摘要：目前我国国有企业的人力资源管理制度相对外企或中外合资企业而言，存在一些历史遗留问题，还有待进一步完善，这在很大程度上导致企业人才流失，削弱了其在市场上的竞争力。因此，加快国有企业改革进程，推动人力资源管理变革，促进人力资源管理的规范化、科学化，有利于发挥人力资源优势，推动国有资本做强做优做大，防止国有资产流失，有效促进我国的经济发展。
关键词：国企改革；人力资源管理；措施
一、国有企业人力资源管理的重要性分析
主要包括以下几点：①促进企业良好发展。国有企业的经营发展中，在当前市场经济的环境下所面临的挑战是巨大的，而国企的进步需要人才作为动力，在人力资源的管理工作方面就成为促进企业前进的动力。通过人力资源的优化管理，才能为企业储备人才，有助于企业可持续发展。人力资源工作的内容比较多样，不仅要做好吸收引进的相关工作，也要在人力资源的培训开发方面加强重视，和国企的工作岗位需求相适应展开培养，做好人才储备的工作，才能保障企业更好的适应多变的市场环境，才能促进企业可持续发展。②促进企业优化管理模式。国有企业人力资源管理工作的开展，能有效促进企业优化管理工作的实施，人是社会活动主体，也是企业发展的基础力量，国企在进行展开管理活动的实施，就要注重选择适应的管理模式，从而才能保障管理工作的高效化落实。国有企业在市场发展中占有很大优势，但在管理的模式上比较僵化，这将会阻碍企业的良好发展，所以要充分注重优化管理的模式，通过在人力资源的管理层面进一步强化，提高人力资源管理的质量水平，为企业的发展输送高素质人才，这就能为优化国企管理模式起到促进作用。
二、国企改革人力资源管理的薄弱点
1、人才培训薄弱。国有企业在员工招聘时，会对新进员工进行短暂的岗前培训，时间在一个月左右，由于国有企业对人才培训的薄弱性，导致员工在正式工作时会出现种种问题，对工作环境不适应、工作学习能力较差，无法在最短时间内适应岗位需求。现阶段国有企业对于人才培训工作与人力资源管理相分离，员工的学习培训通常只是短期的培训班，这种类型的培训更注重是对人才技能性的培训，对于人才人力规划没有更长远科学化的发展。现在很多国有企业都为针对企业内部人力资源发展制订合理的规划，具有未来发展方向的人才计划。人才培养与人力部门相分离会导致培训过程缺乏整体规划性，在对技术人员进行学习培训时，除了要注重业务能力的培训，也要对培训需求效果进行评估分析，通过数据收集制订下一步培训计划，对某些方面可做出针对性培训。
2、绩效考核体系不健全。首先，绩效考核体系不健全。绝大多数国有企业都能意识到绩效考核体系的重要性，对制定了相关制度，然而绩效考核体系与企业战略结合、实操性强的却不多。一些国企的绩效考核没有闭环，只有考核过程，考核结果不明确；一些国企虽有考核结果，但考核反馈慢、应用差。绩效考核指标方面，一些企业的考核指标设置空泛，与企业发展实际和员工实际联系不紧密，可执行性不强，不能准确反映员工的工作情况，所以流于形式的较多。绩效指标设置不合理，不仅影响了员工的工作绩效，而且也影响了国企战略目标的顺利实现。其次，绩效考核过程缺乏沟通，考核反馈慢。国企的绩效考核周期相对较长，员工个人的绩效考核周期多以一年为限，真正开展年终和月度、季度考核工作的企业较少，员工工作业绩与产出节点之间难点及时结合，限制了绩效考核激励员工作用的发挥。
三、国企人力资源管理问题改进措施
1、创新管理理念和体系。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆国有企业的人力资源管理工作的深化开展，这就需要从管理理念的创新方面加强重视，传统的人力资源管理理念已经不适应当前的管理工作需要，要和时代发展的需求紧密结合起来，及时转变人力资源管理的观念，将人作为工作发展核心，融入“以人为本”的理念。人才是国企可持续发展的核心力量，人力资源的管理就要围绕着人才为中心，对企业员工的需求要了解，和企业发展的目标相联系，激发员工的工作积极性。而从人力资源管理体系的构建方面，就要能从多角度考虑，如在内部机构精简优化方面就是比较重要的，降低管理难度，明确管理的责任，这样才能有助于促进人力资源管理工作高效化的开展。
