企业经营环境变化中如何处理劳资纠纷——以A公司经营战略变动后的劳动关系管理问题为例，本文主要内容关键词为：劳资纠纷论文,为例论文,企业经营论文,如何处理论文,劳动关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、案例背景介绍 A公司主要承接电力工程监理项目，借助体制内的优势，在当地占有较高的市场份额，而且本地的项目资源是公司近80%的主要收入来源。但由于行业政策的调整，使A公司丧失了本地大部分项目的承接资格，不得不到省内其他地区寻找项目资源。公司本地的项目部由于业务减少，人浮于事的现象逐渐明显，为此，公司作出了重大的经营策略调整：将本地项目部进行整合，组建专业的营销队伍，成立外地分支机构，将本地项目部的闲置人员分流到省内其他地区的项目部。A公司人力资源部门为实现公司的经营改革，一方面盘点了公司的闲置人员，动员大家积极配合外地项目的调配工作计划，另一方面，出台高于本地项目标准的外地项目补贴与差旅津贴政策。 然而，公司员工对于人力资源部门开展的这两项工作纷纷嗤之以鼻，以告病假、请事假、上班缺岗等消极怠工方式抵制公司的外派计划。人力资源部以该外派计划是基于行业的调整危及公司存亡，属于公司的客观情况发生了重大变化，公司行使自主权，对经营战略进行调整为解释，希望取得员工的理解，并试图说服员工接受。 但员工却认为公司目前仍有部分本地项目，并未完全退出本地市场，希望自己留到本地的项目部，不同意调配计划，而且调配计划应为公司的“擅自变更合同”行为，属违约，应赔偿。人力资源部门反而主张劳动合同签订时并未约定具体工作地点，而且劳动合同约定员工需“服从公司工作安排及调配”，而且外派将享受到更高额度的补贴标准，并没有损害员工的利益，因此公司的调配不属于违约，更不需要赔偿，双方一时僵持不下。公司的经营调整实施是迫在眉睫，但人力资源工作也无法配合经营调整同步进行，公司现状岌岌可危。面对企业因企业经营战略的重大变化而行使自主权遭遇障碍，人力资源应如何应对则不仅是一个个案的特殊问题，而是任何一个企业都有可能直面的问题。因此，本文将以此案例为基础，对该问题相关的劳动法务问题与企业如何在劳动关系管理上进行完善进行分析。 二、涉及的法律问题 此案例主要包含四个的争议焦点：A公司的情况是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？A公司对此是否具有用工自主权实施调配计划？A公司的调配计划是否属于“劳动合同无法履行”下实施的劳动合同变更？A公司是否就此需向员工进行补偿？ 首先，争议在劳动法律层面是否成立，需要厘清以下几个概念与问题的理解：即“客观情况发生重大变化”；“劳动合同无法履行”，劳动合同在什么范围内的变更属于企业自主用工权，以及如何认定“劳动合同协商一致”。 （一）关于“客观情况发生重大变化”的理解《劳动合同法》只规定“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的法律条件，但什么属于客观情况，“部门撤销”、“企业关闭”、“公司无法正常如期开业”或者案例中的“行业政策调整”是否属于“客观情况发生重大变化”？法律并没有给出明确的解释。在劳动争议庭审中，经常遇到员工乃至仲裁员、审判员对于何为“客观情况发生重大变化”提出质疑，诸如“经营战略的重大调整”、“重大人事变动”等，由于各自立场不同，理解自然也不一样，往往成为矛盾和争议的焦点。即便存在“发生变化的重大客观情况”，但是否会导致“劳动合同无法履行”，也没有具体的认定标准。所以一旦发生争议，不仅员工与用人单位对此认识不一致，仲裁员与法院审判员往往也容易出现自有裁量问题。 而且公司对此还要负有举证责任，单就证明“客观情况发生重大变化”的存在可能就会使得公司处在极其不利的地位。从大量的劳动争议案件中不难发现，公司的确是存在“订立劳动合同的客观情况发生重大变化”的事实，但是是否会导致劳动合同的履行不能在举证过程中，似乎又使得公司处在极其不利的地位。例如公司撤销某一部门，是否可以将该撤销部门的员工转移至其他部门？如何证明达到了“劳动合同无法履行的地步呢”？当劳资双方对于劳动合同能否继续履行各执一词的时候，如何进行判定又成为了仲裁、法院的自由裁量空间，必定会对公司在做用工决策、执行和遵守法律的过程中造成了极大的困惑。 上述案例中，A公司的行业政策调整是否属于客观情况发生重大变化，是否影响到了劳动合同的执行，公司与员工看法不一而僵持不下：公司认为丧失了大部分本地市场，应当走拓展维持经营，员工则认为并未完全退出本地市场，仍可以继续在本地挖潜；公司认为由于本地的项目业务量不足而出现的闲置人员应当调配到外地项目部支援，员工则认为公司在本地仍有项目，可以继续留在本地项目部，并不足以导致合同无法履行。所以理清概念，对“客观情况发生重大变化，导致合同无法履行”建立统一认识，这对人力资源工作及司法实践都非常具有指导意义。 