关于我国劳动合同制度两个问题的探讨，本文主要内容关键词为：劳动合同论文,两个论文,制度论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、我国劳动合同制度中存在的不足，及其在实践中引发的问题
（一）在劳动关系建立方面目前劳动合同制度的不足，及在实践中引发的问题
1.没有规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的基本义务。我国《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”没有明确规定订立劳动合同义务是在用人单位一方，还是在用人单位和劳动者双方，也没有规定对事实劳动关系如何处理。劳动部的有关解释认为，事实劳动关系是不符合法律规定的，企业与职工应尽快补办终止或续订劳动合同的手续〔1〕。劳动部1996年的有关解释规定， 有固定期限的劳动合同期满后， 因用人单位方面的原因， 未办理终止或续订手续而形成事实上的劳动合同关系的，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给用人单位造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任〔2〕。 此规定虽对签订合同的义务在认识上有一定进步，但仅要求用人单位对劳动合同期满后形成的事实劳动关系承担责任。对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系，则没有涉及。
2.缺乏操作性强的劳动合同签订程序方面规定。表现在以下几个方面：（1 ）对于劳动者进入用人单位工作后，用人单位应在什么时间内和劳动者签订劳动合同，法律上没有明确的要求，用人单位无和劳动者签订合同的紧迫感。（2 ）没有建立起劳动合同的登记申报制度。无登记、申报制度，劳动行政部门对用人单位的用工情况不了解，将无法对劳动合同制度执行情况进行监督、检查。
3.目前的劳动合同制度对故意拖延，不和劳动者签订劳动合同的用人单位的强制力不足。我国《劳动法》第九十八条规定，用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”如果用人单位经“责令”而没“改正”，只能由劳动者个人向用人单位要求赔偿损失。1995年劳动部“关于违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”第二条规定：“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任”。这两个规定的不足之处在于：一是没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同，在实践中难以认定用人单位“拖延”；二是对于赔偿的范围没有规定。例如，形成事实劳动关系后，劳动者如被随意解除劳动关系，其损失的范围在实践中将难以确定。在这样的规定下，如果劳动者寻求法律救济，难以获得赔偿，以保障自己的合法权益。
劳动合同制度是社会主义市场经济体制下劳动用工制度的基础，是保护劳动者和用人单位合法权益的基础。但是，由于劳动合同法律制度以上几个方面的不足，加上其他因素的影响，在实践中形成了大量的事实劳动关系。雇佣无合同，劳动无保险的情况大量存在。尤其是在私营企业中，雇佣无合同的问题比较严重。雇佣无合同，劳动无保险的情况大量存在。即使有合同，也多是内容简单、粗糙，不规范〔3〕。 甚至个别企业的劳动合同条款中包涵了违反劳动法律、法规的内容，如有的用人单位和劳动者签订生死合同，规定劳动者在劳动过程中，如造成伤害或死亡，企业主概不承担任何责任。在国有性质的用人单位中，也存在着大量的不重视劳动合同的情况，有的用人单位至今没有按规定和劳动者签订劳动合同；有的劳动合同期限已经届满，用人单位也不和劳动者重新签订劳动合同，形成事实劳动关系；有的把劳动合同当作官面文章，签了劳动合同也不严格执行，这些问题严重地侵犯了劳动者的合法权益。
（二）劳动关系的稳定性不足，影响社会安定和经济发展。
1.在劳动合同期限方面，无固定期限的劳动合同范围过窄。依照有关规定，在以下三种情况下，经劳动者要求，用人单位应与劳动者签订无固定期限的劳动合同：（1 ）劳动者在同一个用人单位连续工作10年以上；（2）劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄在10年以内；（3）复员专业军人初次就业〔4〕。除此之外， 劳动合同期限由劳动者和用人单位通过协商来确定。
