摘要：企业管理创新的需要，某企业内部配套改革的实践中不断探索工资分配的新形式、新路子，逐步完善和规范了全员效益工资分配制，并结合现场管理的深入拓展，创造性地不断增加企业现场的分配张力，使分配管理的鞭策与激励作用得到实质性的发挥。
关键词：企业内部；二次分配；思考
薪酬管理对于构建企业的核心竞争力，激发员工的工作热情，提高工作的主动性和创造性有着重要的作用，但是目前企业在薪酬管理中仍存有一些问题，为了做好企业管理，加强薪酬管理，搞活内部二次分配势在必行。
一、深化内部分配形式，实现真正意义上的工效挂钩，按劳取酬
多年来，受计划经济的影响，企业在工资奖金分配上存在着只重视产量、不重视绩效，长工资下大雨，分配平均主义，在职工中形成了一种干多于少一个样的分配观念。严重地影响着职工的生产工作积极性，也因此使职工缺乏紧迫感和责任感。为充分调动全体职工的生产工作积极性，围绕企业安全生产、节支降本、创收增效目标，促进企业安全生产、市场拓展、职工收入持续稳定和增长，我们通过开展解放思想大讨论，广泛征求各方意见，实现了思想观念上的四个更新：一是由过去的上班就能开资，更新为上班创效才能开资；二是由过去只要劳动态度好就多挣钱，更新为不仅劳动态度好，还要生产技能高、多干活才能多挣钱；三是由过去奖金大锅饭，更新为靠劳动创收入观念；四是由过去的要我干，更新为我要干的观念。随着思想观念的逐渐解放，我们感到不改变过去的分配形式，职工生产工作主动性、积极性就调动不起来；工资奖金分配不与生产、经营创收目标挂钩，企业就难以增强活力，职工收入就难以得到保证和提高。基于此，企业内部推出了绩效考核工资分配形式。即：从职工收入中，拿出活的工资津补贴项目捆绑起来，与企业的经济指标和效益实际挂钩，按工作量和工资预算分档控制，同时加大现场生产关键岗位和苦脏险危累岗位二次分配的能量。企业超利时，增提绩效考核工资；企业减利时，减提绩效考核工资。对基层单位实行“一酬多挂”，把绩效考核工资同生产任务、生产成本、安全、质量等指标挂钩，实行百分制考核；同时绩效考核工资基数与本单位生产工天挂钩，根据工天按比例调控基数，具体体现按劳分配的原则。在二次分配的实际操作中，我们坚持了五项原则，即：坚持工资分配制度创新的原则；坚持工资总量宏观控制、强化二次分配的原则；坚持效率优先，兼顾公平差别的原则；坚持向生产一线和技术倾斜的原则；坚持风险共担，强化责任的原则。在管理分配制度不断创新的前提下，逐步地建立起与现代企业制度相适应的内部分配制度。
二、企业薪酬管理存在的问题
1.企业薪酬管理体系还显滞后。国有企业受计划经济的影响，工资总额实行计划管理，按工资津贴及奖金项目、标准、人数下达，上级部门一次考核。造成企业薪酬管理水平不高的一个重要原因就是由于我国人力资源薪酬管理系统建立的比较晚，基层单位尤为突出，单位的内部二次分配机制还与实际发展不相适应，在企业薪酬管理工作中还存在着人员培训、考核不健全的现象，这些问题如果得不到有效的解决势必会影响企业薪酬管理的水平。此外，在企业薪酬组织管理水平和管理分析工作中，还缺乏灵活性，在制定员工福利待遇时企业员工积极的参与还不到位，在薪酬管理的很多方面还存在不足，比如过去单一的薪酬标准不能满足现在员工的需求，员工实际工作表现和薪酬标准不符合的情况，部分企业也没有要将薪酬管理工作纳入企业发展战略规划内容中去，企业管理中薪酬管理有较大缺失，企业员工的利益得不到有效维护。
