摘要：对于电力企业而言，如何更好地提升企业的竞争力十分关键。企业的运营与发展离不开员工的支持，采取有效的措施提高员工的工作积极性和凝聚力是核心。本文主要从企业激励理论出发，对当前电力企业人力资源管理中薪酬管理机制的现状和问题进行客观的分析，立足电力企业人力资源管理中薪酬管理的作用并提出优化的思路和策略，为电力企业实施员工激励，提升企业凝聚力和战斗力提供参考。
关键词：电力企业；人力资源管理；薪酬管理；作用
企业最核心的竞争力来自人才的竞争，如何设计员工激励策略，制定切实可行、行之有效的薪酬管理制度，是提高企业生存几率和竞争力的重要保证。如何保证电力企业在国内外经济形势不断严峻、竞争日趋激烈的环境下生存发展并快速的发展壮大，需要管理人员高度重视人力资源管理的问题，对薪酬管理制度进行研究，充分发挥薪酬管理的作用，为电力企业的发展提供支撑和帮助。
一、电力企业人力资源管理中薪酬管理的作用
1、有利于调动员工工作积极性
在电力企业的人力资源管理工作当中，开展薪酬管理工作能够具备激励方面的作用，因为这项工作的开展主要是企业利用工资的制定，福利和补贴政策的确定，对员工的工作能力和他们的职业素养开展客观性的评价工作，适当的工作效率得到不断的提升，并且降低企业在成本方面的消耗状况，有利于企业获取更加理想的经济效益和快速的发展。一个合理的薪酬管理制度，能够促进员工工作积极性的提升，并且员工在社会当中的价值也能够获得充分性的体现。在薪酬管理的调节作用之下，能够使得企业人力资源获得合理的配置和使用，帮助企业留住人才。
2、有助于提升企业综合竞争力
企业的核心竞争力决定的是企业在市场当中的可持续发展状态，相比之下，企业的综合竞争力，对于企业的核心竞争力满足来说是一项基础性的能力。企业正是由于自身具备了比较强的综合竞争力，才能够使得自身的核心竞争力得到充分的发挥和形成，最终会使得企业在激烈的市场竞争当中占据着一定的优势。反过来，企业核心竞争力的形成会促进企业综合竞争力的提高，因为企业的核心竞争力本身就是综合竞争力当中的一个重要组成部分，而且是一个主体地位比较突出的部分。在这样的背景之下，核心竞争力的提升会推动企业综合竞争力的提升，最终使得企业能够在市场当中获取主动权。通过薪酬管理制度的开展，能够为企业争取员工方面的人力资源支撑，而人力资源的支撑也决定着企业的综合竞争力状况，因为一个企业的人才管理比较理想，那么他们的综合竞争力就能够得到有效的增加，因此能够一定程度上有利于提升企业的核心竞争力。
3、有利于为企业带来良好的经济效益
企业在市场当中的经营和发展最终的目的是为了获取经济效益，这是企业发展的本质追求。当前的市场竞争是非常激烈的，特别是在金融市场双向开放以及我国加入世界贸易组织的背景之下，很多企业都会面临着来自外部的各种竞争对手和冲击。企业为了能够更好的在市场当中占据着重要的地位，并且在自身的经济效益提升方面获得一定的成绩，就要形成自身的核心竞争力。企业薪酬管理制度的确定和作用的发挥在一定程度上会使得企业的发展更加顺利，并且能够使得企业在激烈的市场竞争当中能够更加具有优势，和其他的普通对手比起来，能够在人力资源支持充分，工作开展成本降低的优势之下获得更高的经济效益。此外，对于薪酬管理来说，因为它调动了员工工作的积极性，因此能够提升服务的质量，产生良好的社会效益，最终转化为经济效益。
二、电力企业人力资源管理中薪酬管理的现状及问题
1、物质激励和精神激励不匹配
电力企业在发展初期，利润规模较小，有的甚至完全处于“烧钱”的状态，经济实力弱。这就基本决定了电力企业在短期内往往很难为员工提供较高的薪酬和福利。因为如果电力企业的薪酬成本占总成本的比重过大，势必会给企业带来沉重负担，进而制约企业的发展。因此，单纯依靠高薪吸引或激励员工是远远不够的，且员工对于涨薪的欲望也是无止境的。电力企业更应重视精神层面的激励，以更高层次的精神激励来激发员工的积极性和创造性。精神激励具有深度大、可持续时间长的特点，如荣誉与晋升、培训和发展等都属于较好的精神激励模式。电力企业可以用较少的时间、花费较低的成本而取得较好的效果。但令人较为遗憾的是当前大部分电力企业并没有一套完整的精神激励模式，还仅停留在单纯依靠提升员工现金收入等的物质激励层面。
