我国企业职工培训现状分析，本文主要内容关键词为：企业职工论文,现状分析论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、我国企业职工培训的实施状况及国际比较
我国企业职工培训的实施现状可以概括为以下四点。（1 ）企业职工培训在我国很不普及。只有14.6%的企业建立了技能培训制度；11.1%的企业按照国家规定提取和使用了职业培训经费；16.7%的职工参加了岗位培训班的学习，而绝大多数企业和职工与企业职工培训基本处于无缘状态（见表1）。（2）企业职工培训在不同产业间发展不平衡。第二产业一般好于第三产业，尤其是在制度建立以及提取和使用培训经费两方面，第二产业比第三产业更加重视培训（见表1）。（3）企业职工培训在不同经济类型企业间存在着显著的差异。企业职工培训的实施状况序依次是外商投资企业、股份制企业、国有企业、集体企业、联营企业以及港、澳、台投资企业和私营个体企业。根据这个排序，我国企业培训的主要受益者为外商投资企业、股份制企业以及国有企业的部分职工，而其他类型企业的职工只能得到极其有限的培训，甚至根本没有培训的机会（见表2）。（4）企业职工培训在地区间存在着显著的差异，中西部地区尤为薄弱。表3显示， 东部地区的企业职工培训状况明显好于全国平均水平，更好于中部地区和西部地区。但是，东部地区内部各城市间的发展差异要高于中部地区和西部地区。
表1 1996年我国不同产业的企业职工培训
建立技能按国家规定
培训制度提取和使用
企业企业比例 职业培训经费 职工
项目 (万个) (万个)(%)企业 比例(万人)
(万个)(%)
总计205.129.9 14.6 22.811.1
14845.3
采掘业1.1 0.5 45.5
0.436.4 886
制造业
24.7 7.3 29.6
5.622.75293
建筑业3.8 0.9 23.7
0.821.11035
交通 4.4 1.7 38.6
1.431.8 830
批发零售 36.5 4.8 13.2
4 11 1807
金融保险 8.7 1.2 13.8
1 11.5 370
社会 7.8 0.9 11.5
0.79458
参加岗位培训
项目 职工 比例
(万人)(%)
总计 2485.6 16.7
采掘业 158.7 17.9
制造业 988.2 18.7
建筑业 115.8 11.2
交通
212.1 25.6
批发零售
239.3 13.2
金融保险71.7 19.4
社会73.5
16
注：总计中还包括农、林、牧、渔业、水电煤气业、地质水利业、文教卫生、科研技术以及机关。
资料来源：根据《中国劳动统计年鉴1997 》与《中国工会统计年鉴1997》有关数据计算。
表2 1996年我国不同经济类型企业的职工培训
建立技能按国家规定
培训制度提取和使用
项目 企业企业比例 职业培训经费
(万个) (万个)(%)企业 比例
(万个)(%)
国有企业150.2
23.1 15.417.6 11.7
集体企业 48.55.5 11.3 4.3
8.9
联营企业 0.5
0.05100.03 6
私营个体
2785.60.1 0.004
0.07 0.003
股份制1.80.4 22.2 0.2 16.7
外商投资 2 0.4 25
0.420
港、澳、台2 0.1
5
0.09 4.5
从事技术工种职工 参加岗位培训
的职工上岗前 班学习
经过培训
项目 企业比例
职工 比例
(万个)(%) (万人) (万人) (%)
国有企业24.1 16 10949.42007.618.3
集体企业 6.3 13
2954.2 327.111.2
联营企业0.05 10 48.5
2.7 5.6
私营个体 0.1 0.004 6188.2
4.1
0.007
股份制
0.4 22.2 357.3 75.321.1
外商投资 0.5 30267.9 53.820.1
港、澳、台
0.2 10259.1 11.6 4.5
资料来源：根据《中国劳动统计年鉴1997 》与《中国工会统计年鉴1997》有关数据计算。
