家族企业需建立家族成员退出机制，本文主要内容关键词为：家族企业论文,机制论文,成员论文,家族论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在我国的非公有制经济中，实行家族式经营的民营企业，约占总数的90%以上。它们已经成 为了最具普遍性意义的企业类型。经过多年的迅猛发展，这些企业都纷纷开始探讨科学管理 问题，因而家族式经营成为了当今的热门话题。一段时间以来，众多媒体对家族式管理予以 了 全盘否定，甚至把许多民营企业的失败完全归结于家族式管理的失败。笔者认为应辩证地看 待家族成员参与企业经营，要充分发挥家族成员的积极作用而避免消极作用，关键在于退 出机制的建立，而这是家族企业由业主制向现代企业制度转化的关键。
一、家族成员在企业不同发展阶段的作用
比较家族企业与其他类型企业的区别，可以发现家族企业实际上是由两个重叠的系统构成 ，即家庭系统和企业系统。家庭系统依靠血缘、亲情和感情来维系，企业系统则需要相应的 规范和制度来约束。这两个“系统”各有自身的游戏规则、价值取向及系统构成。正是由于 相同的个体必须履行本质上完全不同的双重系统职责，使得两个系统以特殊的方式相互溶合 相互渗透，所以家族成员参与企业经营既带来了积极的影响也带来了消极的后果。
在创业阶段，家族成员在生产经营中起着积极的作用。这种积极作用通常表现为高度的敬 业精神和自我牺牲精神。这是因为家族企业以维系家庭生存发展为基本目标，要求家族成员 以家族利益为重，在思想上、行动上与家族保持一致，形成极强的“向心力”。这种为了家 族的兴旺而表现出来的高度的敬业精神和自我牺牲精神，使处于发展初期的家族企业经常表 现为家庭成员既是管理者也是劳动者，企业财务和家庭财务融为一体，利润与工资不相分离 等。因为建立在血缘关系之上的个人信任弥补了体制信任的缺陷，简化了企业的监督和激励 制度，有效地弥补了家族企业技术水平和管理水平的不足，所以家族企业就成为有效率、有 竞争力的经济组织。从这个角度来看，家族成员参与企业经营实质上是家族企业为寻求低成 本发展而结合自身实际资源利用能力的一种本能、必然的选择。
企业发展到一定规模后，家族成员在生产经营中表现的作用就开始有所变化。随着企业规 模的不断壮大，企业在管理、营销、企业文化、市场调研、人力资源培训等方面所需的知识 越来越多，除了极有能力的家族成员外，一般成员已无法担当重任，需要非家族的人才来填 补和替代重要的位置。由于家族成员的家庭系统属性使他们在企业中占据要职，居功自傲， 通 常以优越的姿态拒绝扩充知识，探索新知，并对外来的资源和活力产生一种自然的排斥作用 。聘请来的非家族成员得不到重视，其心态只能是打工者，不利于企业形成开放性的系统； 社会有效资源不能顺利进入企业，企业也就很难整合各种资源实现根本性的进步。此时的家 族成员就带来了家族企业的最大弊病：对人力资源引进的排他性。在竞争日益全球化、分工 越来越专业化的时代，拒绝外部资源无异于作茧自缚。
另外，伴随家族企业的不断发展，家族成员的资历也不断提高，个人考虑逐渐增多，个人 意愿开始高于家族企业营运目标，个人偏好开始背离家族企业的宗旨。高度的敬业精神和自 我牺牲精神已经不再是家族成员的主要特质，家族成员就可能因为利益的分配而产生矛盾。 在这种情况下，如果家长没有足够的权威和魄力就很容易出现内部分裂和派系斗争。这些矛 盾和冲突处理不好，就可能导致分裂。此时家族成员参与企业经营的消极作用就开始大于积 极作用。