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2、缺乏长期薪酬薪酬激励手段
长期激励是市场经济条件下企业为实现其整体利益的现实选择。当前我国电力企业普遍缺乏对于中长期激励机制的关注。一般来讲，中长期激励主要包括：股权激励和长期福利。企业只有将自身的发展和企业的核心人才切身利益有机结合，共担风险、共享收益，才能实现组织的基业常青。在很多电力企业当中，长期的薪酬激励手段是比较缺乏的，因为很多管理人员只通过一些即时性的薪酬激励手段调动员工的工作积极性，忽略了人的情绪状态会有一定的消退性。
3、缺乏集体薪酬奖励机制
电力企业的工作项目往往需要多个部门共同协作完成，如果只注重个人奖励，而忽视团队贡献的话，难免会出现员工之间的恶性竞争，进而降低效率。科学合理的集体薪酬奖励机制不仅要求团队中的个体都能尽力工作，同时还要求员工个体之间的密切配合，有些则属于跨部门的情形。但当前很多电力企业的奖励仅仅注重员工个人业绩，而对团队业绩考虑的较少，这样容易滋生个人英雄主义，对电力企业的整体发展也极为不利。目前，我国的电力企业依然主要采用的是短期现金激励，难以使员工维持长期发展的动力，在实际工作中也可能过于强调短期经济利益，而损害企业的长期发展。
三、电力企业人力资源管理中薪酬管理工作的策略
1、物质激励与精神激励并重
依据马斯诺需求层次理论，人的需求是分层次的，是由低到高逐步提升的，低层次的需求主要指物质需求，高层次的需求是指精神需求，也就是非物质需求。而对人的影响最大，也最直接的是人的物质需求，对于企业员工来说，就是工资福利待遇。当物质需求得到满足之后，人们开始追求精神需求。而精神需求是激励效果能否持续有效的保证，所以，激励也要必须物质激励和精神激励两个方面同时进行。马斯洛的需求理论还指出，物质需求是人最低层次需求，也是最基本的需求。精神需求是在满足最基本的物质需求之后，人类在社会交往、自尊和自我实现等方面的需求，这时候非物质需求就显得尤为重要，因为他能够起到长久激励员工的作用。在新设计的激励机制中要充分重视物质激励和非物质激励的各自地位和作用，让他们互相融合，互相补充。
2、实现企业与个人目标的协调统一
激励都是存在激励成本的，用最少的激励成本来取得最大的激励作用，是众多管理学家研究的课题，即效益最大化原则，用最少的激励成本来激发员工最大的工作热情，提高员工工作效率，使企业获得最大的利润。所以，企业在制定薪酬激励制度时，要将企业的发展目标与个人发展目标相统一，在帮助员工个人自身职业发展规划的同时也完成了企业的发展目标。这时候的很小激励成本就发挥很大的激励作用。要实现这种激励，需要企业管理者对员工的职业发展规划非常了解，对员工的兴趣特长非常清晰。因此，企业要经过多方的调查，了解和分析，实现企业与个人目标的协调统一。
3、确定科学的长期激励机制
关于薪酬管理方面，电力企业要注重中长期激励，注重丰富薪酬的多元性。例如：在企业发展过程中，股权改革是企业的最根本性的改革，而股权激励也是薪酬中的组成部分，企业可以通过经营者获得企业股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为企业长期发展服务法。股权激励符合企业制度的发展历程，也符合薪酬体系发展的新趋势，是企业整体薪酬的一部分。股权激励计划的实施周期通常在3～5年以上，真正体现了长期激励，也成为了电力企业在未来薪酬管理中应该重点关注的对象。
四、结语
近两年来我们面临新的经济形势和世界环境，经济发展稳中有缓，总体可控，这对电力企业的生存和发展提出了新的要求，电力企业面临新的挑战。在电力企业未来发展的过程当中，要注重在人力资源管理工作当中加强薪酬的管理，充分利用各种各样的激励制度，提高薪酬管理的有效性，发挥薪酬管理在电力企业发展当中的作用和价值。
参考文献：
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[3]陈茂. 浅析薪酬与绩效管理在供电公司人力资源管理中的问题与措施[J]. 企业技术开发, 2017(10):132-134.
论文作者:闫海超
论文发表刊物:《电力设备》2018年第31期
论文发表时间:2019/5/5
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