工资集体协商的条件与实现路径——从南海本田等个案比较的角度，本文主要内容关键词为：本田论文,南海论文,个案论文,路径论文,角度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
早在17年前，《劳动法》就明确规定职工一方可以与企业就劳动报酬、工作时间等涉及职工切身利益的事项进行协商，并由工会代表职工与企业签订集体合同。在后续出台的《工会法》、《劳动合同法》中又有类似提法，并且在《劳动合同法》中对“集体合同”进行了专章规定。截至2010年9月，已有243.9万家企业签订了集体合同，有111.6万家企业签订了工资专项集体合同，签订工资集体合同的企业连续四年实现两位数增长。但“重签订、轻协商，重文本、轻履行”现象较普遍。
不容否认工资集体协商在我国已取得一定进展，但它远未成为企业或行业普遍实行的工资决定机制。全国总工会副主席张鸣起总结当前我国开展工资集体协商的四大难点在于，一是地方政府、企业和部分职工认识不到位，政府不重视不支持，企业不愿意不配合，职工不了解不积极；二是相关法律法规不健全，有原则规定但无操作细则，出现集体劳动争议无法可依，对推行工资集体协商保障不力；三是协商代表“不敢谈、不会谈”，能力素质有待提高；四是企业组织不健全，协商主体缺失，导致县以下行业或区域性工资集体协商困难重重。此外，一些学者认为工会代表性不够，独立性差，角色错位，职能履行不够，是阻碍工资集体协商的重要原因；还有人认为劳动力市场供求关系也是影响工资集体协商的因素；一些研究者从实际操作的过程提出工资集体协商具体要解决的难点问题，如怎样获取企业会计信息、寻求劳资双方协商共同点、谈判技巧等，以提高协商质量。
2010年引起国人与世界广泛关注的南海本田工人集体停工事件，促使更多学者关注工人集体行动的法律规范，认为它会对工资集体协商、集体劳动三权、劳动关系产生重要影响，因而强调立法规制，以便降低无序的集体行动给社会经济造成重大损失。常凯教授再次提出罢工权立法问题。他认为我国现有法律法规是以一种消极的方式认可工人的罢工权的，会导致工人的集体行动处于无序和不可控的状态，需要明确的法律规范。李琪则持完全相反的看法，他认为我国当前工人集体行动是一种非法行动，并将由工人罢工行动启动集体劳资谈判的机制称为“潜机制”，判断目前真正的集体谈判均由罢工启动。李琪认为我国已推行的集体协商低效，且与集体谈判有着本质的区别。他认为减少乃至消除罢工的“潜机制”，必须使工人们的诉求获得常规的、制度性的表达渠道，需要对现有的集体协商制度进行彻底改革，但他并未提出改革的具体措施。冯同庆认为工资协商是一种化解劳资对立的协调制度，它不仅在欧美和日本取得成功，在台湾和香港也取得了不同的进展。作为政府主导的规范型制度下的中国内地，由于政府、企业和工会并未在工资集体协商问题上达成共识，才导致实施中的障碍。他提出建立工资协商制度最基本的两个方面就是达至集体理性和逾越体制性障碍，在工资决定上由政府规范型向工资协商型调整。
本文在梳理工资集体协商的已有文献后，结合广东几个成功建立工资集体协商机制的企业个案：广东省南海本田汽车零部件制造公司（以下简称南海本田）、深圳盐田国际集装箱码头公司（以下简称盐田国际）、广东松下环境系统公司（简称松下环境，下同），以上述个案作为分析样本①，提出本文拟讨论的问题。（1）在目前的制度环境下，企业层面的工资集体协商是如何启动的，基本条件是什么？（2）建立常态的工资集体协商机制需要哪些必备条件。通过个案的比较分析，给出“强”“弱”两种工会初始形态下建立常态工资协商机制的路径。
由于我国现有法律明确规定已建工会的企业，工会为职工的合法代表，因而本文所定义的工资集体协商，指工会代表职工与企业行政方依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订集体合同或工资专项集体合同的行为。工资集体协商机制则是指在企业内形成常态化工资集体协商的工作机制。
