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我国企业用人制度改革是从80年代初开始的，已历经十多年的历程，取得突破性的进展。但也还没有解决所有的问题，特别是企业用人制度的统一性问题成为其中的关键，本文拟就此谈点看法。
一、企业用人制度改革的基本情况
我们所说的企业用人制度改革，是指以实施劳动合同制为中心的企业使用劳动力的一系列制度建设。它关系到企业与劳动者的劳动关系规范化和法律化，关系到劳动关系主体的明晰等问题，实行劳动合同制，使企业用人自主权和劳动者选择职业的权利实现有了前提。因此，成为培育和发展劳动力市场的基础性改革，是实现我国最丰富的、最重的资源——劳动力资源的配置机制根本转变的重要改革举措。它在整个经济体制改革中居重要地位，也是一项艰巨任务。
企业用人制度改革经历渐进式的改革过程。最早在1983年我国一些地区的企业开始试行招收劳动合同制工人。经过了3 年左右的经验总结，1986年国务院颁布改革劳动制度的四项《暂行规定》。对国营企业从社会上新招收的工人统一实行劳动合同制。但是仅仅对新招收工人实行劳动合同制，并不能根本改变固定工制度的弊端，因此，1987年开始，用人制度改革更多集中在优化组合、合同化管理等搞活固定工制度上。改革前期，对劳动合同制度一直存在激烈争论甚至完全的反对，改革进程每迈出一步都很艰难。据统计，到1990年劳动合同制工人占国有企业和集体企业所有职工人数仅10%强。突破性的进展是在1994年7月5日《劳动法》颁布前后。《劳动法》要求企业职工都签订劳动合同，因此《劳动法》颁布后各地都抓紧实施全面的劳动合同制度。据统计，1995年前半年，企业劳动合同制职工人数已占职工总数的50%，到年底达到80%。
在用人制度改革的整个过程中不断伴随着用人制度的统一性问题。所谓用人制度的统一性，是指职工可以平等竞争，没有身份的限制，各个岗位、各种层次的人员可以互相流动。在用人制度改革的最初几年，由于实行劳动合同制度仅在小范围试点，用人制度的统一性问题并不突出，但到1986年以后对新招工人统一实行劳动合同制度，这一问题马上尖锐起来。由于新招人员中退伍转业军人、大中专及技校毕业生不实行劳动合同制度，因此，当时最重要的问题是固定工和劳动合同制工人的关系。这种状况妨碍了进一步推行劳动合同制度，并在职工中产生了对劳动合同制的抵触情绪。也正因为如此，1987年以后我们开始了各种形式的搞活固定工制度改革，根本目的是在企业内部形成“能上能下”的机制，当时企业内部的重要矛盾就是干部与工人的身份界限，为此，企业在改革中有的完全打破这种界限，统称为“企业职工”，并实现干部与工人的“流动”，即干部（管理人员）可以当工人，工人也可以应聘、竞争当管理人员。也有的企业实行“先干部、后工人”的优化组合。经过这些年，可以说干部与工人的界限在企业内部已相当程度上被打破，但在社会范围内，干部和工人仍然是固定的身份。当企业管理人员调动时，他们干部身份可以而且必须被保留，许多单位招聘仍明确要求应聘者要有干部身份，许多企业还进行着工人转干部的工作，等等。因此，在全面实行劳动合同制度的情况下，在社会范围内打破企业职工的身份界限特别是企业干部与工人的身份界限，建立统一的企业用人制度，成为迫切的任务。
二、西方市场经济国家的企业用人制度
