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证券研究机构是证券咨询市场的正规军、高端力量。拥有“博士军团、硕士军团”组成的研究分析力量，提供从宏观经济到行业、公司的全面分析报告。然而，他们的经营情况、生存状态却很少有人了解。多的是或真或假、道听途说的传言。
实际上，不仅是业外，即使是业内，一家研究所对于同行的经营状况也所知寥寥，这同证券公司“一有风吹草动就人人皆知”的现状形成鲜明的对比。
甚至证券业协会对在咨询市场里摸爬滚打的机构状态如何也不甚清楚。曾任证券业协会证券分析师专业委员会副主任委员的庄东辰博士表示，即使作为分析师的自律机构，协会了解会员机构情况的途径也非常有限。“协会只能希望会员上报报表，而他们不报，协会也不能强求”。而事实上上报报表的研究机构确实不多，他们有的是因为种种原因不愿上报，还有的研究机构只是券商的一个业务部门，根本没有独立报表，上报自然也无从谈起。
经营之难
尽管行业状况并不透明，但证券研究机构经营压力大却是众所周知的事实。而作为没有业务收入的业务部门，在公司降低成本时，研究机构往往首当其冲。
日前不少研究机构，特别是地处南方的研究机构相继传出所属公司压缩成本降薪引发人才流失的消息。某些机构甚至有所长、经理齐齐出走的情况出现。
而作为公司人才结构最优良的研究部门，其运营成本也是外人难以想象。据了解，为了挽留住高级人才，公司往往都要开出5000元以上的月薪，而对于部门经理或是业务骨干，往往要万元以上才算有竞争力。要支持一支部门齐全、在业内有一定品牌的队伍，调研、差旅费用亦不可少，再算上房租和信息系统支持，一年的耗费绝不会少于1000万元。
业内领先的申银万国研究所今年的支出更要达到3000万元之巨。根据研究所董事长庄东辰的估算，申银万国研究所今年的年收入可能在4000万元上下，除去母公司申银万国证券提供的信息服务收入2000万元外，基金佣金和机构客户的服务各有约千万进帐，最终的年盈利可能在1000万元上下。
而这已经是业内的最佳业绩。据知情人士透露，一些和申万规模不相上下的研究机构去年的利润只有数十万元，而今年以来更是“烧钱”的居多。毕竟无论是基金佣金还是客户开放，申万研究所都排在业内首位，其他机构要想达到这样的业绩难度很大。庄东辰不无得意地告诉记者：“在证券业内像申万研究所这样成立公司独立出来的没有几家，即使独立了也没法生存。”记者采访的其他研究机构纷纷表示成立投资咨询公司“时机不成熟”。
时机不成熟的关键在于当今咨询市场付费获取信息的理念尚不成熟。“有些资产上亿的大机构，让它支付几十万的信息费也很不容易。”庄东辰表示，“而资产上亿的机构不搞研究不可能，让那些机构花3000万元搞支研究队伍更不可能。”但鉴于客观条件，现在申万研究所采取了变通的方法，即采取和客户所在营业部签订“佣金分成协议”的方式间接收费。尽管可能一个客户要签上七八份合同，但总算开辟了条收费途径。
尽管行业状况并不透明，但证券研究机构经营压力大却是众所周知的事实。而作为没有业务收入的业务部门，在公司降低成本时，研究机构往往首当其冲。
日前不少研究机构，特别是地处南方的研究机构相继传出所属公司压缩成本降薪引发人才流失的消息。某些机构甚至有所长、经理齐齐出走的情况出现。
尽管申万研究所的体制很难克隆，但公司制的好处还是令人心向往之，于是一种称之为“半市场化”的发展模式开始在业内流行。
据天同证券研究所所长孙德杰介绍，天同就正在推行这种模式。工资、费用实行“打包”，即研究所的开支总额由总公司核定后发放，研究所模拟法人运作，多余的奖金、补贴视研究所自己业务开展而定。而国泰君安、华夏、南方等大券商也多有类似费用包干、业务提成的举措推出。
但这一切都挡不住残酷的市场效应。某研究所总经理在展望该所未来时，只是表示：“由于待遇下降，岗位吸引力大减。近期目标只是希望维持住原来水平，业务不萎缩就是上上大吉。”
人才之难
经营困难、待遇下降，而又荟萃着公司最好的人才，人员的大量流动自然成为研究所的另一个现实。日前一家经营困难的券商就传出研究所所长率众出走的消息，而直接的原因可能就是该公司降薪30%的政策推出。这已经是近一年来第3次传出类似的消息了。