二、个案比较分析
（一）企业建立工资集体协商制度的简要回顾
盐田国际为港口企业，单一经营集装箱码头业务。现有职工2400多人，截止到2010年8月，会员人数为2438人，入会率达到99%。2007年4月，一线塔吊、龙门吊司机自发举行集体性停工。一个月后在深圳市总帮助下成立工会。新成立的工会同年向公司发出协商要约，要求补偿因为综合计时轮班制导致职工未足额发放的劳动报酬。经过长达四个月的七轮协商，最终达成一致。首次协商成功后，每年的定期协商成为惯例，尽管也有失败的经历，但企业基本建立了工资集体协商的长效机制。
南海本田是生产汽车零部件的日本独资企业，现有员工近2000人。2008年成立工会，但工会内部组织网络没有建立起来，是一个真正的“空壳工会”。2010年5月工人采取集体行动后提出改组工会和民主选举工会主席的诉求，在广东省总、佛山市总及区、镇总工会帮助下，通过民主方式自下而上将工会小组、工会分会建立健全起来，并通过民主选举产生了新的公司工会副主席，增设了新的工会委员会委员。公司职工2010年通过集体行动争取了与企业的工资集体协商权后，到2011年3月在工会主导下已有效开展工资集体协商两次，工人工资性收入普遍上涨1160元。
松下系统公司位于佛山顺德，为主要设计生产松下品牌电器产品的日本独资公司，现有职工2000多人。公司工会成立于1995年，公司党支部同年成立。公司现有工会会员1719人。2001年开展第一次工资集体协商，至今已坚持了十多年，成效斐然，职工人均年工资性收入从最初的1.5万增加到如今的4万多元，企业的年销售收入也从3.5亿提高到2010年的13.5亿。工资集体协商给劳资双方带来了双赢的结果，建立了和谐的劳动关系。
（二）影响工资集体协商的关键因素分析
影响工资集体协商的因素很多，本文所要分析讨论的是工资集体协商启动的前提条件和建立协商机制须具备的关键因素。
1.工会角色：“代表者”与“代言人”
基层工会的代表性首先取决于选举工会领导人和领导机构的方式，其次是工会的组织建设程度。工会由于受到体制的制约，其独立性和代表性一直受到外界的批评。据我们对广州和佛山基层工会干部的调查，目前基层工会主席直选并不普遍，只有不到27.9%的企业工会主席是由会员直接选举产生，30.9%由企业行政指定。超过七成的单位只有工会委员会没有工会分会和工会小组，成为事实上的“空壳工会”。一个企业行政控制的工会显然无法代表职工与企业开展工资集体协商，正如南海本田，如果没有上级工会帮助重新对工会进行规范化建设，不采取民主方式自下而上选举出真正能代表工人利益的工会领导人，后续的工资集体协商是无法开展的。
尽管无法彻底摆脱双重身份带来的困扰，经会员民主选举产生的工会领导人还是能较好地代表职工利益。盐田国际工会的组建和发展过程很好地说明了这一点。停工事件后按照民主方式组建了工会，建立了企业工会三级组织，选举了各级工会领导人。一开始劳资双方都有自己的想法和要求。工人们要求工会领导机构中一定要以一线职工为主体，而企业行政则担心这样的工会自己无法控制，难以合作，所以在第一次民主选举工会委员会时由于一线职工代表当选而行政方推荐的人员全部落选，协商工作遇到来自企业行政的阻力：企业拒绝提供工作场所和工作条件导致工会工作无法正常开展。在市总的协调下，工人们一定程度上向资方作出了妥协，在第二轮选举时资方推荐的候选人全部当选。第一届工会委员会带领职工向企业行政提出了工资协商要约，经过多轮协商，最后公司同意为职工支付加班补偿费数千万。但在2009年，协商后的工资调整方案没有得到职工的认可，被职代会否决，不愿继续谈判的企业行政仍按此方案为职工加了薪。这次不成功的工资调整使部分职工对工会以及工资集体协商产生了怀疑，认为谈与不谈还是企业说了算②。可喜的是，盐田国际2010年工会换届选举完全按照民主原则进行，新当选的工会领导班子对上一年工资集体协商进行反思后，对不同职工利益群体的诉求进行科学、合理、细致划分，并通过各种途径与职工进行沟通交流，协商前做了大量准备工作，最终与资方达成2011年工资增长幅度为10%-13%以及2010年年终奖分配方案的集体合同草案，在职代会上以85%的高票获得通过。
