海外经理市场要素考察与借鉴，本文主要内容关键词为：要素论文,海外论文,经理论文,市场论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、海外经理市场的运作
人才市场是共认的特殊市场，经理（厂长）作为特殊人才，更是特殊市场中的特殊商品。海外经理市场的基本交易模式一般分为直接和间接两种：
直接交易包括：1、企业在国际、国内的交流或合作中发现人才并聘请其工作；2、人才经个人介绍或自荐应聘。直接交易使经理人才和企业真正实现了双向选择，也提供了公平竞争的机会，使得“人人都有机会当经理”。美国经理市场上的直接交易概率最高，这主要与美、欧的全开放型的人才流动机制是密切相关的。在美国国内，人才的社会化程度很高，人才的社会化流动也最具典型。经理人才很少凝固不动地封闭在某一地域，某一岗位，而是既可以在不同性质的经营职位间进行跨部门、跨行业、跨领域、跨阶层流动，也可在同行业内部、同集团内部的不同部门、不同岗位、不同职务间流动。供需双方招聘辞聘由合同制约，打破了部门、企业、产业间各自封闭的壁垒，形成一个各类人才可以互相大跨度跳跃式流动的社会开放型经理市场。美国经营人才流动率遥居世界之冠，平均每人一生流动12次，一些竞争激烈的新兴科技或产业领域的经理流动率，甚至高达30%—50%以上。
中介交易指经理人才供求双方通过中介机构间接联系成交。中介机构包括人才公司、专家组织及其他非营利机构。相比直接交易而言，中介交易的社会性更强，为供求双方提供的机会更多，使经理市场有了良好的动态疏导机制。中介交易健康发展的前提除了开放的社会环境、完善的市场法规之外，还须建立广泛的经理人才数据库和计算机人事档案，贮存经理人才供需信息，并进行行业、区域信息联网，定期向社会发布经理人才供需的各种信息。遍布美国各地的数千个人才交流机构每年可接受1500万人次的人才流动申请，解决近千万个工作岗位的缺额，除国内机构外，还在世界各地广设分支机构。如美国人力公司，在世界各国设有1350个分支机构，促成每年约70万人次的雇佣。有消息说，随着我国对海外经理人才需求的迅速增长，国际性人才公司纷纷把目光投向中国市场，打算今、明两年在中国广泛设立办事处或分公司。
中介机构的业务较为广泛，主要包括：1、聘用中介服务，即为客户寻找和选拔可供聘用的经理人才；2、经营人才租赁服务，即为客户提供所委托寻觅的急需经营人员；3、专业咨询服务，即组织境内经营人才为客户进行方案设计、项目论证、市场调查与分析、经营管理诊断和决策咨询等；4、聘用咨询服务，即供客户查询境内外各种经理人才信息，为客户聘用人才提出建议，对客户聘用方案作出评价等；5、聘用相关服务，即受客户委托为聘用者办理有关手续，如出入境、中转接待、任职前培训及与聘用者原单位的谈判等。除了经理人才的交流和输出，大多数中介机构还从事技术、经贸等领域的其他信息业务。
人才公司、猎头公司的兴起，为经理市场的繁荣注入了强心剂，一方面为企业提供了寻找经营大师的机遇，另一方面也给企业带来了挑战，即如何保护已定的高级主管、经营人才不被挖走，防止恶性跳槽事件的发生。为增强凝聚力，最大限度地留住经营人才，海外企业通常采取两种策略：一是加盟策略，二是持股策略。
所谓加盟策略，即企业发现特殊经营人才之后，不是一味无休止地雇佣下去，而是着眼优秀人才的事业心和成就感，鼓励其成为新诞生企业的厂长、经理，帮助其注册成立新的公司，并动员其加盟到企业集团中来共谋发展。加盟企业虽是独立法人，但业务上从属企业集团。在美国开公司不需要注册资金，而且注册程序简单，各种手续费累计约3000美元即可，所以每年都有大量的经理、厂长崛起于市场大潮之中。
所谓持股策略，是公司内部实行职工股份制的一种特殊形式，它是将公司原老板、股东的一部分股份卖给本公司的高级主管和经营人员，使之拥有本公司的一部分资本，作为本公司的一个股东参与公司的决策。这时，持股者已不是原来意义上的纯雇员和打工者，公司的劳资关系发生了变化，持股者对企业的凝聚力与负责精神随着权利和义务的扩大而上升。近年，持股策略多在下列企业中流行：1、在一些家庭公司中，一些年事已高的老板即将退休，但找不到接班人，他们的子女不愿接班，而这些老板又不愿意把公司卖给经营对手，因此往往将股份转让给精明能干的经营者和下属。2、一些公司经营不景气，面临倒闭或被别人收购的危险，他们宁肯把公司的一部分股份卖给内部职工，也不愿意让别人强行收购。如美国四大航空公司之一的西北航空公司，90年代初严重亏损，前20年的盈利，都在1989—1990年度亏损掉了，同时负债累累。为了避免破产倒闭，公司将30%的股权卖给内部职工（主要是高级经营、管理人员），并且很快收到好效果，股票也立刻上涨，由原来的24美元一股上涨到37美元一股，使公司起死回生。3、跨国公司近年大量实行当地化方针，即在东道国投资、开设的企业尽量聘请当地人才经营。为了留住这些花了大量精力、物力培训且业绩出色的经营者，跨国公司往往将当地企业股份的一部分出售给当地经营者。
