日本企业竞争优势与新的公司治理均衡，本文主要内容关键词为：日本论文,竞争优势论文,公司治理论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
20世纪80年代，日本企业的强大竞争力引起了全球关注。大量研究表明，以法人相互持股、主银行制、终身雇佣与年功序列制为支撑的公司治理是日本企业竞争优势的基本来源。进入90年代，泡沫经济崩溃，日本经济进入持续低迷阶段，其企业竞争力也遭到削弱。所谓“失去的十年”，既是日本对整体经济泡沫进行挤压的阶段，也是日本企业因经营窘迫而进行治理改革和重构的重要时期。新的公司治理制度如何支持日本企业培养并形成新的竞争力，成为一个值得研究的问题。
一 传统的公司治理与企业竞争优势
“制度说”认为，公司治理是关于公司剩余控制权、剩余索取权分配的一套法律、文化和制度安排。①考察日本公司治理的现实发现，相对于股东利益，日本企业更重视员工和债权人的利益，因此对其进行研究更适合采用广义的公司治理框架。即不仅是企业与其所有者之间的关系，还包括企业与其所有利益相关者(股东、员工、债权人、潜在投资者等)之间的关系，不仅要考虑内部治理机制，还要考虑外部治理市场，强调内外部治理的互动与作用。②
日本的公司治理体系产生于二战后特殊的历史背景下，是“关系型治理”、“利益相关者共同治理”的典型，注重发挥各利益主体对企业的治理作用。主要表现为：在股东与经营者的关系上，以“法人相互持股”为产权基础，呈现“经营者主导”的治理局面；在公司与债权人的关系上，以“主银行制”为突出特色；在公司与员工的关系上，以“终身雇佣”、“年功序列”为主要特征，这与英美公司形成鲜明对比，是支持日本企业形成独特竞争优势的重要制度基础。诸多研究表明，日本企业的竞争力体现在经营效率方面，即通过采用比竞争对手更好的管理方法来实现更高的质量和更低的成本。这主要依赖于其所具有的一系列管理特点，包括精益生产方式、终身雇佣制、发达的企业间关系网络、内部一致的决策系统等。③
日本学者小宫隆太郎在分析日本企业的特征时，提出了企业竞争力形成模型(参见图1)，指出：长期增长导向是日本企业的特色，也是其增强企业竞争力的关键。
(1)长期目标与增长取向的来源。法人相互持股和主银行制意在维护企业的长期稳定发展，使企业面临的破产和被接管的压力较小，结果导致对经营者的监控不足。日本企业出现经营者主导，而经营者恰恰是热衷于企业的持续与增长的。另外，为了维持终身雇佣所需的大量就业岗位，保证员工的职位晋升与工资增长，追求市场份额扩大和企业增长也成了企业经营最重要的事情。(2)长期增长的资源可能。主银行和相互持股保证了企业生存和发展必需的稳定资本供应，终身雇佣则保证了企业人力资本的稳定性和持续性。而且，在终身雇佣制下，企业和个人对于专门性人力资本进行投资的积极性很高，这也是企业竞争力的重要来源。(3)长期增长的战略支持。实施向相关行业进行投资的多元化经营和扩大产品的市场占有率是日本企业增长的重要途径。这样的增长性投资获得了主银行的支持，加之日本企业的股票盈利压力小，所以日本企业能够以延长投资周期、压低投资回报的策略获得价格优势，并致力于产品类型的系列化、产品功能的多样化，以满足市场需求、抢占市场份额。④(4)长期增长的生产系统支持。以“全面质量管理、连续改进、适时制造、为制造而设计、与供应商保持密切关系、弹性生产、快速更替”为要点的精益生产方式有利于企业提高产品质量，降低产品成本，实现经营效率。(5)长期增长的管理支持。日本企业所采用的终身雇佣、年功序列的雇佣制度以及优秀经营者可以进入董事会的做法，使企业形成了内部一致的决策系统，既能保证决策的顺利执行，也能兼顾员工利益，既支持了精益生产方式，也提高了员工的忠诚度，有效促进了企业竞争力的提升。
图1 日本企业的公司治理与管理的内部一致性系统
资料来源：今井贤一、小宫隆太郎：《现代日本企业制度》，北京：经济科学出版社，1995年。