松下环境开展工资集体协商十年，换了两任工会主席。公司从2005年以来已举行两次工会主席直选，由工会会员一人一票选出自己信赖的主席，这是该公司工会能取得企业与职工信任，成功坚持工资集体协商制度的重要原因。佛山几年前开始了工会主席试点工作，目前在一些典型企业中取得了良好的示范效应，直选的工会主席及领导班子能较好地履行职工委托责任，成为职工的“代表者”和“代言人”。
工会通过建立各种不同形式的劳资沟通交流平台和机制，密切与会员职工的联系，了解和整合不同职工群体的利益诉求，是增强其代表性和凝聚力，提高工资集体协商能力和技巧的基本要求。
2.工人：集体行动与集体意识
（1）盐田国际。根据《劳动法》和其他相关法律，工资集体协商应该由企业所在工会代表职工向企业行政提出。盐田国际发生集体停工事件时并没有成立工会，工人通过集体行动向企业提出提高工资的同时还要求成立自己的工会，应该说，盐田国际高素质的工人们在集体行动之初就具备了较强的集体意识，他们的集体行动也让资方看到了工人的力量，让资方从“除了工资，什么都可以谈”转变为“不谈不行”。盐田国际的工人集体行动打开了工资集体协商之门，但如果没有工会的努力与深圳市总工会强力干预与具体指导，建立常态化的工资集体协商机制仍为空中楼阁。
（2）南海本田。与盐田国际不同的是，工人采取集体行动前，企业已建立工会。工会也曾进行过工会委员选举，但候选人全为厂领导；除公司工会外，工会没有建立工会分会与工会小组，内部三级组织不健全。职工对工会的了解仅仅限于其提供的一些福利，认为它只不过是公司的一个内部机构。工人们也曾多次向工会反映提高待遇改善福利的要求，但一直没有得到工会的回应。自工人停工直至开展工资协商过程中，工会主要负责人不敢作为的态度与行为遭到工人们的唾弃。在与公司就提高工资问题两次协商未果的情况下工人们提出新的诉求，要求改组工会。最终，在行业代表的斡旋下，工人选出30位谈判代表，加上他们聘请的第三方人员，与资方进行谈判，公司基本答应了工人的诉求。这是一次工会缺席的工资集体谈判，是觉醒了的工人在探索中展开的自我救济行为，公司工会完全被工人抛弃。
在一个代表性缺乏的基层工会，工人的集体行动成为启动工资集体协商的必要条件，但并非建立工资集体协商机制的充分条件。事实上，2010年发生多起因工资待遇过低而引发的工人集体停工事件，但不是所有企业都借机成功建立起工资集体协商机制。相对而言，工人集体行动较易引起政府、上级工会和社会关注，如果在满足一定的条件下，如政府对事件的正确判断并采取理性的中立态度、上级工会及时介入形成对企业行政的较大压力时，则有可能因势利导在企业建立工资集体协商机制，这个转变过程会很艰难，因为工人集体停工事件的发生说明该企业工会组织基本不发挥作用。因此，建立有效机制还有以下几个方面的关键因素。
3.上级工会：强力介入与具体指导
《企业工会工作条例》第五十五条③被广东工会称为“上代下”维权机制。具体做法是，当基层工会不能代表并维护职工权益时，上级工会可代表下级工会，对涉及职工切身利益的共性问题，由上级工会出面与相关的企业方代表进行协调。在本文研究的三个案例中都可以看到上级工会在不同阶段履行了帮助指导企业建立工资集体协商制度的职责，充分发挥了“上代下”机制的作用。
（1）“事前介入”
松下环境公司工会成立较早，在资方的配合下，建立起以劳资恳谈会为载体的沟通交流制度，双方每月定期就职工福利、培训和企业规章制度等问题进行座谈沟通，效果良好。尽管工会向资方提出过将工资正常增长机制纳入协商议题，但未得到资方回应。2001年，公司作为佛山区总工会开展工资集体协商的试点单位，区总工会派人到公司与资方协商。正是上级工会的介入和要求，公司答应与工会就工资问题进行协商并制度化。此后，工会每年都会与公司开展以工资增长为主、培训和增加福利为辅的集体协商。工资集体协商机制所发挥的积极作用，不光为职工增加了工资性收入、改善了福利，同时也为企业创造了更多的利润，形成劳资共赢的和谐局面。
