，由于知识型员工是在充满变数的复杂环境下完全依靠自己的知识、禀赋和灵感进行技术革新，他们又不得不时刻准备接受创新失败带来的沉重打击，这时候他们特别渴望领导者能给予感情上的慰藉。倘若领导者只是在员工成功的时候才给予掌声，在其失败的时候却嗤之以鼻，那么员工在工作时必然是提心吊胆，唯恐工作出现差错而遭遇领导者的白眼，以至于极大地限制了潜能的发挥。所以，不仅要为其营造个性化的工作氛围，还必须以宽广而且温暖的胸怀包容他们的失败和不足，以消除他们的后顾之忧。
规划宏伟蓝图，消除思维惰性
知识型员工具有更浓厚的自我实现欲望，对他们来说，攻克技术难题是最大的欣慰和最丰厚的奖赏。但若由此就认定知识型员工必定会不遗余力地冲破传统思维模式的禁锢以开展创造性的工作的想法是过于理想主义的。尽管知识型员工可以相对轻松地跨越别人设定的思维框架，但很难在自己已取得的成就基础之上自我超越而更上一层楼。通常情况下，知识型员工只是将一部分精力放在做出信息充分的决策所必需的细节和计算上，而在信息不完备的条件下，他们更多地是依照自己固有的思维模式和习惯来开展工作。所以，要使知识型员工的创造力永不衰竭，一方面要为他们提供更多的有价值的信息资源，另一方面还要鼓励和引导他们勇于挑战自我，以避免出现个人事业发展停滞不前的“高原现象”。
搞好职业生涯，培育员工忠诚
科学技术的飞速发展使“资本雇佣劳动”的法则日益被“资本追逐知识”的定律所取代。拥有智力资本的知识型员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，而企业之间近乎白热化的人才争夺战也给知识型员工的外流提供了极大的诱惑。个人择业观的改变和巨大的外部牵引力共同宣告了传统的长期雇佣关系的终结，核心人才的非正常流失已成为缺乏竞争力的企业不得不接受的现实。
在这个人才主权时代，要想提升知识型员工对企业的忠诚度，企业必须不遗余力地推行员工职业生涯管理，为人才的职业发展搭建更加宽阔的舞台。因为知识型员工的忠诚更多的是基于自己所从事的职业而非自己所在的企业。所以，企业在进行工作设计时不应一味地从实现企业赢利目标的角度出发而强调因事设岗和因职择人，更应该考虑个人的职业发展需求，根据知识型员工的性格特征和专业特长来尝试因人设岗，并用角色定位的角色说明书取代僵化的工作说明书。另外，企业还必须加大对员工的人力资本投入，为其提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，如举办各类型的培训班和组织参观考察世界知名企业等，以满足知识型员工对提高终身就业能力的渴求。
实施按知分配，倡导以能为本
留住人才和激发人才创造性的关键在于设计出富有吸引力和竞争力的薪酬体系。对于知识型员工来说，尽管其潜在需求越来越个性化和多样化，但他们从来都没有放弃通过追逐高薪酬来彰显其身份价值。所以，那种认为通过激励措施由物质化向精神化的转移就能实现激发人才潜能的想法是难以令人信服的，但一味地迎合知识型员工的个人欲望也并非明智之举，极有可能被员工牵着鼻子走，待到企业无力支付员工所提出的高额薪金时，员工也会愤然离去。
因此，在激励措施的设计上，不能单纯地从满足知识型员工的潜在需求出发，明智的做法应该是，营造“以能为本”的企业文化，积极引导员工的大脑兴奋点由讲究工作报酬向在工作上实现创造性的突破转移，使员工通过攻克难题带来的喜悦来实现持续不断的自我激励。
建立客观标准，推崇自我评价
知识型员工最大的心愿莫过于自己的劳动成果能得到一个客观公正的评价，但其工作的创新性和复杂性以及绩效的滞后性又着实为评价的科学性提出了巨大的挑战，尤其是当知识型员工所从事的研发课题以失败告终时，究竟该如何评价其功过更显得棘手。因为知识型员工的劳动主要是思维性活动，工作过程无形无影，也没有固定的工作流程和劳动规则，所以对劳动过程的监控既没有意义也不可能实现。另外，知识型员工一般是以团队的形式开展工作，劳动成果大多是团队成员共同努力的结晶。再者，某些知识型员工的努力工作是需要经过很长一段时间才能看出成绩来，且这个最终结果也并不是单凭某个员工的个人努力所能促成的。这些错综复杂的因素使要客观地衡量个人对组织的真实贡献几乎不可能。所以问题的关键在于如何从员工本人的考评思路出发来设计适宜的评价指标。
加强心理交流，疏通人际关系
知识型员工几乎将所有的精力都倾注到了所从事的工作上，无形中忽视了周围的人际关系。另外，恃才傲物的知识型员工往往因缺少共同语言而不屑于同业绩平平的普通员工为伍。而在普通员工眼里，这些拥有特殊技能的人才是冷酷无情和缺乏生活情调的。这使得知识型员工与普通员工之间产生了一道不可逾越的鸿沟，而知识型员工相互之间的“明争暗斗”也使他们难以建立朋友关系。所以，很多科研成果层出不穷的员工其实是公司里的孤家寡人，以至于在他们事业受挫时要找一个可以倾诉的对象都相当困难。所以，仅仅强调为知识型员工营造自主的工作环境是不够的，还必须帮助他们疏通人际关系，开辟宣泄个人情感的通道，唯有这样才能确保知识型员工沿着正确的人生轨迹健康成长，以正确的心态迎接前进道路上的困难和挫折。