技术工人匮乏的原因及解决之道，本文主要内容关键词为：匮乏论文,技术工人论文,解决之道论文,原因论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、制造业技术工人队伍现状堪忧
2002年六七月间，中国多家媒体刊载了一条新闻：《16万年薪招不到高级技工，中国奇缺高级蓝领》，新闻说，尽管为高级钳工开出了6600元的月薪，但深圳一家企业还是未能如愿，只好发出“好钳工比研究生还难找”的感慨。还有青岛一家制造公司开出16万元年薪的天价，想招聘一名经验丰富的模具钳工，最终也没有找到合适的人选。
技术工人匮乏的结果，必然给中国制造业带来“硬伤”。澳门回归之时，中国邮政局要印制一套金箔纪念邮票，但在全局的工人中却找不出一个能揽这活儿的高级技工。没办法，只好请回退休多年的老工人，才算完成了任务。再如，瑞士手表是手工装配的，而我们进口零件装配的手表，在性能、质量方面，就是没有瑞士原装手表的质量好。《半月谈》刊文说，邮票印制局副局长王振江参观过国内的多家制造企业，说我们的设备比德国一些著名企业的还要好，可我们制造的产品质量简直不能和人家比。
没有一流的技术工人，就生产不出一流的工业产品！中国劳动和社会保障部职业培训处一名官员警告说，我国企业产品平均合格率只有70％，不良产品每年损失近2000亿元。技术工人素质低下带来的影响，已到了令人堪忧的地步。
那么，中国制造业技工队伍现状如何呢？有资料显示：全国城镇企业共有1.4亿名职工，其中技术工人有7000万人。在技术工人中，中级工占30％，高级工仅占5％左右，工人技师更是凤毛麟角。而在发达国家，高级工一般占30％至40％的比例，我们与之相比差距太大了。笔者所供职的一汽红塔公司，在云南机械行业算是一家著名的汽车制造企业，而技工状况也不容乐观。截至2002年底，在2500多名技术工人中，有初级工252人，中级工271人，高级工108人，却没有一名工人技师。
面对技术工人匮乏的局面，摆在我们面前的选择只有两种结果：要么是中国成为“世界制造工厂”的主角，让中国制造业展现雄风；要么是被大批洋技工取而代之，抢走中国技术工人的饭碗。
二、技术工人匮乏的历史成因及显现的恶果
近几年来，我国的技术工人匮乏已是不争的事实。以工业基础较好、人才资源丰富的上海为例，在500万产业工人中，拥有各类技术等级的工人只有170万，其中工人技师只有5.8万，占职工总数的1％，且年龄大多在50岁以上。全市青年高级人才，仅占青工总数的0.27％，占职工总数2/3的工人却没有任何等级。
那么，造成技术工人匮乏的历史成因是什么呢？
第一，老工人大批相继离开工作岗位，青年工人一时接不上。
我们国家在60年代初和70年代培养了一批技术工人。这些人业务专、技术精，成为了各个工种的行家里手。然而几十年过去，这批人都已在50岁上下，再加上许多企业以改革和减员增效为借口，大量裁减技术工人，迫使一些男50岁，女45岁的技术工人提前离开工作岗位。目前，在大部分国有企业中，50岁以上在岗的已是所剩无几。而在一些发达国家，70岁的技工还在发挥余热，与我们早早离岗形成了鲜明的对比。
第二，重学历、轻技能，技术工人收入低，蓝领价值难体现。
这些年在学技术与拿文凭的天平上，已经出现了不正常的极度倾斜。比如单位在招聘或提拔员工时，往往只重视文凭学历的高低，却不看重操作水平和业务能力。高学历的人有机会进入管理层，工资收入远比技术工人高得多，而且还有许多好处，诸如奖金、升级、分房等等。可生产一线的技术工人，即便你有再大的本事，如果没有一纸文凭，很难进入企业的管理层。技术工人大多来自技工学校，因没有高学历，他们的劳动价值常常得不到体现。浙江有一个企业，花2000万元引进了一套设备，而负责设备保养、维修的技术工人，月工资才有400元。这名维修技术工人因自身价值得不到体现，最终与公司解除了劳动合同。