在西方市场经济国家，企业是市场经济的主体，每个企业都是产权明晰的独立法人实体。企业以追求最大化利润为目标，其生产、经营活动完全受市场对其产品或服务的需求变化支配。这就要求企业合理地配置和使用生产要素，对劳动力的配置和管理以边际劳动生产率为准则。处于这种条件下的企业用人制度要求在企业外部有一个统一的、破除了身份界限和地域界限的劳动力市场，企业可以自主地在劳动力市场上雇用到所需的人员。在企业内部，以劳动合同为基础，建立起一种雇员之间能公平竞争的人力资源管理制度。概括地讲，西方市场经济国家的企业用人制度，是一种以统一的劳动力市场为前提，实行契约化的平等竞争的劳动力管理制度。
就统一的劳动力市场而言，西方劳动力市场制度的主要特征是：劳动力受市场调节，工人可以自由选择职业，雇主可以自由招收和雇用工人，劳动力通过不断地流动达到合理配置。这种劳动力配置机制是一种适应工业化社会效率发展的制度，目的是适应市场的变化和实现对劳动力的高效使用。在劳动力市场上，每个具有劳动能力的人享有平等的求职权利，没有任何身份界限，只有知识与能力的差别，他们可以在不同行业、职业、地区寻找工作并就职。关于就业平等权问题，许多西方市场经济国家都有类似于“公平就业法”的专门法规加以规定，禁止雇主或组织以种族、肤色、宗教、性别、年龄等理由歧视劳动者。德国《基本法》第12条第1款规定，“所有德国人都有自由选择职业、 工作岗位和培训场所的权利”。正是这种统一的劳动力市场制度，保证了公平竞争的就业机制和劳动力的自由择业与流动，满足了企业自主、灵活地调节并管理劳动力的需要。
在企业内部劳动力管理上，西方市场经济国家实行契约化的平等竞争管理制度。雇员一旦被录用，都须以合同的形式来确立与雇主的关系，不论管理人员，还是普通工人。由于劳动力是一种特殊商品，劳动力的载体劳动者自身不能买卖，劳动力不能与劳动者相分离，它只能被租让，除了象其他商品一样具有价格外，还有许多非货币因素影响对它的使用，这包括工作环境、伤害风险、管理者的态度以及工时弹性等，这就要求以合同形式来确立和规范雇员与雇主之间的关系。劳动合同的内容通常包括报酬、工作条件、职业保障、合同期限等。早期的合同通常是非正式的和非书面形式的，仅仅以过去的经验为基础。随着大工业的发展以及劳资矛盾的加剧，以正式和书面形式出现的个人或集体合同成为确立劳资关系的主要形式。关于集体劳资协议，主要西方国家都有专门的劳资关系法加以规定，使劳动合同具有保护功能、规范功能和安定功能。德国的《劳资协议法》规定，如果签署协议的资方代表是某行业协会的成员，那么这个劳资协议就对他们所有企业的全体雇员都适用，不管这些雇员是否是签约劳方代表的工会成员。由于企业管理人员代表资方利益，所以许多国家的集体协议都不适用于管理人员，管理人员的合同另行签订。
除在集体合同的签订方面管理人员与一般工人有别外，双方在企业的劳动力管理制度中并无固定的身份界限，两者职位可以互换。在企业内部，每个工人都有可能晋升到管理职位，只要其具备管理职位要求的条件并在现有工作岗位上有良好表现。在集体合同中，对工人的培训和晋升都有专门章节加以规定。企业人力资源管理部门为每个工人制定了职业发展计划、培训计划以及考绩计划，以此为每个工人创造晋升和发展的条件。这种打破了管理人员与工人身份界限的企业用人制度，形成了公平竞争的机制，促进了工人的上进心和向心力。特别是在一些大企业，形成了企业内部劳动力市场，当高一级职位出现空缺时，通常首先由企业内低一级职位的人选补充，只有在无适当人选的情况下，才向企业外部劳动力市场招聘。如丰田公司英国汽车分厂在1992年就从工人中晋升了17人作为生产、技术、总务等7个部门科级以上的管理人员。
总之，市场经济国家以统一的外部劳动力市场为基础，以契约或合同形式确定劳资关系并破除了管理人员与普通工人身份界限的平等竞争的企业用人制度，保证了企业对劳动力的有效管理与使用，社会劳动力的有效配置，促进了企业的发展和整个市场经济的高效运行。