二 企业竞争优势减弱与公司治理改革
(一)经营环境改变导致日本企业的竞争优势减弱
1.精益生产方式易被模仿，竞争趋同导致利润下降
日本企业凭借精益生产方式所具有的“高质量、低成本”的竞争优势，曾取得过巨大成功。但从20世纪80年代中后期开始，精益生产方式在西方被广泛认可并掀起了“模仿热”，美国还利用信息技术优势进一步发展了日本式经营，大大扩展了其生产可能性边界。另一方面，这种经营模式只把竞争界定在经营效率即提高质量、降低成本的意义上，结果导致参与竞争者越来越相似，很少有真正的创新出现。严重的竞争趋同，使同一行业的企业在同一维度上竞争，陷入零和博弈状态。这不仅使企业的盈利压力增大，而且导致了重复建设和严重的生产力过剩。
2.经济长期停滞，企业经营环境恶化
泡沫经济崩溃以后，日本经济陷入长期停滞，导致日本企业的经营环境恶化。(1)股价一路走低，短期内又不见经济复苏迹象，日本企业不得不减少相互持股份额以降低风险。(2)日本银行业的不良债权激增，陷入经营危机，影响了其对企业的资本供应和有效治理。(3)经济萧条改变了市场需求条件，日本企业出现“三大过剩”(设备过剩、产品过剩和人员过剩)现象，其中为维持终身雇佣所需支付的巨大工资成本成为企业生存发展的突出障碍。
3.市场在国际竞争中的作用增大，日本传统公司治理的优势受到置疑
20世纪90年代，世界经济进入了真正意义上的全球化阶段。美国学者波特等人认为，提高国际开放度可以促进一个国家的创新，这是因为经济体系将面临新思想和新企业的冲击，竞争压力会不断加大。⑤在全球化市场中，有效的公司治理是企业竞争力的必要条件。但就日本传统的公司治理而言，不受市场制约的经营者主导和主银行主导的治理结构占据了主要地位，作为企业出资者，股东的权益不能得到很好的体现，这在全球化竞争中显示出不利的一面。
4.信息技术革命与产业结构升级，对科技创新提出更高的要求
始于20世纪80年代后期的信息技术革命改变了市场需求结构。日本在经济赶超阶段形成的以规模生产为标志的汽车、钢铁和石油化工等传统优势产业对经济增长的贡献率明显下降。为了寻求新的经济增长点，日本积极促进产业结构升级，大力发展信息通信、生物工程、环境、能源等产业。这要求企业重视产品技术的创新和创新型人才的培育，形成快速信息传递提供条件的透明权责体系和高度灵活有效的决策体系。而这些并不是日本传统公司治理的优势所能支持的。
(二)日本企业的公司治理改革及其具体表现
1.稳定股东持股减少，纯投资股东增多。(1)法人相互持股明显减少。日本的企业和银行面对经济低迷和外来压力，竞相抛售相互持有的股票，重组股权结构。据统计，1992年，日本的企业间相互持股比率为71.8％，到2004年已降至56.3％，下降趋势明显。⑥(2)银行持股持续下降。经济泡沫破灭后，日本的银行迫于持股风险的加大和自身巨额不良债权的困扰，逐步通过股权转让、置换等方式退出了对一些关系较松散的企业的持股。(3)机构投资者积极发展。随着持股规制的放松，机构投资者大量吸收被释放出来的法人相互持有股份，成为既有动力又有能力参与公司治理的纯投资股东。
2.调整公司治理结构，强化内部监督机制。2002年修订的《日本商法》明确规定，企业可以在传统的“二元水平制”结构、英美式“一元制”结构以及融合形成的第三种结构之中自由选择，使公司治理结构呈现多样化，既有包含董事会、监事会、代表董事、常务会等制度的传统形态，也有在以往基础上引入执行董事的复合形态，还有废除监事制度，设置监察、薪酬、提名三个委员会，由最高执行长官(CEO)和执行董事负责业务经营的美国式形态。⑦据此，日本各企业通过缩减董事会规模、导入执行董事制度、引入独立董事制度等方式强化了决策机制，通过引入外部监事、扩展监事会职权、实施监事保护等规定强化了监督机制，以促使股东利益回归，加强对经营者的监控。