2、优化国企岗位编制，鼓励竞争淘汰。国有企业人力资源管理变革过程中，不可或缺的一步是优化其内部岗位编制，建立一套科学、合理的员工退出机制，以便能够根据企业内部发展需要，通过鼓励竞争淘汰来合理裁减内部冗余员工，这能够有效提高企业的竞争力。在实施过程中，需要合理设计员工岗位和编制，做到因事定岗、以岗定标、以标择人、人岗匹配。通过定岗定编的方式，明确企业内部员工的岗位权责，同时需要加强对岗位序列和晋升通道的规划，避免现阶段论资排辈较为严重的状况，通过建立科学合理的晋升通道，提升企业员工的工作积极性，激发其工作热情。此外，需要建立员工退出机制，通过竞争淘汰的方式，培养员工凭能力上岗、凭贡献取酬的职业意识，激发企业的人才活力。
3、加强企业员工对工作满意程度，注重人性化管理。国有企业人力资源管理的创新，需要相关管理部门与管理者的共同努力，注重对人才的培养，将人力资源管理新概念融入到日常工作管理中。人力资源管理概念在企业的重视程度，一定意义上的突出了以人为本的核心观念，在企业发展过程中，除了科学技术的创新，更注重的是对人才的培养。人才可以推动企业发展建设，保障企业发展内需。改变传统国有企业以工作为主的管理模式逐渐服务于员工，加强管理的人性化。很多国有企业的人力资源管理思想仍没有进行转变，但在发展过程中要逐渐注重对人才的重视，树立以人为本核心思想，对管理人员进行专业化培训，加快国有企业现代化发展进程。不同职位的工作人员需要承担的职责不同，要根据员工承担职责制订相应培训计划，根据培训计划去进行数据统计分析，制订更为科学化的未来发展体系。不同员工在对相同岗位的能力都有所差异，需要根据员工不同的层次对培训内容做具体划分，出针对性培养方案。
4、建立有效的激励机制。首先，重视精神激励。一方面，国有企业中高层领导应充分利用情感激励手段，加强与下属员工的沟通，深入了解员工的工作情况、生活情况，鼓励员工在工作中取得的成绩，帮助员工提出一些改进工作绩效的建议，提高员工对领导、对企业的认同感。另一方面，国有企业要强化员工职业生涯管理，针对行政管理类和技术类等不同岗位系列的员工，科学制定员工生涯规划，让各个岗位的员工都有合理的职业发展通道，让员工看到希望，热情投入到日常工作之中。其次，建立有市场竞争力的薪酬制度。吸引优秀人才，有很多制约因素，例如企业文化、工作环境、发展前景、薪资福利等。根据马斯洛的需要层次理论，人们生存首先要得到生理上的满足，其次为安全上的需求，所以国有企业要优先考虑员工的薪酬问题，让他们感到安全。那就需要建立有市场竞争力的薪酬制度：一方面，确保企业薪酬在地区行业保持领先水平，按照薪资制度及时兑现各种承诺，避免出现缓发工资、少发工资等现象；另一方面，打破完全按行政职务定薪的机制，建立专业技术人员的薪酬认定机制，以及特殊人才的薪酬管理制度，不拘一格吸引人才。
结束语
人力资源管理作为企业战略发展的关键，在现阶段国有企业的改革过程中，需要不断深化改革，转变传统的人力资源管理观念，树立科学合理的人力资源发展观，优化国企岗位编制，完善员工绩效考核评价机制和激励机制，弥补企业文化建设缺失，打造积极向上、以人为本的企业文化，完善用人机制，为国有企业深化改革提供助力。
参考文献：
[1]蒋宝靖.浅论现代国企的人力资源管理[J].现代经济信息，2019（19）：52+54.
[2]赵飞卫，朱虹.浅谈国企人力资源规划与实施[J].现代国企研究，2019（4）：13.
论文作者:王刚
论文发表刊物:《基层建设》2019年第31期
论文发表时间:2020/4/7
标签：员工论文; 国有企业论文; 人力资源管理论文; 国企论文; 企业论文; 人才论文; 工作论文; 《基层建设》2019年第31期论文;