在目前我国农村剩余劳动力大量存在，城市职工下岗已成为严重的社会问题的情况下，一般劳动者根本无力量和用人单位讨价还价。绝大多数情况下，劳动合同期限由用人单位单方面确定。通过调查，笔者了解到各用人单位的劳动合同的期限多在一年至三年之间。在对劳动合同期限的看法上，国有企业的职工目前在思想中一定程度上保留着传统的观念，认为在国有的用人单位劳动合同只是形式，不管签几年合同，自己仍然是国有企业的工人，对于劳动合同期限的长短不是特别关注，即使合同到期后，形成了事实上的劳动关系，他们仍然有一定的安全感，并不担心企业不再和他续订合同。由于在国有企业中，用人单位和劳动者利益的冲突是间接的，在非国有用人单位中，用人单位和劳动者利益冲突是直接的。在非国有用人单位中，劳动合同的期限如果过短，就会使劳动者心中无职业的稳定感。由于无固定劳动合同的范围窄，劳动合同的期限由用人单位单方面确定，在实践中造成了以下问题：（1 ）用人单位会依此对劳动者施加压力，使劳动者不敢主张法律赋予的权利，难以享受到有关劳动法律、法规在劳动保护、工时、工资方面赋予劳动者的权利；（2）劳动者心中无底， 流动过频，没有职业的稳定感，无终身为企业服务的长远打算，对企业的发展不利，对经济的发展不利，对社会稳定不利。
2.依法签订的劳动合同对劳动关系主体双方的约束力不足。表现在以下几个方面：（1 ）对于用人单位如果随意解除劳动者的劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律、法规的规定上存在着不足。我国《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，“由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳动行政部门这种责令改正权，在实践中难以产生效力。如果劳动者求助于法律的救济，劳动法律、法规中没有相应的明确规定，在实践中难以保护劳动者的合法权益。（2 ）对于劳动者解除劳动合同的条件规定过于宽泛。如《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”，劳动部在《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第三十二条解释，只要劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日，劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。笔者认为，这里关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质、岗位，对所有的劳动者解除劳动合同都赋予如此宽泛的条件；对劳动者在解除劳动后给用人单位造成损失的赔偿范围，应在劳动法律、法规中加以明确，以保护用人单位的合法权益。
由于以上两方面的原因，在实践中出现的主要问题有：（1 ）用人单位随意解除劳动合同。没有劳动合同或没有规范的书面劳动合同，加上企业的内部管理不规范，引发了诸多不和谐的劳动关系，在劳动关系出现不和谐后，如果没有合同，用人单位即可以让劳动者随时离开，即使有劳动合同的存在，用人单位也可以以种种理由，解除与劳动者的劳动关系，特别是在非国有企业中，不和谐的劳动关系是很难维持下去的，要么劳动者主动离开，要么由用人单位解除与劳动者的劳动合同关系。（2）劳动者随意解除劳动合同， 特别是企业关键岗位上的技术人员和管理人员随意解除劳动合同，给用人单位造成损失的情况也是常见的，而依据目前的规定，用人单位难以获得赔偿或采取有效的措施加以制止。
二、关于完善我国的劳动合同制度的几点建议
（一）在建立劳动关系方面，建议从以下几个方面加以完善
1.明确规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。虽然目前我国劳动法规定，订立劳动合同应遵循平等、自愿、协商一致的原则〔5〕。 但是从劳动关系双方主体——劳动者和用人单位的实力来看， 劳动者处于弱者的地位，由于我国劳动力供求矛盾突出，这种强弱的悬殊则明显。随着改革的不断深化，用人单位和劳动者利益冲突的增加，用人单位和劳动者双方的矛盾也会不断增多，近几年劳动争议的增多从一个侧面反映了这个问题，所以，我们应提前用法律手段预防、减少用人单位和劳动者之间的冲突，促进社会稳定。目前，在非国有企业中雇员的总数已经超过国有企业中雇员的总数，劳动者和用人单位之间的利益冲突随着社会主义市场经济体制的建立、竞争的日益激烈而增加。如无严格的法律约束，利益冲突的直接化可能会直接导致一些用人单位通过不和劳动者签订书面合同，来侵犯劳动者合法权益。因此，在劳动合同立法中，建议把与劳动者签订合同作为用人单位的义务加以明确规定。考察其他国家的劳动立法，他们也是将与劳动者签订劳动合同的义务赋予用人单位。如《法国劳动法典》第L—231—3—1条规定，劳动合同最迟应在受雇后两天内交给受薪雇员〔6 〕。明确规定与劳动者签订合同是用人单位的义务。