佛山市总介入与帮助松下环境建立工资集体协商机制是一种“事前介入”，在公司工会领导班子努力下，与企业达成了共识、建立了互信，避免了缺乏沟通协调机制导致的停工事件。
（2）“事后介入”
盐田国际从2007年发生集体停工事件到如今建立正常的工资集体协商机制，离不开深圳市总工会的大力支持与具体指导。停工事件发生后，深圳市总及时派员了解情况，帮助工人选举谈判代表，指导工人提出合理诉求并代表工人向资方提出其诉求的法律依据。市总工会工作人员还参与和监督了谈判的全过程，对谈判进程进行积极引导，在谈判陷入僵局时主动介入协调，保障谈判最终达成双方合意的结果。在选举工会领导机构时，由于劳资双方没有达成共识，致使工会工作以及工会组织的工资集体谈判难以开展。在市总工会的协调下，陷于僵局的劳资协商迅速展开，并在综合工时补贴、加薪、职工福利等方面取得了成效。
南海本田停工事件平息后，为了消弭职工对公司工会以及上级工会的不信任，省总领导一连数月在佛山本田蹲点，通过各种方式与工人交朋友，逐步建立工会与职工双方互信关系。在省、市、区、镇四级工会的具体帮助与努力下，职工通过民主程序选举工会各级领导机构，公司建立了工会分会与工会小组。公司工会在不到一年的时间内组织了两次工资集体协商，省总领导都自始至终参与其中，为职工方代表出谋划策。在今年2月份第三次工资集体协商时劳资双方由于分歧过大导致谈判出现僵局，省总工会领导及时施加影响与压力，使协商得以顺利进行并达成双方满意结果，最终方案获得职代会通过。
4.政府：理性对待与中立态度
南海本田事件发生后，佛山市南海区人劳局相关人员迅速赶赴现场调查，将事件定性为劳资利益矛盾，表示事件应由劳资双方协商解决。广东省委主要领导也明确指示：不要以维稳的方式来处理罢工事件。政府坚持居中调停，强调依法协商解决。政府的这种定位实际上间接承认了工人集体行动的合法性，为事件的解决预留了空间。在劳动关系的三方协调机制中，工会、企业和政府如何摆正自己的位置，明确政府在企业与工会关系中的中立者与调停者角色，也是地方政府在社会管理中应该学习的功课。
当前，各种类型的群体性事件与社会公共事件不断增多，如何处理维权与维稳的关系，区别对待不同类型的群体性事件，对工人集体行动避免采取简单粗暴的处理方式激化矛盾，不让经济问题演化为政治问题，不仅考验着我们的企业与工会，更考验着各级政府。
除上述影响工资集体协商制度的关键因素外，还有很多其他因素会对工资集体协商建立、协商过程和协商效果产生影响，如社会精英与专业律师等外部力量的介入、职工的文化素质、企业家的民主管理意识、劳动力供求关系等都对工资集体协商中劳资双方博弈格局产生重要的影响。
（三）工资集体协商的两种途径
根据基层工会目前的状况，可将建立了内部三级工会组织，通过民主选举方式选出各级工会领导机构，正常开展工会活动，有一定组织资源和凝聚力的工会视为“强工会”；工会基本不发挥作用如“老板工会”、“空壳工会”则可视为“弱工会”。假定基层工会的初始状态分别为“弱工会或无工会”和“强工会”，则得到在这两类不同工会初始状态下建立工资集体协商制度的两种路径（见图一所示）。南海本田和盐田国际走的是第一条道路，松下环境则通过第二条道路建立工资集体协商机制。“弱工会”也可以在上级工会的帮助下，通过民主选举方式建立领导机构，完善内部组织网络，改变工作方式，服务会员职工，赢得职工信任，将一个“弱工会”转变成“强工会”。当前，广东省正在广泛开展的基层工会组织规范化建设的意义就在于此。