按照全国大中城市发布的劳动力市场职位工资指导价位统计分析，高级蓝领的职位薪金平均水平低于白领薪金的平均水平，只有白领薪金平均水平的三分之二。这就说明，技术工人的劳动价值，在劳动力市场未得到充分的体现。
第三，哑铃型的管理模式，使技术工人价值取向严重失衡。
随着企业管理改革进程的推进，人们的观念和管理模式也发生着变化，比如，哑铃型的管理模式，就为大多数的企业所接受。毫无疑问，这种管理模式，体现了对工程设计人员，管理层人员和市场营销人员的尊重，对企业的发展有着巨大的推动和促进作用，尤其是工程技术人员和管理层人员的价值得到了充分体现。但是，哑铃型管理模式是一柄双刃剑，它的副作用也是明显的。因为哑铃型的两个大端（工程技术人员、管理人员和市场销售人员），是既得利益的最大受惠者，企业的分配和好处都是向他们倾斜的。而中间细细的部分，则是占企业绝大多数的生产技术工人，他们的收入普遍偏低。这种轻视技术工人的现象，尤其是在乡镇企业和民营企业，技术工人的劳动价值一般没有得到应有的体现。这种管理模式长期运行的结果，使技术工人的心态严重失衡，导致不想学技术，不安心本职工作，致使企业的整体技能质量素质难于提升。
第四，随着计划经济向市场经济的转轨，产业工人为改革付出了巨大的成本代价。
在企业改革的进程中，减员增效下岗分流等改革措施，首当其冲地落在技术工人身上。时至今日，在相当一部分人的心目中，当工人意味着收入低，社会地位低，已经成了下岗失业的代名词。在这种社会背景下，塑造了社会普遍的“白领情结”，年轻人以当白领为荣，以当白领为奋斗目标，就是不愿当技术工人。报载：广西柳州农机配件厂有一位姓浦的高级铣工，说什么也不愿孩子读技校，说辛辛苦苦几十年好不容易熬到了高级技工，每月到手的补贴不过几十元，还不及职位最低的管理干部一个零头。
笔者认为，以上四条是导致技术工人匮乏的主要原因，而且事实证明，由于轻视技工现象的普遍存在，已经暴露和显现出了令人堪忧的严重后果。
其一，年青人就业价值观念严重扭曲，看不起技术工人，也不屑于当技术工人，他们一味追求高学历、高文凭，只青睐国家公务员或是企业的管理阶层。2001年，天津市武清开发区化工厂招车床操作工、电器维修工共18名，且在劳动力市场发布了20多次广告信息，结果只有两人报名，其中一人是50多岁的老工人。如此下去，谁来当技术工人，到哪里去找未来的技术工人？
其二，高学历，低能力，大学生不愿在生产一线当工人。这几年就业难，有的大学生勉强来到企业当技术工人，因为工作累收入低，又不安心于操作技能的学习，出现了频频跳槽的现象。
其三，由于技术工人“不值钱”，年青人普遍不愿读技校，被誉为“技工摇篮”的技工学校，已面临着无生可招的尴尬局面。2001年，西安一所技工学校，只有两名学生来参加考试。这两年来，技工学校的萎缩是触目惊心的。笔者所在的一汽红塔公司，其轻汽技校办得颇为闻名，为公司培养了大批技术工人。可近年生源难于维系，到2003年6月，终于停止了对外招生。
其四，技术工人匮乏和职工技能低下，使企业难于出精品，不利于参与市场的竞争。产品是制造出来的，这是最起码的常识。工程技术人员设计得再好，再先进，如果技术工人制造不出来，那也是白搭！工人技术水平的低下，还导致了劳动力的廉价。深圳有一家经营珠宝首饰的公司，聘请香港技师的薪金比内地技师高得很多，为什么呢？因为镶嵌一条同样的白金钻石项链，香港技师需要5天，内地技师却需要10天，而且质量也不如香港的好。浙江海宁突破了欧盟的技术壁垒，本应有很大的发展，却因技工紧缺摔跟头，每天要丢掉百元美元的订单。