2.对于签订劳动合同的程序，建议从以下几个方面加以完善：（1 ）明确规定用人单位与劳动者签订书面劳动合同的期限。建议规定，自劳动者进入用人单位工作以后一周内，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。（2）建立起用人单位劳动合同的登记和申报制度。 要求用人单位在单位内设立劳动雇工情况登记簿，列明雇员的个人的情况、进入用人单位工作时间、离开用人单位的时间、原因等等情况。（3 ）建立劳动合同申报制度，建议规定，在劳动合同签订后的一段时间内用人单位应将劳动合同报送到劳动行政部门备案。为劳动行政部门对用人单位的雇工监督奠定基础。我国的台湾地区的劳动法有类似的规定，如台湾地区《劳动标准法》规定第七条规定：“雇主应置备劳工名卡，登记劳工姓名、性别、出生年月日、文化程度住址、统一身份证号、到职年月日、工资、劳动保险报保日期、奖励、伤病、及其他必要事项。”并要求用人单位将此资料保存到雇员离职后5年〔7〕。另外，台湾地区《工厂法》第三条也要求工厂应置备工人名册，登记必要事项，在该法中第七十一条规定如不按照规定置备名册对违反者或其负责人处3000元以上20000元以下的罚金〔8〕。
3.建议将事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同关系。我国的台湾地区的劳动法律有类似的规定。台湾地区《劳动基准法》第九条第一款规定，定期契约届满，劳工继续工作而雇主不及表示反对意思者，视为订立不定期契约〔9〕。法国也是采取了相同的措施， 《法国劳动法典》第L—123—3—10条规定，劳动关系进行到劳动合同到期之后， 该合同即成为不定期劳动合同〔10〕，由此可见，都要求用人单位对事实劳动承担不利的后果。
4.建议要求用人单位将劳动合同报送县一级工会备案，以发挥工会的监督作用。加强工会对签订劳动合同的监督作用。考察市场经济体制国家的做法，他们主要按照“三方原则”来协调劳资关系，即政府通过立法来协调劳资双方的力量，由劳资双方在力量平衡的基础上，通过集体谈判、签订集体合同，来达到保护劳动者的目的。美国劳动法学者托米教授（David P.Twomey）在《劳动和雇佣法》一书中提出，劳动法的目的就是要平衡雇主和雇员之间的谈判的力量，使双方能有平衡的讨价还价的力量〔11〕。美国莱斯利教授也认为，在没有工会的参与下，雇主有绝对的权利决定雇佣的条款和条件〔12〕。由此可见工会在保护劳动者合法权益方面的重要作用。虽然，我们目前还不能建立起符合市场经济要求的“三方协调机制”，但是，我国应通过劳动法律的规定，要求用人单位将劳动合同报送县一级工会备案，以发挥工会的监督作用。
（二）在稳定劳动关系方面的建议
1.在劳动合同期限方面，建议严格限制有固定期限劳动合同，鼓励签订无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性关系到劳动者心中的安全感，关系到整个社会的稳定性。因此，劳动者是否有稳定的职业和收入是个重要的社会问题，应当受到足够的重视。考察实行市场经济体制的国家的做法，他们对劳动者能否获得稳定的职业和收入的问题十分重视。如《法国劳动法典》规定，劳动合同按照期限的不同，分为两类：定期劳动合同（相当于我国的有固定期限的劳动合同）和不定期劳动合同（相当于我国的无固定期限的劳动合同）〔13〕。《法国劳动法典》严格限制签订有固定期限的劳动合同。鼓励签订无固定期限的劳动合同，该法第L122—1—1条规定，只有在下列几种情况下才允许用人单位与劳动者签订有固定期限的劳动合同：（1）“某一受薪雇员缺岗， 其劳动合同暂行终止、工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理。或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理。或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代；（2）企业活动性增加；（3）具有季节性的工种，或者在法令或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同〔14〕。此外，为防止用人单位通过不断延长定期合同来逃避和劳动者签订不定期劳动合同的义务，《法国劳动法典》还规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确规定合同的到期日期，且合同的最长期间不得超过18个月，在任何情况下，不超过24个月〔15〕。为保障雇员的集体谈判力量，《法国劳动法典》禁止用人单位“为替代因发生集体劳动冲突、劳动合同暂时中止的受薪雇员”的目的，签订定期劳动合同〔16〕。