2.企业薪酬分配制度还不规范。企业内部薪酬管理制度向市场化转变，改革企业薪酬分配制度势在必行。我国很多的企业都建立了以岗位价值为主、综合绩效因素为辅的薪酬体系。一些实行业绩目标责任制的企业，上级主管部门对企业领导层薪酬管理制度和流程都有相应的规范措施，但是对于企业中一些普通的员工在薪酬管理分配上制度还没有健全，这样很容易造成因分配不均引发的企业内部的矛盾。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆我国很多企业都明确了基本工资和补贴的管理方式和措施，但是对于企业内部的绩效工资或奖金发放却仍未制定合理的措施，势必造成了企业员工绩效考核分配的不合理，导致企业员工士气的低落。
3.企业内部分配还存在“一刀切”。由于“大锅饭”的思想还存在，分配制度上存在好人主义，一团和气还有市场。比如有的企业各生产部门作业项目、内容不同，受任务、市场、季节等因素的影响，有的部门生产任务饱满，有的部门生产任务不足，在发放奖金时仍搞平均主义。这样企业没有生机活力，凝聚力、吸引力下降，导致企业管理粗放，对企业深化薪酬制度改革产生严重的影响。
三、全面实施绩效考核工资二次分配的主要做法
我们把全面实行绩效考核工资，强化现场二次分配的实施运行作为系统工程来调控，着重采取了四项关键性管理措施。
第一，贴紧现场实际，做好分配方案的顶层设计。结合上级部门的相关政策，在方案研究之初便把基点定在使分配符合并适应现代企业制度建立的要求，让内部分配的改革成为企业持续稳定发展和其它领域专业改革逐步深化的依托。
第二，从加强基础管理的需要抓基数测算。根据既定的基本构想和初步方案，以工资部门为主导，根据当年工资总额预算，以上年生产任务、综合考核分数为参照，测算各部门基数，按照岗位系数再计算各部门绩效考核工资。保证绩效考核工资和二次分配科学、先进、合理，按劳取酬，拉开档次，合理差别。
第三，按决策程序审定公布实施。将基本方案和测算结果，征求各部门及职工意见，几易其稿，得到了广大职工群众的广泛拥护，经职代会联席会议和党政联席会议讨论修改决定后，公布实施。整个征求意见讨论决定的过程充分体现了依靠职工群众办企业的方针，符合决策程序，同时也为实行绩效考核工资、强化二次分配创造了有利的先决条件。
第四，宣传政策，依规考核，有序推进。我们组成政策宣讲团，深入到基层现场宣传解读二次分配办法，统一思想认识，讲解挂钩指标，使广大职工充分认识到靠绩效创收，靠劳动得薪的考核分配机制。同时，按新的分配办法和工作流程组织严格考核，在实施过程中，对比较集中的意见和反映进行适度的政策调整。
四、实行绩效考核工资和二次分配所取得的主要成效
由于分配制度的改革体现了先进、合理，并做到了整体联动，使管理上的突破实现了顺畅运行，效果十分显著。
1．真正发挥了经济杠杆的调整和激励作用。绩效考核工资体现了工效挂钩，突出了成本、效率、质量、安全等具体指标，二次分配强化了现场管理，使激励作用更周密、更具体、更直接，同时大大增强了分配的透明度。
2．有效提升了企业的管理品质。通过分配机制的创新，有效的促进了企业安全可控，生产高效，质量优良，队伍稳定，也带动了其他综合管理品质的提升，受到职工的高度肯定和拥护，在引导企业全方位地大幅度发展方面发挥了作用。
企业为了更好适应市场经济的发展，就必须做好相应的改革工作，而薪酬管理作为企业管理工作中一项重要的内容，特别是近些年薪酬管理地位的不断提升，企业给予员工不再仅仅是工资和奖金等物质奖励，还包括调动员工工作热情的精神激励。
参考文献：
[1]崔民生.企业薪酬管理存在问题与对策分析.2016.
[2]王改香.张红艳，企业薪酬管理存在的问题及对策.2017.
[3]柳春燕.浅谈浅析企业内部二次分配的思考.2016.
论文作者:刘明伟
论文发表刊物:《基层建设》2018年第8期
论文发表时间:2018/5/28
标签：分配论文; 企业论文; 工资论文; 薪酬论文; 绩效考核论文; 企业内部论文; 薪酬管理论文; 《基层建设》2018年第8期论文;