三、几点理论分析
企业用人制度的统一性不仅为国内的改革所证明，而且国外的情况也表明这是必然的。那么，为什么这是一种必然呢？
1、是社会发展的客观要求
建立统一的企业用人制度，首要的条件是打破人的身份界限。而这正是现代社会的必然趋势。传统社会与现代社会的重要区别就在于一者是身份社会，一者是契约社会。早在19世纪英国法制史学家梅因就指出“所有进步社会的运动，到此处为止，是一个‘从身份到契约’的运动”。换言之，人与人关系从身份关系到契约关系的变化体现的是社会进步。为什么会发生这种变化？根本的原因就在于工业化和市场经济的发展，致使人的社会角色不再是经常固定不变的，而是处于流动状态的。就以人们所赖以谋生的职业而论，由于科技发展和生产方式、生活方式的不断变化，职业种类总处于变动中。如，据统计1948—1965年美国有8000多种职业消失，同时新出现6000多种职业。而这还只是人们职业变化的一部分，更具有流动性的是劳动者的职业转换。一个劳动者一生可能更换多种职业，在不同的经济单位度过。正如马克思所说：“大工业的本性决定了劳动的变换、职业的更动和工人的全面流动性”。（马克思《资本论》第一卷第534页）
具体到企业内部，我们过去普遍存在的干部和工人划分，从社会发展角度看，将是不再可能的，任何这种做法和变相努力，都将会被社会发展趋势所打破。因为，一个劳动者进入企业时可能是在管理岗位或技术岗位是干部，但随着企业发展和变化，他可能不再适应原岗位，甚至被企业解除合同，到社会重新寻找工作；劳动者个人也会由于自己的兴趣和需要，离开原岗位、原单位，重新寻找工作。因此，他的身份不可能是固定的，他不可能永远是干部或工人。实际上，通过改革许多企业已将干部和工人的身份界限打破。这不仅是改革的一项措施，也是社会发展的一种说明。
2、是建立社会主义市场经济体制的要求
1994年7月5日经第八届全国人大常委会第八次会议审议通过的我国第一部《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”就是说在企业内无论从事何种工作，无论是管理人员，还是工人，无论是全民工，还是集体工，都在这部《劳动法》的调整范围之内。实际上这也明确了企业用人制度应是统一的。《劳动法》之所以作这样的规定并不是平白无故的，它是几十年来经济改革和劳动制度改革的经验总结，从根本上说，它是适应了建立社会主义市场经济体制的要求。
我们知道，在计划经济时期，我国的企业实际上是政府的附属，单个企业不过是国家的一个车间，因此，企业的管理人员就是国家干部，工人则是国家职工，政府成为直接的用人单位。对企业干部的管理与对机关事业单位干部的管理无异，身份是固定的，即使调动其身份也是带着走。
但是，十一届三中全会以后，我国企业发生了重大变化。首先，除国有企业之外，出现各种经济形式的企业，如三资企业、乡镇企业、私营企业等等。这些企业的管理人员已不再是国家干部，已不能适用原来的国家干部的管理方式；其次，由于条件变化，特别是经济发展，人员流动频繁，过去那种身份固定化的办法已显然妨碍了人员流动和企业发展，不能适应需要；再次，国有企业经过改革，也逐渐改变其作为政府附属物的地位，而成为独立的经济单位，拥有包括用人权在内的自主权，政府对国有企业不能再进行直接管理企业用人，包括招工数量、时间、管理人员的数量和比例、工资等由企业根据生产需要确定。正是十一届三中全会以后在经济发展和经济大背景的变化情况下，我国的许多企业开始了用人制度改革，开始打破职工身份界限，实行企业用人制度的统一。《劳动法》的颁布和实施正是用人制度改革的经验总结，体现和指示了用人制度改革的方向——企业用人制度的统一。