3.主银行制的作用力被弱化。(1)企业的贷款比例下降。日本大刀阔斧地进行金融改革，金融市场的自由化和国际化使日本企业从原来过于依赖银行逐渐转向依赖证券市场。如表1所示，从90年代初开始，日本企业向银行贷款的比率逐渐下降，1998年开始甚至为负值(即向银行还款大于借款)，2002年对银行资金的依赖达到最低，至2007年才转为正值。这意味着内部融资成为企业的主要资本来源。(2)银企间的相互持股比率降低。2000-2005年，金融机构对实业公司的持股由7.24％降至2.81％，同期实业公司对金融机构的持股也由2.72％降至1.36％。⑧虽然其后两年银企间相互持股比率又有悄然上升的趋势，但日本央行启动收购银行所持企业股份来稳定金融体系的“安全阀”，表明银企相互持股比率下降仍是必然趋势。
4.雇用关系发生变化。(1)终身雇用范围缩小、雇用形式增多。面对经济萧条、工资成本压力增大的局面，日本企业仍采取各种方法，努力维持长期雇用制度。同时，日本企业也灵活使用非正式雇用形式，如派遣工、临时工及计时工等。近年来，日本企业中终身雇用的正式员工比例下降，而非正式员工不断增加。据统计，2004年，日本企业临时雇用的计时工约占整个就业人口的25.3％⑨，2009年6月更上升至33％⑩。(2)引入“能力主义”、“成果主义”薪酬制度。很多日本企业改变了原来的年功序列工资制，在确定薪酬时更多地考虑员工的能力和工作业绩，一些企业还引进了以个人能力和劳动生产率为基础的年薪制。灵活的薪酬制对企业及员工双方都有很大的吸引力。
三 新的公司治理均衡与企业竞争优势
分析日本公司治理改革与绩效(行动面与绩效面)，并论证其对企业竞争优势的影响是一个复杂的问题。鉴于各方面改革的单项变幅与绩效和公司治理改革的整体变幅与协同绩效是两个评价维度，本文拟采用比较制度的分立结构模式，先进行单项分析，再做综合评价。(11)
(一)各种分项改革的效果分析
1.产权结构变化的影响
为了适应金融市场开放和国际竞争的要求，日本企业释放了部分相互持有的股份，解开了与银行的捆绑关系，减少贷款，增加公开市场融资。2009年上半年，日本发行股票2.4万亿日元，是上年同期的7.2倍，发行公司债券6.1万亿日元，同比增加28％，均为十年来同期最高水平。(12)在新的产权关系中，投资收益最大化的目的更明确，股东参与治理更有力，对经营者的约束力也在增强。这是因为追求投资收益的纯投资股东更重视自己的表决责任，一改过去稳定股东的沉默态度，积极“用手投票”。如2003年福利养老金联合会对大部分股东议案投了反对票(13)，2007年一直未曾行使过股东提案权的国内机构股东提出了多项提案(14)；纯投资股东开始对其他股东的委任书展开争夺，以争取投票机会。
2.内部治理机制变化的成果
从导入委员会制的情况来看，改革的成果是比较有限的。2007年，包括上市、非上市的所有公司中，监事设置型企业仍占81.5％。(15)其中，东证上市公司中设立委员会的公司不到2.5％(代表企业为日立制作所和野村控股公司等大型企业集团)，97.5％的公司还是监事制企业。不仅如此，还存在着采用委员会制的企业逐渐减少的倾向，2003年有64家企业转型，此后三年分别为19家、12家和7家，甚至有14家企业从委员会制转回监事制。(16)
为增强企业的竞争力，以索尼公司为代表的大部分日本企业很关注独立董事制度。在委员会设置型企业中，2007年，独立董事的平均人数为4.51人，占样本公司的52.5％，而且独立董事超过半数的企业占44.4％。这说明，此类企业中出现了通过执行与监督相分离来强化公司治理的趋势。(17)但是，实行监事制的日本企业的状况却有所不同。同年，东证一部、二部所有监事制企业中，聘任独立董事的分别为39.8％、38.9％，名为“mothers”的创业板市场为55.8％，但其平均独立董事的人数不足1人，而且，2002-2007年中，东证一部只有15％的企业增加了独立董事。(18)这种情况与日本企业对独立董事制度有效性持质疑态度密切相关，独立董事发挥的作用有待提高。