工业发达国家的企业职工培训程度较高。据调查，1993年，有70.9%的美国企业向员工提供了有计划的正式培训，50人以上的美国企业中提供正式培训的企业的比例高达 90%以上。而日本在1976年就已经有76.7%的企业向其雇员提供了某种形式的培训，1985年，这个比例进一步上升到83.9%，1000人以上的企业几乎100%地实施教育培训， 即使是30～99人的小企业，实施教育培训的比例也高达77.6%。然而，在我国，即使是实施比例最高的外商投资企业，其实施比例也没有超过25%。另外，美国员工接受企业培训的比例为41%（1991年），法国员工接受企业培训的比例为33.9%（1994～1995年），德国员工接受企业继续培训的比例为24%（1993年），日本员工接受企业培训的比例为75%（1989 年）（注：美国数据：“Monthly Labor Review， September1992”和“Monthly Labor REview，May 1995”，U.S.Department ofLabor。日本数据：Toshil Ishikawa著“Vocational Training ”第21页、 日本劳动省编《民间教育训练实态调查》（1985 年9 月） 以及Hashimoto Masanori（1994）第127页。前两项转引自绕从满等（ 1993年）第140 ～141 页。
法国数据：法国劳动雇用职业训练部著“LesGrandes
Orientation
de
la
PllitiquedeFormationProfessionnellen en 1994～1995”，转引自日本劳动省著《海外劳动白皮书》（平成8年度）第379页。德国数据：德国联邦统计厅，转引自劳动省著《海外劳动白皮书》（平成8年度）第351页。），而我国职工接受企业培训的比例为16.7%，即使是实施比例最高的外商投资企业，其受训职工比例也只达到20.1%。
表3 1996年我国不同地区的企业职工培训 单位：%
地区 建立培训 按照国家规定提取从事技术工种的
制度的企 和使用职业培训经职工上岗前经过
业比例 费的企业比例 培训的企业比例
全国 13.5 10.714.9
北京 14.8 12.816.5
天津 1915.621.9
河北 15.1 10.315.3
辽宁 14.8 10.314.6
上海 29.1 27.332.2
山东 17.9 14.117.7
广西 14.7 11.717.7
江苏 21.2 16.422.8
浙江 13.2 11.214.7
福建 2015.320.1
广东 14.6 11.417.1
平均值17.7 14.219.1
标准偏差
4.6
4.8 5.1
地区 参加岗位培
训班学习的
职工比例
全国 15.1
北京 15.7
天津 18.9
河北 22.3
辽宁 20
上海 14.5
山东 18.9
广西 15
江苏 19.1
浙江 12.2
福建 19.5
广东 16.4
平均值17.5
标准偏差
3
续表3
地区 建立培训 按照国家规定提取从事技术工种的
制度的企 和使用职业培训经职工上岗前经过
业比例 费的企业比例 培训的企业比例
山西 11.6
8.511.3
内蒙古14.2
9.314.4
吉林 15.8 10.514
黑龙江14.7 10.615.7
安徽
8.2
6
9.1
江西 12.8
9.414.3
河南 16.3 12.217.3
湖北
7.7
5.7 6.4
湖南 12.8 10.114.4
平均值12.7
9.113
标准偏差
3.1
2.1 3.4
四川 13.9 10.714.9
贵州
8.2
5.8 9.2
云南 14.2 11.716.7
陕西
9.4
6.5 9.9
甘肃 11.5
7.711.8
青海 15.1 10.617.4
宁夏
9.7
6.8 9.8
新疆 15.5 12.916.8
平均值12.2
9.113.3
标准偏差
2.8
2.7 3.5
地区 参加岗位培
训班学习的
职工比例
山西 19.4
内蒙古14
吉林 15.2
黑龙江16.3
安徽 13.6
江西
8.7
河南 22.5
湖北 14.6
湖南 14.1
平均值15.4
标准偏差
3.9
四川 12.4
贵州 11.7
云南 17.2