根据司法实践的角度，一般会通过以下四个方面作为判断“客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行”的标准，进行严格审查：一是要判断公司的业务量是否锐减，运营是否出现严重问题；二是判断此“客观情况”对于公司业务的影响是长期还是短期；三是判断公司的财务状况是否出现严重亏损，通过对企业资产负债率、流动比率等反应企业资金周转困难指标进行核定；四是判断企业人力资源是否过于闲余，用人单位业务未来的走向是否能承接现有人力资源等。 上述案例中，A公司原本在当地占有较高的市场份额，且本地的项目资源占其80%的合同收入，由于行业政策的调整，使其丧失了本地大部分项目的承接资格，为弥补本地项目的损失，公司不得不到其他地区寻找项目资源，可见这种行业性的政策调整对公司的影响是长远且致命的，符合“客观情况发生重大变化，导致合同无法履行”的情形。 由于该公司基本丧失了本地市场，导致本地项目部的业务量锐减，该部门出现了人员富余，从人力资源总量来讲，公司未来的业务数量还是能够基本承接现有的人力总量，而且监理行业存在一定职业门槛，公司仍希望留用现有人员；但是从人力资源分布上却体现资源分配不均，所以该公司希望通过员工服从调配渡过难关，而并未就此实施经济裁员。那么这种“客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行”的情形，公司对原“劳动合同的变更”是否具有自主的调配主导作用，这种变更是否需要得到双方协商一致？ （二）关于劳动合同变更的理解 一般来说，除了《劳动合同法》第40条的第1、2项规定，即员工“在医疗期期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排工作”，和“不胜任工作经培训、调岗，仍不能胜任工作”的情形外，劳动合同的变更均需要经过员工与公司双方充分协商一致方可进行。当然，只要没有违反法律的禁止性规定的，一般而言，基本没有什么法律上的风险。但若公司单方变更劳动合同，结果则完全不同。 司法实践中，常常有员工因公司单方调岗、变更工作内容与工作地点，而引发的劳动合同变更导致的劳动合同解除争议。而这种情形，双方往往在劳动合同中约定或公司的规章制度中规定：“用人单位有权根据经营需要以及劳动者的工作能力和工作表现调整其岗位，劳动者应当服从安排。”上述案例中，A公司的劳动合同也不乏这类条款，而且人力资源部也以此为依据实施工作地点的变更。关于这类约定或规定的有效性存在两种意见：一种认为工作岗位的调整属于用人单位的经营自主权，应属有效；另一种认为公司可以单方面调整工作岗位的情形仅限于《劳动合同法》第40条规定的法定情形，其他情形下调岗均需征得劳动者同意。甚至在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行时，用人单位也必须先与劳动者协商，达不成一致才能解除劳动合同。企业不能依照劳动合同中的约定强行变更员工岗位。 笔者认为，在企业实践中，员工“工作内容和工作地点”的含义并不一定适合企业人力资源管理和企业经营战略的发展需要。因此，在司法实践上，是允许企业根据业务经营所需或对员工业务能力提升的考量等原因，在特定情形下对员工的工作岗位进行合理的调整，这属于企业的用工自主权范畴。 但是，用人单位滥用用工自主权，恶意调整劳动者岗位或者员工恶意拒绝岗位调整，导致双方劳动关系僵持不下、无法继续有效履行的例子也时有发生。关于判断用人单位是否合理使用用工自主权，不妨参考我国台湾地区“国立”空中大学的黄程贯教授曾总结出的“雇主调动劳工的五原则”：“1、基于企业经营上所必需；2、不得违反劳动契约；3、对劳动之薪及其他劳动条件，未作不利之变更；4、调动后之工作与原有工作性质为劳工之体能及技术所可胜任；5、调动地点过远者，雇主应予以必要之协助”。总之，如果变更劳动合同是对劳动者有利的，属于自主权，法律不会干预；反之，则干预，若给劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。针对上述案例，A公司基于经营所需，需对员工进行跨区域调配，属于企业行使经营自主权与用工自主权，但参照上述原则，地点已超出了本市范围，尽管提高了一定的补贴标准，但已影响了本地员工与家人原本的日常生活，属于对员工不利影响。所以A公司计划实施的人员调配，仍然需要与员工充分协商，达成一致后，方可进行。若就此变更双方无法达成一致，员工劳动合同将无法继续履行，为此公司则需要依法向员工支付经济补偿。因此，在企业用工自主权的范围内，人力资源部门内如何在友好平等的协商下，促成双方劳动合同变更达成一致，是避免劳动关系风险与控制法律成本的关键。 理解了争议焦点的基础上，在实践中，应如何认定企业与员工已就劳动合同的变更内容达成一致呢？ （三）关于协商一致的认定 《劳动合同法》规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。也就是说，企业一旦与员工就变更合同达成一致后，应及时以书面形式确认，一式两份，双方各执一份。而司法实践同样以书面材料予以确认。 但是，在企业实践中，双方往往在口头达成一致后，未能及时订立书面协议，或者企业出于自身经营的考虑，会主动向员工发出口头的“调岗通知”，员工对此有三种选择：第一，完全接受，服从安排；第二，当即拒绝，并提起仲裁；第三，暂时保留接受，先换到新岗位上，在收到上述调岗通知后1个月内向仲裁提起“未经双方协商一致，变更无效”的主张，由仲裁、法院审查该变更理由，衡量双方利益，做出裁判，如果认定变更合理，则员工继续留在新岗位上，如果认定不合理，则恢复员工原职务待遇。但如果超过了1个月的期限，则视为员工对企业的变更无异议，且该变更合同已实际履行，应当认为员工和企业已经就劳动合同变更事宜协商一致，不能因为企业未与员工签订书面变更协议而否认变更合意的存在。当然，这是司法实践为了平衡劳动者的实际劳动权与用人单位的经营自主权利益，通过《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》颁布的一则对“协商一致”特殊认定的规定。 根据前述，就案例中的A公司对闲置人员的工作调配，应当属于必须协商一致的范围，但如果协商一致后未及时订立书面协议，或者员工抱着“到外地观望尝试”的态度未书面认可合同变更，只要超过一个月，经法院的审理确认，不违反公平合理的，则会被视为双方已协商一致。 三、劳动关系处理的应对措施 鉴于上述分析可知，由企业客观情况发生重大变化，引起劳动合同变更，在劳动关系的风险防范上，企业能够促成员工与公司双方劳动合同变更达成一致，是实现控制劳动关系风险与法律成本的关键。为此，企业应当注意以下事项： （一）强化企业客观情况变化的认知 由于企业与员工对“客观情况发生重大变化”的理解往往存有歧义，为了让员工与企业的认识达成一致，可结合企业的实际经营情况，在劳动合同、规章制度中明确何为“本企业的客观情况发生重大变化”，并针对企业类型，具体地列举出可能出现的客观变化的情形，引起员工的注意与预判。例如，案例中的监理公司，在经营业务上常受到业主的政策调整、影响经营区域的范围及业务量，而需要进行人员调动，那么可将“根据国家、行业政策、企业区域经营调整，而引起的经营区域和经营范围的变化”、“由于项目部业务量不足，产生人员富余”等情况列作企业的客观情况，增加企业执行时的操作弹性。 （二）定期通报企业经营情况 为了引起员工对企业经营情况的关注，定期举办企业的经营情况通报会、沟通会，向员工传达企业的实际经营状况，公开企业的经营生产信息，与员工平等沟通交流，倾听员工的意见与抱怨，寻求员工对企业经营的认可与支持。例如，案例中的监理公司在受到业主对行业行规的政策调整后，应组织经营沟通会，向员工通报企业的状况及对策，消除员工的焦虑与担忧，获得员工的理解与支持。 （三）制定并完善劳动用工制度 根据企业的经营特点，基于组织岗位、薪酬绩效等方面，制定并完善符合企业实际管理需求的劳动用工制度，一方面考虑企业操作的灵活性与主动性，一方面注意岗位调整的幅度与跨度的合理性，以及调岗、调薪的条件与标准的明确。如案例中，针对监理公司项目资源投放不均衡的特点，项目部往往会出现业务量不足、人员富余的现状，除了对员工实施工作地点、工作岗位的变化，还可以制定特殊时期的待岗、有规划的转岗培训、基于业务合作需求的借调等规定，丰富并完善企业的岗位管理制度。另外，对于所有涉及员工切身利益的制度，都应当履行民主、公示程序，并在执行时保留关键环节的书面材料。否则将面临制度无效，执行无依据的法律风险。 （四）寻求员工认可，促成协商一致 由于企业客观经营变化所引起的合同变更，要求企业与员工协商达成一致，但是在实践中，企业的经营变化往往引起员工的消极抵触，合同变更或多或少会对员工存在不利影响，导致企业与员工最终无法达成一致，企业政策要么妥协搁置，要么强行实施引发争议。对此，人力资源部门可从员工的角度考虑，通过人力资源管理制度补充，建立长远的劳动关系风险防范运行机制，将不利因素转化为对员工有利的积极因素。企业可考虑对于长期驻外人员通过差旅津贴或地区薪酬差异系数消除不公平感；结合职业发展通道建设，将经营变化所引起的岗位变动转化从锻炼、提高员工能力而实行轮岗培训或为其寻找更适合的工作岗位，使员工更容易接受认同劳动合同的变更，促进双方的协商达成。 总而言之，在面对客观多变的环境下，企业利用多变的经营环境调动员工的积极性，消除员工对合同变更的焦虑，保证在制度、程序合法有序的前提下，促进员工对企业的认可与参与，实现企业发展与员工成长的同步，实现双赢的劳动关系。标签：劳动关系论文; 劳动合同论文; 项目部论文; 劳动合同变更论文; 劳动合同的解除论文; 企业经营论文; 项目变更论文; 法律论文; 工作管理论文; 劳资纠纷论文;