3.雇用形式多元化与薪酬体系改革的作用
经过一系列的调整，日本终身雇佣制的基础有所削弱，但日本企业的态度和实际操作结果表明，时至今日终身雇佣制度仍在发挥作用，而且还会在日本经济社会中存在相当长的时间。(19)这是因为：(1)日本企业的雇用形式是朝着区别对象的“分层雇用”方向努力的，即针对以管理人员、技术骨干为主的“长期积蓄能力型”员工基本保持终身雇用，对企划、营业或研发等“高度专业能力型”员工实行定期雇用，对生产、销售等“雇用灵活型”员工实行灵活雇用。(20)(2)日本企业面对老龄化、少子化的劳动力供给条件，必须考虑经济恢复后重新培养人才的成本核算，因此尽力维持核心人才的终身雇用，保持人才储备。(3)日本政府向企业提供资金扶持等援助政策，呼吁企业尽可能将派遣合同工转为正式员工，尽量减少裁员和解雇派遣合同工；在野党也向国会提出了“派遣劳动法修正案”，希望通过完善法律，保证派遣合同工的就业相对稳定。(4)近年来，虽然日本国民的就业价值观有所转变，但其对稳定工作、提高职业安全感的需要随着金融危机的冲击益发强烈。另一方面，雇用形式多元化也存在问题。比如，员工的平均培训期缩短，不利于人力资本素质的提高，对企业竞争力产生不利影响；非正式员工增加，但以终身雇佣为前提的失业保险制度、政府培训制度、医疗保险制度等并未做出相应调整，使这类员工的权益无法得到有力保障。尤其在经济危机的冲击下，由此带来的日本社会贫富分化、不安定因素增加、适龄青年低婚率和少子化加剧等都成为新的问题。(21)
相比而言，薪酬体系的改革则具有突出成效。“日本生产性本部”2002年对上市公司进行的调查显示，实行年薪制的占41％，比1996年增加了31个百分点，没有实行的企业中将来打算实行的超过80％。而且，多数日本企业采用的是复数项目型年薪制，即年薪由“基本年薪+绩效奖金”或“基本年薪+职务工资”等多个项目构成。与美国企业采用的以总额形式决定薪酬的年薪制相比，这种薪酬制度的缺点是执行复杂，同时优点也很多：(1)对决定工资的每个要素有具体规定，可以减少评价的主观性；(2)不仅注重物质奖励，而且注重精神奖励；(3)与职业生涯设计相关联；(4)强调企业的责任。因此这种年薪制既能达到激励员工的目的，也有利于加强劳资双方的信任基础。(22)可见，日本企业实行的年薪制是自身“以人为本”理念与美国激励薪酬制度的一种融合。
4.债权人治理的调整
在“强化市场”、“提高金融监管质量”的金融创新和监管的目标下，日本的银行放弃了关系型治理的传统，开始注重发挥债权人的治理功效，即弱化救助、强化监督。目前，日本的银行在支持企业并购、帮助企业走向海外等方面发挥着重要作用。但是，与英美等国的公司债权人相比，日本的银行一方面积极谋求市场竞争收益，另一方面仍然保持着一定程度的利益相关者治理优势，也可视为一种进化。(23)
5.利益相关者模式的转变
虽然年薪制使高层管理者与普通员工的收入差距拉大，但终身雇佣制这一核心的保留以及复数项目型年薪制所体现的“以人为本”，还是基本保证了日本企业管理者与员工的信任关系，加上银行的新型治理作用，企业必须重视员工和债权人的利益。曾经有调查显示，员工依然是日本企业最重视的群体(参见表2)。体现利益相关者的要求，需要兼顾企业的长期收益，这在一定程度上有助于缓解因为过分注重股东需求导致的对短期利益的片面追求。
注：根本不重视为1，极度重视为5，分值越高表明重视程度越高。
资料来源：吉村典久：《日本公司治理改革的动向》，第140页。
(二)公司治理改革的整体效果
历时近20年的公司治理改革，在不同日本企业中显示出不同的深度和广度，目前多种公司治理形态共存于日本经济社会。青木昌彦和杰克逊曾对日本公司治理状况进行了类聚分析。(参见表3)