陕西 14.5
甘肃 17.9
青海 10.5
宁夏 12
新疆 13
平均值13.7
标准偏差
2.7
资料来源：根据《中国劳动年鉴1997》与《中国工会统计年鉴1997》有关数据计算。
二、不同产业间企业职工培训差异的原因
产业的不平衡发展是导致产业间企业职工培训差异的主要原因。一方面，产业的快速增长，促进企业引进新技术和新设备，必然创造对新技能的强烈需求，从而促进企业职工培训的发展；另一方面，产业的快速增长，又带动企业发展，必然增加企业的可支配收入和提高企业用于职工培训的资金能力，也促进企业职工培训的发展。因此，产业发展越快，实施职工培训的企业就越多，企业职工培训的实施状况就越好；反之则差。
长期以来，我国第二产业发展大大快于第三产业。90年代后，这一状况仍未根本改变。比如，1990～1995年，第二产业的平均增长速度为17.4%，第三产业的平均增长速度为10%。同一时期，第二产业在国民生产总值中所占比重从41.6%增加到48.8%，第三产业在国民生产总值中所占比重则从31.3%下降为30.7%。长期以来形成的发展差距，一方面，使第二产业比第三产业更加依赖技术，从而更加需要技能和培训；另一方面，又使第二产业比第三产业更有资金用于职工培训。其结果就导致了企业职工培训在第二产业的发展好于第三产业的状况。当然，第三产业中有些发展较快的行业，如交通邮电业等企业职工培训的实施状况也是很好的，与第三产业的其他行业甚至与第二产业的有些行业相比，它对职工培训的需求及实施职工培训的资金能力要大一些，企业职工培训的实施状况也就要好一些。
三、不同经济类型企业间职工培训差异的原因
1.市场环境不同导致企业培训需求及用于培训的资金能力不同，从而造成企业职工培训投资不同
企业对职工技能与培训的需求随着生产方式、产量、产品结构以及职工结构变化而变化。由于生产方式、产量、产品结构以及员工结构要受市场规模、市场细分化、技术进步等市场因素的影响。因此，企业对技能与培训的需求也要受市场因素的影响。
纵观我国企业的市场环境，有些企业的市场环境复杂多变，有些企业的市场环境相对则简单而稳定。所谓复杂而多变具体指市场规模大、市场细分程度高和技术进步快。所谓简单而稳定则具体指市场规模小、市场细分程度低和技术进步慢。由于面临复杂而多变的市场环境，企业不仅对培训需求大，而且支撑培训需求的资金能力也大。具体来讲，外商投资企业和股分制企业这两类企业资本雄厚，有能力使用大型设备组织大规模生产，因而平均生产规模大，专业化分工复杂，对职工技能要求高。同时，这两类企业通常面临全国化乃至世界化市场，竞争的复杂性和激烈性要求它们不断更新技术、改善质量和提高效率，这样也使它们对职工培训有较高的需求。再加上这两类企业有较充足的资金用于职工培训。因此，这两类企业的职工培训投资就大。与外商投资企业及股份制企业形成鲜明对比的是私营个体企业、联营企业、集体企业以及港、澳、台投资企业。它们中间中小企业居多，大多以地区化市场为对象、采用单品种小批量的生产方式甚至是家庭作坊式生产方式进行生产，所用设备陈旧，技术水平低，生产过程简单，对职工技能要求不高，因此，企业办培训的积极性和主动性低，培训投资也就低。相对于私营个体企业、联营企业、集体企业以及港、澳、台投资企业，国有企业由于历史积累，其中不乏具有一定生产规模和生产方式相对先进的企业，但它们由于资金困难等原因，年复一年地使用同样的技术，生产同样的产品，生产过程规范也缺乏变化，因此培训需求较低，培训投资也较低。
2.管理制度不同导致企业培训收益和培训成本不同，从而造成企业职工培训投资不同
企业职工培训是一项长期投资，它的投资收益取决于职工的长期就业。因此，所有对职工长期就业带来影响的制度都会通过培训的投资收益而影响企业的培训投资。另外，企业职工培训的主要形式是在职培训，而在职培训又是通过一系列从简单到复杂的工作轮换来展开的。因此，有关劳动分工、晋升乃至解雇的制度又都会通过在职培训的成本而影响企业的培训投资。此外，职工对培训有无积极性也会影响培训成本。因此，企业的管理制度是否激励职工学习技能也会对企业的培训投资产生较大影响。