三、解决技术工人匮乏的办法探索
在我国的各类型企业中，每年有数百万初中生和普通高中毕业生未经培训就走上了工作岗位。据不完全统计，这些人的数量已经占新增劳动力总数的30％，可在这庞大的职工队伍中，真正懂技术，能独立解决疑难问题的技术工人却是凤毛麟角。因为技术工人的匮乏，导致质量事故频频发生，全国的产品市场抽查合格率平均只有70％，不良品造成的损失每年近2000亿元。由此可见，解决技能型人才短缺，培养一大批技术工人，已是工业企业刻不容缓的重大任务。
笔者认为，解决技术工人匮乏可以从以下几个方面进行：
其一，正确认识技术工人的社会价值。应该承认，在过去相当长一段时间以来，我们在大力宣传科学、宣传知识的同时，过分强调学历、文凭在就业中的功利作用，过分强调科技人才和管理人才在企业中的地位作用，却在无形中忽视了对技术工人的宣传，忽视了技术工人在创造价值中的重要作用。
实践证明，技术工人是企业技术进步的一支重要力量。技术工人的价值，是整个企业价值的重要组成部分，它具有本身的价值形态。
——技术工人的价值结构具有多元性。技术工人的劳动既有体力的支出，也含有脑力劳动的支出。比如，一汽红塔公司车身厂焊接车间，整个车身的总成是通过14台机器手焊装完成的。设备的日益智能化，对技术工人的劳动知识化发展趋势非常明显，因为技术工人长年在生产一线，他们对生产设备、技术工艺等都非常熟悉，最有资格提出合理化建议，或对操作设备进行改进，这对完善生产工艺，提高产品质量具有现实而积极的意义。技术工人的独特作用，是专业科技人员无法替代的。
——技术工人的价值实现具有直接性。技术工人的创造性劳动，是把工程技术人员的设计蓝图变成现实产品，是实现使用价值的必经手段。科研成果向现实生产力转换，必须依赖于技术工人的直接劳动。
——技术工人的价值体现具有必然性。技术工人的劳动创造体现在产品中，是隐念在使用价值背后的一种内在的表现形式，是以货币量支付的多少体现出来的。也就是说，我们必须承认技术工人的重大作用，肯定技术工人的地位，努力实现技术工人的社会价值。
其二，调整“蓝领”与“白领”之间的分配关系，提高蓝领技术工人的社会地位。在企业中，把科技人员和管理层人员称为白领，把一线的生产工人称为蓝领，这已是社会公认的说法。近几年来，国有大中型企业大多进行了机构和人事制度改革，都宣布取消“工人”和“干部”的界限，通称“员工”。实际上，这只是企业的一厢情愿，虽然字面上都说员工了，但由于分配上、社会地位上的种种原因，员工骨子里依然有干部与工人之分，有白领与蓝领之分。在人们的普遍意识中，蓝领就是干粗活、重活、脏活的工人，是报酬很低的人。笔者认为，导致技术工人匮乏，蓝领与白领的划分和分配上的不合理是重要的原因之一。必须调整蓝领与白领之间的分配关系，努力提高蓝领技术工人的社会地位。
——打造高级蓝领，大幅度提高工人技师的劳动报酬，从根本上提高技术工人的社会地位。
在技术工人队伍中培养高级蓝领，较大幅度提高他们的薪金收入，无疑具有强大的示范和榜样作用，会激励工人学技术的热潮，是打造技术工人最有效的办法。《半月谈》杂志报道：北京某机械厂技工的月工资提高到了5000元，有关部门的一项调查表明，目前有35％的企业高级技工收入比助理工程师高，在少数企业，高级工、高级技师的收入基本上与工程师、高级工程师持平。在一汽集团公司内部，推出了人才“绿区”的新举措，全力打造高级蓝领技术工人。操作工人李黄玺，是技术精湛的多面手，工作中解决了许许多多的重大疑难问题。李黄玺的贡献，得到了一汽的高度认可，大幅度提高了他的工资收入。他一个普通技术工人的月平均工资，与一汽公司总经理一样多。一汽认真调查蓝领与白领之间的分配关系，选树和培养高级蓝领技术工人，极大地提高了技术工人的社会地位，在工人中形成了学技术、学本领的热潮。为一汽提高员工技能素质，参与世界汽车市场的角逐奠定了坚实的基础。