如表3所示，J型企业占样本企业的55％，属于传统的公司治理类型，法人相互持股比例较高，对银行贷款的依赖较大，外国人持股较少，终身雇佣与年功序列工资制几乎没有变化，公司治理指数和资产回报率都较低。这种类型企业主要分布于建筑、纺织、服装、食品等传统行业，多为中小企业。
第一类混合型企业占24％，都是员工人数在5000人以上的大公司，对经济的贡献率最大，在经济结构中也最具影响力。这类企业对银行贷款的依赖性明显较小，以机构股东和外国股东为主体的股权融资比率较高，延续着终身雇佣传统，但适当引入了业绩工资制度，是市场化融资和关系型雇用的融合。其公司治理指数和资产回报率最高，在国际竞争中也优势明显，多分布在电器和通讯业，如著名的丰田、佳能、日立等跨国公司。
第二类混合型企业占21％。其在资本结构上与J型企业并无二致，银行贷款比例仍旧较高，法人相互持股比例较大，主银行仍然发挥着重要的治理作用；在雇用形式上则基本实现了流动性雇用和业绩工资，是关系型融资和市场化雇用的融合。这种混合型企业的公司治理指数处于中间水平，即高于J型企业但低于第一类混合型企业，也表现出较高的经营收益。这类企业主要集中于中小规模的信息技术等高科技企业、房地产公司、一般性贸易公司及家族企业。
(三)新公司治理均衡与企业竞争优势
从上述各种类型公司的公司治理指数与资产回报率来看，市场化融资与关系型雇用相融合的第一类混合型企业的绩效最高，关系型融资和市场化雇用相融合的第二类混合型企业次之，传统类型企业的治理绩效最差。由此得出结论，市场化融资与关系型雇用相融合的企业最具竞争力。
1.市场化融资的竞争优势
采取市场化融资形式的企业，股东治理水平有所提高，决策机制得以改进，环境适应性逐步改善，资源利用更加充分，技术创新和战略创新的意识增强，这些都有利于企业竞争力的提升。
第一，股东责任更明晰，一定程度上解决了“谁来监控”的问题。改革前，相互持股的法人企业和主银行是主要博弈力量，其他股东微不足道。随着相互持股的松动，主银行的作用弱化，封闭型融资局面被打破，外国股东和机构投资者作为重要的治理主体加入进来。从公司治理指数来看，这种类型公司对少数股东的保护程度(7.8)、董事会管理与监督的分离程度(13.9)、信息的公开程度(19.7)等都是最高的，说明其具备提高决策水平和监督水平的制度基础，能够降低“经营者控制”的程度。
第二，经营者盈利压力增大，创新意识增强。在市场化融资条件下，资本市场对企业的约束力增强，企业面临的破产和被接管的压力加大。因此，与从前的高增长取向相比，现在的经营者更注重资产收益与企业的市场价值。为提高企业竞争力，企业经营者从技术创新和战略创新两方面着手：(1)更注重对产品技术研发的投入。根据日本经济新闻社对264家主要企业2007年度研发投资情况的调查，主要企业的研发经费比上年增长6.37％，大大超过企业对同期销售额增长的预期(3.64％)，达到11.8万亿日元，连续八年保持上升态势。而且，约八成的企业表示，今后五年将进一步增加研发投资，三分之一的企业预测增长率会在10％以上。(24)(2)根据自身特点积极进行战略调整。一是“业务组合调整”，即企业从多元化经营战略中撤出，逐步压缩或撤出盈利性较差的业务，进一步扩大和强化核心业务，由原来的综合经营向专门经营转变。二是“行业结构调整”，即在同一行业各企业之间进行相互关系的重新整合，根据自身的特点寻找战略合作伙伴，通过资本、技术、销售等方面的合作实现优势互补。这种调整在生产设备过剩的原材料行业以及半导体芯片和汽车制造等加工组装行业里表现活跃。(25)
2.终身雇佣与业绩工资相配合的组织优势
终身雇佣符合日本的集体主义观念，在企业与员工之间构筑了劳动和心理的双重契约，有利于专门性人力资本投资，也有利于提高员工忠诚度。这种组织优势不可复制，一直是其他国家的企业可望而不可即的，是支持日本企业竞争优势的重要来源。但在激烈的国际竞争中，与终身雇佣相伴的年功序列工资制显现出激励不足的问题。因此，日本企业适当引入了业绩工资制度。灵活的业绩工资对员工激励产生了积极效果，鼓励了创新，提高了生产率。改革后的雇用体系融合了“关系”和“市场”两种优势，但也并非尽善尽美。如前所述，这种组合仍然存在着员工收入差距增大、全员激励难度上升、培训力度下降以及经济低迷时维持成本太高等问题，这一点在2008年全球危机中表现得更加明显。所以，寻求这种冲突的解决方式也是日本企业竞争力增强的有效渠道。