市场化竞争是以企业整体竞争力为度量指标的，当企业内部由于家族成员参与经营带来不 经济或低效率时，必然会感受到市场的压力。因此，从有效整合资源的角度来看，有必要让 最适当的人占据最适当的位置。家族企业在选择非家族成员时一般能够形成因事择人的流动 机制，让合适的人到合适的位置上。但在选择家族成员时，双重系统属性使他们的流动要更 多地考虑家族系统的平衡，结果经常是企业系统服从于家族系统，使得不适应工作需要的家 族成员不能及时流动。传统的人治模式因其显著的主观性与随意性很难处理好家族系统和企 业系统之间的矛盾，因而要保证哪个系统的问题由哪个系统自行解决而不互相影响，就要求 有一种制度性的安排。退出机制就是这样一种根本上的制度保证，它能使家族成员在适当的 时候以适当的方式流动到适当的位置，从根本上避免家族成员合理流动引发的家族关系不和 对企业经营决策造成的不良影响。
二、建立家族成员退出机制应注意的问题
家族成员从企业经营决策中陆续退出，事实上是家族企业由业主制这样一种简单组织形式 不断向现代企业制度转化的过程，也即企业在全社会范围内整合资源、利用资源能力不断提 高的过程。从世界范围来看，已有不少的家族企业顺利地转变为以契约和财产为基础的社会 企业。退出机制建立得越早，转型的阻力也就越小，越柔和自然。笔者认为建立家族成员退 出机制应注意以下几个问题：
1、家族企业家长应强化企业家素质。退出机制能否成功地建立和运行，关键取决于企业家 长。能够以企业的可持续发展为目标、能够认识到家族成员的积极作用和局限性、能够明晰 现代企业制度与传统企业制度之间的异同、能够明晰核心竞争力与优化资源配置间的关系是 一个有远见的企业家长必须具备的基本素质。否则退出机制的建立是无从谈起的。
另外，退出机制作为一种强制性规定，它更多地是对家族成员的约束与利益的调整。所以 企业家长还应该有足够的权威使企业系统与家族系统的权力集于一身，才能保证决策的果断 和政令的畅通。
退出机制的核心是让家族成员能够流动，当企业家长自身的素质不适应企业的快速发展或 环境的变化，客观上需要引入更合适的负责人时，企业家长能否“革”自己的“命”就成为 退出机制成功运行的最大瓶颈。
2、建立科学的资格评价体系。家族成员在家族企业中发挥的作用必须与企业所处的发展阶 段、所处的经济环境结合起来分析。对家族成员的资格评价不能简单以能力作为考量指标， 局部最佳次优于总体最优，所以应以家族成员的内在特质作为重点。任职资格是特质的具体 表现，但特质是内在的规定性，内在因素有些与外在表现比较一致，有些则不易表现出来， 更不易用标准化技术测评出来。因此，就需要建立起一个科学合理的资格测评体系，这是建 立退出机制的首要和必要条件。
3、尽早对家族成员进行股份划分。企业的发展离不开资本金、核心技术、管理人才、市场 能力等要素。如果家族企业能在创业之初就把各成员在这些方面的贡献明确下来，进行适当 的 股份划分，是比较理想的。但起步阶段的家族企业一般都难于界定各成员的价值，这种产权 不清的制度基础迟早会带来企业的组织危机、文化危机、人才危机以及经营危机。当企业的 资产日益庞大时再对各成员的贡献进行量化，势必会在朝夕相处的家族成员之间引发各种矛 盾，影响企业的健康发展。因此尽可能早地进行股份划分能减少不必要的内耗。
4、辩证看待家族成员的退出。家族成员的退出尽管是企业发展的必然要求，但不能为了退 出而强制退出。应该辩证地看待这一问题。现代企业理论强调：(1)企业的控制权与剩余索 取权应尽可能地匹配，以减少代理问题。(2)剩余索取权应尽可能分配给企业中最重要的成 员，他们的积极性对企业成败最为关键。(3)剩余索取权应尽可能分配给企业中最具信息优 势、最难以监督的成员，对他们最为有效的监督方法是让他们自己监督自己。从现代企业理 论来看，家族成员作为企业的所有者和经营者若能完全胜任工作则是现代企业理论认为的最 佳状态。所以建立退出机制应把握的基本原则即是家族成员的积极作用大于消极作用时应坚 决地选择家族成员，毕竟他们较非家族成员天然地能够减少监督和协调成本。
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