3、是统一的劳动力市场的要求
建立统一的企业用人制度，是统一的劳动力市场的要求。我国劳动力市场的发育和发展是与用人制度改革同步的，是密切相联的。劳动力市场的基本特征是统一、开放、竞争、有序，其首要特征是统一，它是其他特征的基础。没有劳动力市场的统一根本就谈不上市场的成熟。但在我国，劳动力市场的统一还远远没有达到，相反，处于发育初期的劳动力市场在诸多方面仍然是分割的；其中之一就表现为：不同的劳动力不能进入统一的市场。大者而言，目前的劳动力市场被分为三块：一是机关事业单位干部和企业管理人员的人才市场；二是城镇一般职工的劳动力市场；三是农村劳动力市场。这种分割是由于管理体制不同造成的，它使劳动者一进入市场就按身份进行划分，从一开始就处于不平等状态。这种分割正是企业用人制度没有统一的表现，影响了人员的流动，进一步强化了职工的身份界限。因此，要培育和发展统一的劳动力市场，就要求建立统一的企业用人制度，两者是相辅相成的。
四、对策建议
企业用人制度改革作为我国企业改革的重要方面，在整个经济体制改革中处于重要位置。虽历经十几年的改革历程，但企业用人制度改革还没有达到预定的目标，离统一的企业用人制度还有相当距离。我们认为，当前企业用人制度改革要把着重点放在以下几个方面：
第一，要实现企业劳动力的统一管理。为保证企业用人制度的统一，避免政出多门，提高劳动力的利用效率，在市场经济体制下，最终必须实现企业劳动力的统一管理，即由统管社会劳动力的劳动部门对劳动力进行统一管理。在用人制度的改革过程中，有关部门如组织、人事、劳动等部门在相关政策上要互相协调配合，使统一的企业用人制度能尽快建立起来。
第二，打破职工的身份界限。在建立统一的企业用人制度方面，最为关键的还是打破职工的身份界限。不仅要打破干部与工人的身份界限，而且职工的所有制身分界限也要打破。经过十几年改革，许多企业在其内部实际上已打破了干部与工人身份界限，职工也逐渐适应了这种状况；另外，随着改革和经济发展，人员流动的增加，实际上在社会范围内逐步冲破了各种身份界限。因此，在社会范围内普遍地打破身份界限，已具备社会心理和实践基础。
第三，全面实行劳动合同制度。普遍实行劳动合同制度是建立统一的企业用人制度的关键一步。按照已颁布实施的《劳动法》的规定，企业内现有的职工都要与企业签订劳动合同。目前各地正抓紧实施。劳动合同制度的全面实行，不仅仅是使各种身份的职工都统一通过劳动合同与企业建立劳动关系，更重要的是在社会范围内确立了就业竞争和选择的机制，因为劳动合同制的根本特征就在于从岗位到工资、劳动条件都由劳动关系双方协调确定，因此，它也就从根本上破除了职工的身份界限。也因此，建立统一的企业用人制度，当前的工作重点还是全面实行劳动合同制度。对于实行劳动合同制度中的各种问题，不是劳动部门一家可以解决的，要求有关部门的配合和合作，经过努力，近一两年内就完全可以全面实行劳动合同制度。
第四，培育和发展统一的劳动力市场。统一的劳动力市场是建立统一的企业用人制度的一个条件。统一的劳动力市场意味着劳动者进入市场是无障碍的、平等的、没有身份界限的。当务之急是通过有关部门的统一规划，让目前彼此分割的市场逐渐走向统一。劳动力市场的统一不在于市场服务机构的合并，而在于打破市场间的界限，让所有的劳动者都能平等地进入，而不是进入时就按身份进行划分，使各类市场自行封闭运转。因此，无论那个部门举办的市场服务机构，在政策上、制度上、运行规则上都要逐步统一，真正建立起面向广大劳动者的劳动力市场。
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