为了防止恶性竞争，除了需要完善的法律和严格执行合同外，在海外经理市场上往往还有些约定俗成的规则。如日本、德国和美国的经理市场对高科技企业的研制销售人员离开公司后都有这么一个约束，即两年内不得从事本行业相关产品的研制、开发、销售，目的在于保护企业合法的技术和经营机密。又如有经营劣迹纪录的人员不得出任公司的高级主管如总经理、副总经理或总裁等职务，以防止其不择手段谋取暴利而最终扰乱市场秩序且自毁企业。近年海外经理市场化评估功能的倾向日见高涨，人力资源评估、审计稽核等中介机构应运而生，对经理人员的评价标准是学历、资历、经历、信用度、忠诚度、经营绩效等。其中经营绩效较客观地反映了经理的综合能力，往往成为主要标准而严加考察。
二、探索中的中国厂长经理人才市场
据对上海、天津、内蒙、吉林、福建、深圳等6个省、自治区、直辖市近2万名企业领导的调查统计，我国现有企业领导人员年龄在30岁以下的不足6%；40岁以下的不足10%；而41岁至55岁的却占65%左右；55岁以上的则占20%以上，这表明我国企业家队伍年龄结构已相对老化。在企业领导中，具有研究生学历的不足7%，具有大学本科学历的约占25%，具有大专学历的约占40%，高中及中专学历以下的尚占到30%左右，显然企业家队伍的文化程度也是相对较低的。问题还在于专业知识结构不尽合理，抽样调查表明，在企业经营者中，熟悉生产技术和具有一般管理知识的约占85%；熟悉金融、外贸的约占20%；熟悉计算机、外语的只占5%左右，其中还有相当一部分企业领导不具备基本的专业知识，特别是既懂生产经营，又熟悉外经外贸的复合型经营人才更是屈指可数，这显然与市场经济的发展，与日趋激烈的国际化竞争的要求不相适应。组织人事部门在考察和选拔企业经营者标准问题上，习惯于按党政干部的标准来衡量，而对经营者的经济头脑、市场观念、经营能力、创新意识等没有放在重要位置上加以考察。在企业干部任用上，存在重听话、轻人才；重稳妥、轻创新；重资历、轻能力的倾向，因此，任用的企业干部往往是稳健有余，开拓不够。由于考察和选拔经营者缺乏平等竞争和优胜劣汰的机制，因此许多企业经营者不是对企业和国有资产负责，而是把主要精力放在迎合主管部门和上级领导上，造成企业经营行为的异化。国家经贸委发布的统计资料表明，目前我国国有企业亏损面高达41.4%，其背景之一便是我国86%的国有企业领导人系由政府主管部门任命的，“职业化”、“市场化”的程度相当低。
市场经济把企业推向市场，企业的要素也随之走向市场。作为企业的关键要素——企业经营者，只有通过市场优胜劣汰，才能从总体上保证其质量。改革的实践已使许多人认识到这一问题，一些省市也已作了建立经理（厂长）市场的艰苦尝试。如上海从1994年6月起，尝试举办了三次厂长经理人才交流洽谈活动，参加企业有268家，应聘者达4000余人次，达成交流意向的有1185人，300余人被聘。在达成意向的应聘者中，学历层次高：大专以上文化程度的达100%，其中本科以上的占35%；年富力强：30—40岁的占20%，41—50岁的占63%；具有相当的实践经验：曾担任过厂长经理职务的占42%，三总师占6%，部门经理或负责人占21%，其他管理人员和专业技术人员占31%；国有企业成为市场选择的主角，应聘国有企业的占70%，外资企业的占15%，股份制企业的占5%，其他占10%。这充分说明了，通过市场选择能发现大量潜在的优秀经营人才。
除上海外，国家级的中国北京人才市场极其重视人才信息，投入巨额资金购置设备和开发软件，建立了有一定规模的人才信息库，筹建了沈阳经营者市场，运用市场机制，为需求厂长、经理的企业推荐经营者。1994年12月底在广州召开的全国性高级精英人才竞聘会上，厂长经理人才成为抢手商品。来自汕头特区的泰昂集团郑重标价：愿以年薪50万元人民币招聘一名副总裁。首都北京的厂长经理市场也已开业近一年了，市场挂牌以来，自荐者、要人者络绎不绝，想当经营者的人，交上380元报名费，就可以到“经营者市场”毛遂自荐。
除了直接交易外，中介机构也几乎同时出现。一种特殊的行业——“猎头”公司，从她诞生的第一天起，就为企业和经营者充当“媒妁”，“撮合”企业与经营者成交。号称“华南首家”的天马猎头公司开业于1993年10月，在一年多的运作期间，已成功撮合了600多余“人才交易”，他们的“猎物”纷纷成为大型合资企业中的高级管理人员。沈阳维用猎头中心以国际服务标准，也已为上百家大中型企业、三资企业猎取到了厂长、部门经理和其他管理人才，其中有20名是海外人才。不久前美国的KCRNFERRY公司正式在北京建立了办事处，还几家国际猎头公司纷纷看好中国市场，打算近期在中国设立办事处或分公司。
为了对厂长经理市场的运作进行合理的规范和监督，促进各级管理人才的科学流动，增强经营者培养、使用的竞争性，避免技术流失、专利盗用等非正常竞争行为的恶性泛滥，自1994年以来，全国各地均加快制定规范经营者流动的有关法律法规。江苏省和长春市分别以立法形式出台了《江苏省人才流动管理暂行条例》和《长春市人才市场管理条例》；京、津、沪先后以政府令形式发布了《北京市人才市场管理若干规定》、《天津市人才市场管理规定》、《上海市人才交流服务机构管理暂行规定》；重庆市以政府办公厅转发的形式制定出台了《重庆市非政府人事部门人才流动服务管理规定》等。这些法律法规的出台，使经营者市场和人才交流逐步向法制化的方向迈进。