——建立有效的激励机制，鼓励技术工人自我成才，形成学技术、练本领的浓烈氛围。
企业应该多途径、多渠道培养高素质的技术工人，完善用人机制与激励机制，千方百计调动工人学技术、练本领的主动性和积极性。
技术工人除了获取应得的报酬之外，更希望自身的技术价值得到人们的承认。一汽红塔公司车桥厂钳工班有位工人叫吕成荣，他在工作中喜欢动脑筋，自己改造或设计了一些夹具、钻模等加工辅具，不仅大幅度提高了零部件的加工精度，而且成倍地提高了工作效率。公司发现吕成荣这个典型后，就大张旗鼓地宣传他小改小革的事迹，这种形象激励，使他有一种事业的成就感，技术革新的劲头就更足了。2000年3月，公司专门在车桥厂召开“技术革新降成本”现象观摩会，会上展出了吕成荣小改小革的成果，公司党政领导给予了极高的评价。公司领导的表扬与激励，使吕成荣感到当一名技术工人很自豪。与此同时，在吕成荣的带领下，车桥厂小改小革蔚然成风，技术工人的荣誉感和自豪感得到了升华。
现在，有不少企业为了体现技术工人的贡献价值，对技术工人进行重奖。上海某企业的技术工人李斌，一次性获得10万元和1台价值3.5万元的手提电脑的奖励。一汽集团公司为表彰李黄玺的突出业绩，奖给他一辆捷达轿车。山东兖矿、武汉铁路局江岸车辆段推出“首席工人”制，为技术工人的成长壮大，新添了一条有效的激励机制。
——定期敞开大门考评工人技师，培养大批高、精、尖的高级蓝领。
工人技师是技术工人中的高级人才，是技术工人渴望和追求的晋升职称。但目前工人技师的晋升与工程技术人员相比，显得很不公平。工程技术人员到了年限，凭文字总结和走过场的外语考试，就可以晋升技术职称。而工人考技师，要考理论，又要考实际操作；要层层推荐，又要组织评聘。总之，工人晋升技师条件相当苛刻。有些技术工人，只因不善于同领导搞好关系，加之名额有限，即便理论与实际考核全部合格，也未必能评上技师或高级技师。
更严重的是，从上世纪80年代开始恢复工人技师评聘制度以来，只在大型国有企业搞了有限的几次，且只局限于少数的工种，评聘的比例不足技术工人总数的5％，而且是一锤定终身。所以说，评聘工人技师成了技术工人可望而不可即的奢望。据笔者所知，一汽红塔公司有许多身怀绝技，艺压群芳的优秀技工，可由于工人技师评聘不正常，失去了晋升工人技师的机会。
笔者认为，国家应该敞开工人技师评聘的大门，或二年三年评一次，要形成铁的制度，不要限定名额，够资格就晋升。另外，获得技师职称的技术工人，要享有同等工程技术人员的待遇。如能这样做，将会成长和涌现大批高级蓝领的工人技师。
——立足岗位训练，加强职业培训，提高技工队伍的整体素质。
企业应以岗位需求为导向，进行适应性培训，使技工能适应岗位工作，并随着企业的经营发展，不断提高技工的工作能力和操作水平。
技术工人的培养，从长远来看，还是得靠技工学校。目前，由于大环境的影响，技工学校步履维艰，且衰败萎缩得很厉害。但是，笔者认为这是暂时的倒退现象，随着技术工人大环境的改变，随着技术工人价值的充分体现，随着技术工人地位的不断提高，相信技工学校会再度辉煌，会再度成为培养高级蓝领的摇蓝。必能培养和打造出一支敢于参与世界较量的中国技术工人队伍。
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