目前，我国不同企业的管理制度很不一样。调查显示，外商投资企业和股份制企业较之其他类型企业，在规范化管理、促进职工长期就业与持续学习等方面更加有方。（注：参见赵曙明：《我国三种不同所有制企业的人力资源管理》，载《中国工业经济》1998年第10期。）一般来讲，这两类企业的职工就业最稳定、学习积极性最高。因此，培训成本最低，培训收益最高，企业的培训投资也就最高。而其他类型企业则因为以下种种原因而不得不面临培训成本高而培训收益低的困境，因此，培训投资就低。比如，一些国有企业效益不高，它们经常考虑的是如何减员，而不是如何促进职工长期就业。一些企业实行合同工制度，但合同不能平等地体现职工与企业两方面的意志，致使合同对职工有约束力而对企业没有或只有很微弱的约束力。一些私营个体企业、联营企业以及港、澳、台投资企业家族经营色彩浓厚，法律意识薄弱，经常随意解雇职工。此外，很多企业没有形成适合普通职工的内部晋升机制，一些企业只有简单的工作阶梯，职工进入企业后，不能通过提高技能而在工作上有所发展；一些企业虽有较为复杂的工作阶梯，但没有与此对应、统一的考核体系和报酬体系，职工不能通过提高技能而取得合理的报酬；一些企业只注重将工资与效益挂钩，而忽视了将工资与技能挂钩。上述种种做法，不仅削弱了职工长期就业的信心，增加了职工“跳槽”的可能性，而且也在一定程度上挫伤了职工学习技能的积极性和主动性，其结果造成培训收益下降，培训成本上升，企业也就不愿意对培训投资。应当指出的是，长期以来形成的管理习惯使国有企业和集体企业较之私营个体等企业更加遵守职业培训的法律法规，在一定程度上促进了国有企业和集体企业职工培训投资的提高。
3.体制背景不同导致企业发展目光不同，也造成了企业职工培训投资不同
企业职工培训要以企业的长远发展为前提和目标。只有那些具有长远发展战略的企业才可能愿意对培训投资，而这样的企业通常是大中型企业。然而，在我国现有的选拔经营者的制度下，国有大中型企业的经营者不愿考虑企业的长远发展目标。很多国有大中型企业的经营者实行任期制，他们的任命、升迁、去留乃至报酬要由上级主管部门决定。而所有这些决定的依据又主要是企业的短期绩效，而不是企业的长期绩效，致使经营者与企业之间没有长期的利益关系。这就造成他们不会积极主动地关心企业的长远发展，不愿意对那些在任期后才能见效的项目（比如培训）进行投资，而只愿意对那些在任期内能够见效的项目（比如设备）进行投资。另外，长期以来存在的“重物轻人”的思维定势也限制了国有企业经营者的长远目光。相比之下，外商投资企业及股份制企业产权明晰，选拔经营者的制度规范，并且重视对经营者采取长期激励，因此能够较好地避免经营者采取为追求短期利益而牺牲职工培训的行为。
四、不同地区间企业职工培训差异的原因
影响地区间企业职工培训差异的原因有很多，而地区间的改革开放差异是其中的一个重要原因。因为改革开放能够改变一个地区原有的企业类型结构，增加大批的外商投资企业和股份制企业，使该地区企业职工培训主体结构得到优化。所以，改革开放的结果能够带来一个地区企业职工培训整体水平的上升。一个地区的改革开放程度越大，外商投资企业和股份制企业就越多，企业职工培训主体结构就越优化，企业职工培训的实施状况就越好；反之，一个地区的改革开放程度越小，外商投资企业和股份制企业就越少，企业职工培训主体结构就越劣化，企业职工培训的实施状况就越差。
根据笔者计算，1996年，外商投资企业及股份制企业在全部企业中所占比例，东部地区为4.1%，中部地区为1%，西部地区为0.6%。 国有及集体企业在所有企业中所占比例，东部地区为93.6%，中部地区为98.4%，西部地区为99%。其他类型企业在所有企业中所占比例，东部地区为2.6%，中部地区为0.6%，西部地区为0.4%。结合表3，可以看到，随着外商投资企业及股份制企业的比例由西向东增加，国有、集体企业的比例由西向东减少，企业职工培训的实施状况是逐步好转的。这说明我国地区间的企业职工培训差异与地区间的企业类型分布差异，尤其是与地区间的改革开放差异是有着直接关系的。东部地区由于改革开放早，改革力度大，外商投资企业和股份制企业多，企业职工培训得到了较好的发展；而中、西部地区则由于改革开放晚，改革力度小，外商投资企业和股份制企业少，企业职工培训没有得到发展。