经营者，给现钞还是给股权，本文主要内容关键词为：现钞论文,经营者论文,股权论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
收入激励包括：工资、年薪、奖金、收入提成，等等。股权激励包括：让经营者和员工参股，给经营者和业务骨干送干股，等等。
据《经理人》杂志社对北京、上海、广州、深圳四地439位经理人的调查，他们2000年的收入构成状况是：基本工资占年所有收入40%以上的，占被调查者的72.7%；补贴占年所有收入30%以下的，占被调查者的96.5%；福利占年所有收入20%以下的，占被调查者的95.4%；浮动薪资占40%以下的，占被调查者的92.4%；股份／股权收入占所有收入20%以下的，占90.3%；年薪占年所有收入30%以下的占75.2%。这说明，企业对职业经理的激励方式主要是收入激励，股权激励所占的比重很小；而收入激励中，工资所占的比重最大，年薪、补贴、福利、浮动薪资等都是作为工资的辅助形式。
收入激励和股权激励对经营者和员工都能起到一定的激励作用，但二者的激励效果是不一样的。本文主要分析收入激励与股权激励在激励功能上的差异。
收入激励和股权激励的根本区别在于，二者在当事人的贡献与所得之间具有不同的对应关系。所谓贡献与所得之间的对应关系，即当事人贡献增加100%时，所得增加了多少。如果贡献增加100%，所得也增加100%，则所得与贡献之间是一一对应的关系，或称为强对应关系。如果贡献增加100%，而所得只增加50%、20%，甚至在10%以下，则所得与贡献之间就是弱对应关系；如果贡献增加100%，而所得没有任何增加，甚至有所减少，则所得与贡献之间就不具有对应关系。
比较收入激励与股权激励，前者在当事人的收入与贡献之间具有较强的对应关系，后者在当事人的收入与贡献之间只有较弱的对应关系，甚至没有对应关系。
收入激励的各种形式，无论是工资、奖金还是收入提成，当事人的所得与贡献都可以保持比较强的对应关系。这里之所以讲可以保持比较强的对应关系，并不是说它们之间必然就存在较强的对应关系。在计划经济年代，无论是国有企业还是集体企业，在分配上都是吃大锅饭。所谓吃大锅饭，即无论干多干少，工资都是一样多。在人与人之间，贡献多的人比贡献少的人工资收入可能还要低。
80年代初期，中国企业的改革主要是从打破“大锅饭”开始的。主要措施是推行计件工资制，实行奖金制。后来，随着企业自主权逐步扩大，职工的工资等级由政府定变为企业自己定。这样，不仅在奖金部分实行按劳付酬，在职工的全部收入中也逐渐向按劳付酬靠拢。
所谓收入激励可以使当事人的收入与贡献之间保持比较强的对应关系。要保持比较强的对应关系，首先就必须克服平均主义的思想；其次，要做比较细致的工作，同时还要建立科学的考评办法。比如每个人的劳动数量多少，劳动质量高低，劳动贡献大小，既要有尽可能细致的劳动记录，还要有尽可能科学的考评办法。这些方面的工作做得越好，当事人所得与贡献之间的对应关系就越强，收入激励的作用就越大。
收入激励的作用，与收入分配的具体形式有重要关系。不同的收入分配形式，当事人的所得与贡献之间具有不同的相关性。
在生产环节，计件工资最有利于提高收入与贡献的相关度。在销售环节，销售提成最有利于提高收入与贡献的相关度。这两种收入分配方式，都是把当事人的所得与他们的劳动贡献联系在一起，即按劳动贡献支付报酬，而不是按劳动过程支付报酬。因为劳动贡献或劳动成果与劳动过程相比，前者不存在劳动的质和量的差异性，后者则存在这种差异性。
当然，能实行计件工资的工作毕竟是一部分，大量的工作，特别是一些高质量的工作，比如总经理、部门经理等经营者的工作，实行计件工资几乎是不可能，一般都只能实行固定工资加奖金的办法。
无论哪种收入激励形式，其共同特征是将当事人的贡献与所得联系在一起，按当事人的贡献支付报酬，即按劳分配。而股权激励，对当事人来说，所获得的收入是股权分红。股权分红与当事人的劳动贡献并没有相关联系，它只是与当事人在公司所持有的股份数量相关。这样，股权激励就没有收入激励那种贡献与所得之间的直接联系。
股权所得本来是对投资者的激励，即它通过较高的回报，使投资者能源源不断地向企业投入更多的资金。现在我们之所以将持有股权作为激励经营者甚至职工的一项措施，其理论逻辑是，如果经营者和职工没有持有本企业的股权，则企业的效益再好，企业发展再快，都与己无关，因而不具有工作的积极性和主动性。让经营者和职工持有本企业的股份，他们不仅能获得劳动收入，还能获得股权收入，这样他们就会更加积极主动地工作。