按照一家研究所所长的话说：“我手底下的每个研究员都有几把刷子，到哪儿都能混口饭吃。”这边公司构架不稳，待遇下降，军心自然动摇，人才加速外流。而如果再碰上领导层更迭，那么队伍成建制的外流都有可能。一些人才流失严重的券商，曾出现过不得不彻底重建的先例。“重起炉灶”的结局自然是，较长时间“开锅吃不上饭”，公司的品牌受到极大挫伤。
而研究所的领导在研究所内的作用也举足轻重，这几乎成为业内的共识。很多时候，一个好的老总对于人员的挽留作用甚至高于高薪待遇。某大券商的研究所所长辞职自立门户后，尽管未带一兵一卒，但该所仍旧是大量人才出走，很多人员即使不去投奔那位所长，也是另谋出路。原因只为领导更迭后，工作氛围发生变化。
而新设券商、基金公司、民营机构就成为最大的人才吸收地。这些机构不仅待遇较好，而且会提供良好的业务发展机会。国泰君安所长助理伍永刚透露，该所就曾出现过研究员被其他券商挖去担任副总的事情。“人家有好的发展，我们也不能强留。”尽管他认为这样的人才流动非常平常，但是也承认，如果人员流动过快的话，也要进行挽留。
此外，研究所作为一家公司的人才高地，还不得不承担向其他部门输送人才的任务，这在尚未独立的研究部门尤为突出。海通证券研究所曾披露，近两年来该研究所向公司各业务部门输送人员20多人，而海通研究所的人员编制才30多人。依照庄博士的经验：“一个研究人员从招进来到发表成果，需要半年左右的时间。而成为一个成熟的分析师，可能需要两年以上。”高频率的流动，必然影响研究员的经验积累和水平提升。近日，某券商的一份远景规划，更是让下属研究所所长忧愁万分，该所的研究部门被定位在公司“人才的摇篮”。
在没有建立业务收入机制以前，遭遇“内引外流”夹击的研究所，人力的压力恐怕仍旧要持续好长时间。
定位之惑
按照天同研究所孙德杰所长的说法，研究所的定位在研究工作的开展中至关重要。
数年前，业界曾有一支影响遍及全国的“博士军团”。但据说，该所领导偏于理论研究，而不太注重贴近市场的成果，和业务部门的合作也日渐生疏。渐渐地，该公司其他业务部门开始自立门户，经纪部门拉出了自己的分析师队伍，投行部门设立了直属的研究小组，投资部门更是信息、策划、研究五脏俱全。最终“博士军团”成为了没有定位的鸡肋部队。
而今的研究所的定位则实际得多，“创品牌”成了绝大多数研究所的目标。
天同证券研究所就总结出了“业务支撑、决策支持、品牌创立”的12字原则来，按照该所所长的说法，发表文章、扩大影响继而树立公司和研究所的品牌就是现在工作的主要定位。在各类报刊上发表50余篇文章就成了该所今年的重要业绩之一。
而据西南证券研究所所长范剑称，该公司今年上半年在权威的三报一刊上发表文章居于各大券商第三名廿第一名为银河证券，第二名为海通证券卅。该排名由证监会信息中心统计，所以范认为该排名“具有绝对权威性”，也反映了该所在业界的一线地位。
海通研究所则津津乐道于该所去年在深证所中研究实力排名第一。不用说，品牌效应正是大批券商所孜孜以求的，而业界排名又是品牌的最好注脚。
一些名誉甚隆的研究机构则似乎不是很在乎这个。国泰君安研究所所长助理伍永刚就直截了当地表示：“我们的主要服务对象是客户、是市场。我们会优先把报告交给内部客户。”而且他认为国泰君安的品牌已经很响亮了，实力也绝对是数一数二的。“创品牌已经不是我们现在的主要目标了。”
值得关注的是，信息中心的排名中，同样不见研究业的领头羊申银万国研究所，或许客户的反映才是他们所最关注的。“先树品牌、后拓市场”成为研究所定位的依据。而先砸钱树立品牌，再依托品牌回收资金，则是研究所的现金流动规律。
“如果要作排名的话，不妨一项一项地拉出来比较。”庄东辰建议，“比如注册资本金、利润、员工数、佣金收入。”这样就清楚明白，否则确实可能给市场造成混乱。“但有一点，上百人的分析队伍和三四十个队伍，实力肯定是不能比的。”对此，天同的孙德杰也表示赞同，“所以，我们着重发展医药、新材料和基础产业的研究，在这方面我们在业界位居前列。”排名依然迷惑。
排名之惑的背后是定位之感，是研究所的激烈竞争。
经营、人员、品牌是当今证券研究机构最关心的三个要素。而未来还能见曙光吗？很多机构的回答出乎意料：“我们相信有，但现在不愿想得太远。”