3.市场化融资与终身雇佣的均衡
市场化融资与终身雇佣分别发挥着竞争优势与组织优势，但这与一般对主银行制与终身雇佣互补、市场化融资与流动性雇用互补的认识是不一致的。根据互补性理论，如果两个或两个以上变量的互补关系使变量值的多种组合都能产生一个均衡结果，那么这些均衡结果并不是一个稳定的均衡，而是一个瞬间均衡。那些不合意的均衡结果组合中可能意味着一个更弱的、因其他原因而存在的经济相容性。(26)因此，如果某种组合形式表现较好、而且被认为是可行的，它可能包含了某种隐含的要素。根据青木昌彦和杰克逊的分析，这个“隐含的要素”可能是日本企业中两种人力资本的特殊关系，即经理人和工人这两种人力资本的“必需性”和“互补性”。(27)由于必需性和互补性不同，公司治理的类型也不同。在传统日本企业中，终身雇佣制和年功序列制使高层管理人员来自下级员工，这是一个社会认可的共同信念，推动了企业内各层级之间的信息共享，强化了员工参与决策的做法。也就是说，在此情形下，经理人和工人这两种人力资本既是双向互补的，也是双向必需的，两者的边际产出无法区分或无法单独观察，二者的合作是必不可少的。但是，随着全球化浪潮的冲击、信息技术的发展和社会价值的多元化，日本企业管理层面临更大的压力，他们要求更多的自主权，以便更好地运用自身的人力资本。于是，企业在对金融资产的需求上从对主银行的依赖转向更广泛的市场融资，但在企业内部经理人与工人的关系上却继续采用终身雇佣。但是，市场除了资本供应，还更多地体现在对经理人和工人这两种人力资本关系的评估上而不是对经理人人力资本的控制上。所以，在特定的条件下，创造和维持经理人与工人这两种人力资本的双向必需性，以及市场对这种必需性的评估，可能会形成互补性。(28)也就是说，市场化融资和终身雇佣制可以形成互补，也可以实现一种稳定的均衡。
综上所述，市场化融资和关系型雇用融合了市场和组织的双重优势，形成了日本企业新的公司治理均衡，在国际市场中显示出非凡的竞争力。需要注意的是，规范股票交易市场，过滤噪声，为投资和经营传达准确信息，并保持、发扬人力资本方面的组织优势是这类企业保持并增强竞争力的必要条件。而且，在不同时期，不同类型、不同规模的企业对公司治理的需求不同，营造可以自主选择的制度环境是适应市场变化的结果。市场化融资和关系型雇用相融合的公司治理可能会成为改革的主要方向，但仍需要不断检验与试错，公司治理作为一种内生的实施机制将与外部环境参数不断实现耦合。(29)
注释：
①参见布莱尔：《所有权与控制：面向21世纪的公司治理探索》，北京：中国社会科学出版社，1999年，第1～23页。
②按照治理手段的来源，公司决策机制、激励机制、监督机制的设计属于内部治理，通过内部产权制度安排来实现；而资本市场、控制权市场、经理人市场、银行和机构投资者等市场参与者对公司的约束和监督属于外部治理，通过外部市场竞争体系来实现。参见陈文浩：《公司治理》，上海：上海财经大学出版社，2006年，第9页。
③参见迈克尔·波特：《日本还有竞争力吗？》，北京：中信出版社，2002年，第96～145页。
④参见武立东、李建标：《日本的公司治理对企业竞争优势的影响及其改革动因》，《南开管理评论》2002年第5期，第44页。
⑤参见迈克尔·波特：《日本还有竞争力吗？》，第208页。
⑥参见车维汉：《从组织控制理论视角看战后日本的公司治理》，《日本学刊》2008年第6期，第49页。
⑦参见平田光弘：《日本的董事会改革》，载《公司治理理论精要》，北京：机械工业出版社，2005年，第231页。