不可否认，目前绝大多数基层工会处于“弱工会”状态，如果没有工人集体行动的触发则可能继续保持这种状态。原因在于工人大都是呈原子状的个人，没有聚集起来形成集体力量，对各方都不构成威胁。只有当工人们共同的利益诉求长期被各方漠视，没有正常途径表达，累积的矛盾就可能呈井喷式爆发，从而改变这种看似稳定的状态，也改变了劳资双方力量的对比。工人的集体行动让企业行政真实感受到工人的力量，为避免当下更大的利益损失促使企业走上谈判桌。工人通过集体行动展示集体力量并有效改善了境况，并在实践中积累了经验，才会形成集体意识并提出组织要求，从而要求改革工会成为自身利益代言人。当然我们不希望通过这种特殊的形式来建立工资协商机制，那么只有当政府、工会和企业都感受到这种威胁存在时，才有可能共同推进工资集体协商。
这种停工前置而谈判在后的工资集体协商和成熟的市场经济国家的集体谈判有很大差异，企业和工人甚至社会都要承担很大风险，但又没有法律规范。而一旦工会与企业行政展开工资协商，出现僵局甚至协商破裂时，根据现有法律，工会既不能组织工人罢工，出现集体劳动争议也无法通过现有法律途径解决，而只能向当地人民政府劳动行政部门申请行政调解。最终结果公正与否不仅会影响工会在职工中的威信，也会影响政府的公信力。因此，工资集体协商的制度建设迫在眉睫。
三、结论与讨论
综上所述，本文得出以下基本结论：（1）在现有制度环境下，企业启动工资集体协商必须具备下面两个条件之一：有一个成为职工“代表者”和“代言人”的强有力的工会；工人的集体行动。（2）工资集体协商制度的建立必须同时满足两个必要条件：一是上级工会的大力支持和具体指导，即“上代下”机制发挥作用；二是政府的准确判断和中立态度。
就目前的法律而言，工资集体协商不是强制性而是可选性的制度。即便是强势的工会，向企业行政提出协商要约，企业不应约工会和政府也奈何不得。佛山在工会主席直选试点企业发现，企业就是不想跟工会谈工资。因此，无论是“强工会”还是“弱工会”，都只为工资集体协商提供了可能，必须要增加一个变量，即上级工会的强力介入。据我们调查了解，珠三角地区基层工会大部分隶属于街道和镇（乡）总工会，这一级工会组织拥有的政治、经济和人才智力资源较为有限，权威性不够，难以满足基层工会“上代下”的需求。因而我们看到在本文的三个案例中，介入基层工会并起主要作用的基本上是省、市级、区级工会，其直接上级工会所起的作用似乎并不明显，当然也不排除在宣传报道中被遮蔽了相关信息。省市工会组织人员数量毕竟有限，下辖更多工会组织，更难满足数量庞大的基层工会的需求，除上述典型案例外，其他一般基层工会是否能按照这种模式开展工资集体协商，成功的概率有多大？本文无法给出答案，需要进行广泛的调查研究才能得出结论。诚然，这也给各级工会领导机构提出了新的要求：改变官僚作风，服务基层工会，精通工会业务，开展调查研究。因此，本文给出的工资集体协商制度的建立途径是有一定局限性的，结论也不能简单地由个案推广到一般。估计在未来较长一段时间内，真正的和形式上的工资集体协商都将共存。
我们期望，工会能顺应社会发展变化和劳动关系转型的要求，加强工会内部改革，包括工会组建的方式、基层工会领导人的选举制度，工会的工作方式和活动形式，摆正位置，代表职工依法维权，真正成为工人利益诉求的“代表者”和“代言人”。
（参考文献略）
注释：
①该3家公司作为工资集体协商的典型，在2011年6月广东省总工会主持召开“广东省创先争优党工共建暨南海本田工资集体协商现场会”上作经验交流。本文有关该三家公司的相关资料除已标注的文献来源外，均来自于这次交流会上各自工会的经验介绍。
②在与新一届盐田国际工会相关人员交流时，他们提到2009年的加薪方案经过了好几轮艰难的协商，但结果却没有得到职工的理解与支持，感到困惑与委屈。他们非常关注如何增强工会凝聚力的问题。
③“上级工会负有对企业工会指导和服务的职责，为企业工会开展工作提供法律、政策、信息、培训和会员优惠等方面的服务，帮助企业工会协调解决工作中的困难和问题。企业工会在履行职责遇到困难时，可请上级工会代行企业工会维权职责。”