从理论上讲，股权对经营者和职工的激励作用主要表现在四个方面：
其一，经营者和职工持有本企业的股份，不仅能够参与本企业当年利润的分配，还能分享企业成长所带来的资产升值。
其二，经营者和职工持有本企业的股份，不仅具有物质激励作用，还具有一定的精神激励作用。经营者和职工无论持股多少，都会感到自己是企业的股东，是所有者之一。这样，就能激发他们的主人翁意识，能使他们以主人翁的责任感，不仅积极主动地为企业工作，还能积极主动地为企业提出各种合理化建议，积极主动地对损害企业的行为进行监督和制止。
其三，激励经营者和职工安心在企业长期干下去。让经营者和职工持有本企业的股份，使职工集劳动者和所有者于一身。这样，一方面增加企业辞退职工的难度，因为他们既是企业的劳动者，又是企业的所有者，既能通过职代会和工会对企业董事会、对经营者施加影响，还能通过股东会对企业的董事会施加影口向，使企业经理层和董事会在辞退职工方面会受到更多的障碍。另一方面，职工持股也增加了职工流动的成本，有的企业明确规定内部职工股只能由本企业职工持有，职工一旦流动，就必须按购入价将股份转让给职工持股会，对流动者来说，企业增长所造成的股票升值部分就会丧失。于是职工就不得不在流动和内部股资产损失之间作选择。对经营者和技术骨干、销售骨干来说，有一部分股份可能是老板赠送的。老板赠送当然是有条件的，即经营者等在本企业工作则股权有效，一旦离开本企业，则股权由老板收回。这样的股权对经营者的流动更是一种障碍，反过来说，对经营者等安心于企业工作更是一种有效的激励手段。
其四，股权给谁不给谁，用什么方式给，给多少，本身就是一种激励机制。对一个经济效益和发展前景都非常好的企业来说，无论经营者还是职工，都希望持有本企业的股份。老板让谁持股和持有多少，一方面是对他过去工作的奖赏，另一方面也表示对他的信任和重视，这两者对他以后的工作都会起到一定的激励作用。此外，老板让经营者和职工持有股份的办法很多，可以按照股票实有的价值转让，可以低于股票的价值转让，还可以无偿转让。股票转让方式，也包含了对持股者的激励。
收入激励与股权激励的另一个区别是，前者是直接激励，后者是间接激励。也就是说，在收入激励的情况下，经营者和职工的贡献与所得是直接联系在一起的；在股权激励的情况下，经营者和职工的贡献与所得是通过股权这一中介联系在一起的。两种激励方式可以图示如下：
收入激励：
当事人的所得——当事人对企业的贡献
股权激励：
当事人的所得——企业的效益——当事人的贡献
上图表示，在收入激励的情况下，当事人的所得直接取决于当事人对企业的贡献。所以说收入激励是一种直接激励。在股权激励情况下，当事人通过努力工作，使企业的整体效益提高；企业的整体效益提高了，股票的回报上升了，当事人按股分红也增加了。这种激励是以企业效益与股票分红为中介的间接激励。
由于以企业效益和股票分红为中介，对当事人的激励力度就远不及于收入激励。道理很简单，企业的效益并不因某一个经营者，特别是并不因某一个员工的努力而增加。这样，他就很难有积极性为增加企业的效益，从而为增加自己的那一部分回报而去努力工作。这里有两个递减规律：
一是股权对当事人的激励作用因当事人的职位降低而递减。也就是说，当事人在企业的职位越高，股权对他的激励作用就越大；当事人在企业的职位越低，股权对他的激励作用就越小。之所以如此，是因为当事人的职位越高，对企业整体效益所起的作用就越大；当事人的职位越低，对企业整体效益所起的作用就越小。一个总经理的工作质量如何，会直接影响整个企业的效益高低，从而影响到企业股份的涨跌；一个普通工人的工作质量如何，只能影响到某一个或某几个产品，而不会影响到整个企业的效益。因此，职位越高的人，越适合于用股权激励；职位越低的人，越不适合用股权激励。
二是股权对当事人的激励作用因当事人的持股数量和比例的减少而递减。当事人在企业持股比例越高，股权激励的作用就越大；当事人在企业持股比例越低，股权激励的作用就越小；因此，为了有效地发挥股权的激励作用，应当采取股权适当集中的原则，即集中在少数经营骨干和技术骨干手中，一般职工主要采取收入激励的办法。如果将有限的股权在全体员工中平均分配，则每人所持有的股份都很少，对谁也起不到激励作用。