⑧伊藤正晴『鮮明になつた事業会社の持ち合い强化』、大和総研資本市場調查本部、2006年第12号、6頁。
⑨参见张季风：《挣脱萧条：1990-2006年的日本经济》，北京：社会科学文献出版社，2006年，第221页。
⑩総務省「労働力調查」、http://www.stat.go.jp/data/roudou/longtime/03roudou.htm。
(11)另外，考虑到改革行为的绩效体现具有时滞性，所以本文尽可能地捕捉最新的改革行动，但这并不意味着能够把握最近的改革绩效。
(12)中国证券网，http://www.cs.com.cn/zgzqb/html/2009-10/13/content_41439.htm。
(13)山崎明美「国内機関投資家の議決権行使と株主総会」、『UFJ Institute Report』2004年3号、50頁。
(14)鈴木裕「株主総会概況」、『大和総研年金レポ一ト』2007年第7号、1頁。
(15)日本监查协会2007年12月的调查结果，http://www.kansa.or.jp。
(16)参见吉村典久：《日本公司治理改革的动向》，《产业经济评论》第7卷第4辑，2008年12月，第144页。
(17)参见王世权、细沼霭芳：《日本企业内部监督制度变革的动因、现状及启示》，《日本学刊》2008年第4期，第94页。
(18)参见吉村典久：《日本公司治理改革的动向》，第141页。
(19)Araki T.,"Corporate Governance Reforms,Labor Law Developments,and the Future of Japan’s Practice-Dependent Shareholder Model",Japan Labor Review,2(1).
(20)1995年日本经营者团体联盟提出的雇用构想。
(21)参见李宏舟：《日本企业的非正式员工：现状、原因及其影响》，《现代日本经济》2010年第5期，第53页。
(22)参见曹顺宏：《日本企业的薪金制度》，http://theory.people.com.cn/GB/41038/12272171.html。
(23)参见李博：《简论日本主银行制的变化》，《日本学刊》2010年第3期，第87～88页。
(24)http://news.qq.com/a/20070727/003000.htm.
(25)参见黄焱：《日本企业的经营战略调整及其背景》，http://www.macrochina.com.cn/enterpriser/qqsj/20010801015055.shtml。
(26)Colin Crouch,Peter Hall,Wolfgang Streeck,Robert Boyer and Bruno Amable,"Dialogue on 'Institutional Complementarity and Political Economy'" Socio-Economic,Vol.3 Issue 2,2005,pp.359-82.
(27)哈特把资产之间的联系分为“互补”和“必需”两种。人力资本的“必需性”是指如果没有另一种人力资本的合作，增加非人力资本相对于另一种人力资本的剩余索取权，并不会提高非人力资本的边际产出。换句话说，当两种人力资本不存在相互合作关系导致非人力资本持有人的所有权无法与其中一种人力资本互补的时候，两种人力资本就是必需资本。人力资本的“互补性”是指经理人与工人的人力资本合作会达到利益增进的效果。
(28)参见青木昌彦、格里高利·杰克逊：《认识公司治理和组织架构的多样性》，第144页。
(29)参见青木昌彦：《比较制度分析》，上海：上海远东出版社，2001年。
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