《法国劳动法典》还要求订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表述订立合同之原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同〔17〕。我国台湾地区的规定也是同出一辙，台湾《劳动基准法》第九条规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：（1 ）劳工继续工作，而雇主不立即表示反对者；（2）虽经另订新约， 惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者〔18〕。”
通过以上的介绍可以看出，在实行市场经济的国家和地区，在通过竞争优化人力资源配置的同时，非常重视稳定劳动关系。他们为使劳动者获得职业的稳定和安全感，一方面是通过以上法律的手段单位和劳动者之间订立无固定期限的劳动合同，使得劳动者在能胜任工作、不危害用人单位的利益前提下，能够稳定自己工作岗位，除非劳动者愿意解除劳动关系；另一方面，他们通过劳动立法使劳动者团体获得和用人单位相抗衡的力量，使雇主和雇员的力量达到平衡，依此来促进劳动关系的和谐和稳定。我国的劳动立法也应当把劳动者能够获得稳定的、有保障的职业作为出发点，使普通的劳动者能够安居乐业，并以此促进社会的稳定和繁荣。笔者认为稳定劳动关系的问题在我国更具有重要性，理由有以下几个方面：（1 ）在实行市场经济体制国家，是通过“三方原则”来调整劳资关系的，政府充当中间协调人来协调工会和雇主之间力量，使双方自己来找到利益的平衡点，使劳动关系和谐和稳定，但是，我国目前没有成熟的劳资主体，劳动者的力量较弱。这种情况下应当通过立法，依靠法律的强制力来稳定和和谐劳动关系。（2 ）劳动者从捧着“铁饭碗”的国家主人变成了合同制下的合同工，地位的反差过大。无固定期限劳动合同范围过窄，劳动者的合同期限短，工作不稳定，会影响社会的稳定。（3）我国是一个劳动力资源充足的国家， 如果实行无固定期限的劳动合同制度，在劳动者为用人单位贡献了青春年华，人到中年后就可能会失去工作岗位；（4 ）从调整劳动关系的长远规划来说，我国是在积极借鉴市场经济国家的“三方机制”，但是，如果没有稳定的劳动关系，工会将难以在用人单位中获得应有的地位，对培育和建立“三方机制”是不利的。
2.建议对我国关于劳动合同解除方面的规定，从以下几个方面加以完善：（1 ）在解除有固定期限的劳动合同方面，在劳动者胜任工作、未严重损害用人单位利益的情况下，严格限制用人单位解除定期劳动合同，否则，补偿的数额应相当于劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。（2 ）对于用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要加以严格的限定，如劳动者能胜任工作、无重大的损害用人单位利益的行为，不允许用人单位随意解除劳动合同，如违法解除劳动者的无固定期限的劳动合同，用人单位承担赔偿责任应当不低于劳动者一年的工资。（3）对于目前用人单位解除劳动合同的条件予以放宽， 一旦劳动者不能胜任工作，就应当允许用人单位解除劳动合同，取消目前的只有在经过培训或调整工作岗位劳动者仍不能胜任工作的情况下，才能解除其合同的限制〔19〕。（4 ）在劳动者解除合同的条件方面，对于处于企业的中层以上的管理人员或重要技术人员解除合同的预告期限加以延长，应达到三至五个月。对于此类雇员，不经过此预告期，不办理手续，应当禁止其解除劳动合同，否则，应当承担对用人单位由此造成的损失，使用这些人员做同类工作的企业也应承担连带责任。
笔者认为，一种良好的关于解除劳动合同的制度，应当有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系。因为有了流动性，人力资源才能通过劳动力市场的作用，进行优化配置，才能促进生产力的发展；有了稳定性，在劳动者能胜任工作、不危害用人单位的利益的前提下，其工作就有保障，这会促使雇员努力工作、促进社会经济的发展。但是，如何才能达到使劳动关系既有流动性又稳定性的目的？笔者认为，应把流动权交给劳动者。劳动者有了流动的主动权，就会为提高自己的水平、增强自己在人力市场中的竞争力而努力，最终会实现社会人力资源的优化配置，也会促进社会经济的发展。但是，如果用人单位有权在不付出很大的代价下，解除雇员的劳动合同，劳动者将无法获得稳定的职业，被迫被动地流动，会破坏已经依法建立起来的劳动关系，也起不到人力资源优化配置，促进经济发展的作用。
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