高校人才流失与师资队伍建设刍议，本文主要内容关键词为：刍议论文,队伍建设论文,师资论文,人才流失论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
提要 本文归纳了高校人才流失的主要表现及其由此而产生的负面影响，分析了导致高校人才流失的内外部原因，着重从师资管理的角度上提出了在当前形势下，应从改善和优化高校内部小环境为突破口，尽快变人才流失为合理流动。
关键词 人才流失 师资队伍建设 人才市场
社会主义市场经济已成为现阶段我国经济发展的主旋律。市场经济的建立和人才市场的逐步完善，为高校的改革和发展提供了前所未有的机遇，带来了希望和活力。同时，也使高校师资队伍建设受到严重的冲击，并由此而出现了一系列困难和问题。其突出表现为优秀人才不断流失，使原本进展困难的高校师资队伍建设更加步履维艰。如何把握机遇，掌握主动，变人才流失为合理流动，并在合理流动中构建一支结构优、素质好、水平高、能力强的相对稳定的跨世纪师资队伍，以适应未来社会和经济发展对高层次人才培养的需求，是当前高校师资管理部门共同关注并亟待解决的问题。
一 高校人才流失的主要表现及其影响
高校队伍人才流动的情况近年来在全国各地高校中几乎普遍存在，只是因各校所处环境和条件的差异而在程度上有所不同。但就其主要表现来讲，具有一定的共同性。归纳起来，不外乎以下二个方面：
1.骨干教师稳不住
近年来高校中骨干教师特别是中青年教师流失的现象日趋严重，先是受“出国潮”的影响，随之而来的是“经商热”、“下海热”的诱惑，相当一部分青年骨干教师纷纷离开了学校教学岗位，或出国逾期不归，或“孔雀东南飞”流向环境条件较优越和工资待遇较优厚的特区或“三资”企业工作。如湖南省高校从1990年至1992年8月二年多时间内共有6000多名教师“跳槽”或“下海”，其中96.1%的教师是45岁以下具有大专以上学历的骨干教师。与外省院校相比，我省情况也不容乐观。据调查统计，从1991年至1995年3月止，我省近20所高校（不含教育学院）共有678名教师先后调离原校，其中45岁以下的中青年教师490人，占调出总数的72.3%，这批教师中具有副教授以上职称150人，占22.1%，讲师316人，占46.6%，具有研究生学历的160人，其中已获得博士学位的15人，硕士学位145人；我省一重点高校的某系，青年教师绝大多数为全国重点院校的硕士毕业生，近年来该系不断有人调离，仅从1992年10月至1994年初短短的一年多时间中，竟先后有8名青年骨干教师调往沿海特区，往日师资力量的优势已不复存在。令人痛心的是，流失的教师中青年教师和具有高学历、高职称的占大多数。这批人大多数都有一技之长，是学校教学科研的骨干和栋梁。学校为他们的成长曾付出了心血和代价。这批人的相继调离，对高校师资队伍建设犹如“雪上加霜”。不仅严重地影响了学校教学科研水平的提高，而且使近几年来后继乏人矛盾刚刚开始得到缓解的高校师资队伍又重新陷入了困境。
2.优秀毕业生留不下
九十年代我国高校陆续进入教师退休高峰期，为了顺利实现教师队伍的新老交替，高校急需尽快选留毕业生补充到教师队伍中来。但是目前高校中普遍存在着毕业生不愿留也留不下的困难。非但博士生、硕士生留不下，甚至连本科生也难留住。如长春某地质学院的一博士生导师培养了6位博士生，5位硕士生，近几年因不愿留校而相继调离，该专业如今已面临后继无人的局面；吉林某工学院1991年计划接收10名研究生任教，结果竟无一人前去学院报到。后只好降格以求，改留本院本科生，岂料仍有半数以上本科生也不愿留校任教。毕业生难留校的严酷事实与往日留校从教的那份荣誉感形成了强烈的反差，不能不令人感到忧虑和失望。
二 导致高校人才流失的原因探析
由于高校中青年骨干教师不断流失，不仅影响了学校正常的教学秩序，而且危及到现任教育队伍的稳定。由此而产生的负面影响远远超出了流失现象本身，应当引起我们的高度重视。那么，导致高校教师队伍人才流失的原因究竟何在？我认为大致可以归纳为外部和内部两方面的原因：
外部原因主要是：第一，随着人才市场的建立和人才流动政策的逐步完善，过去计划经济体制下人才为单位部门所有和教师分配一次定终身的封闭状态开始被打破，教师选择职业的机会和渠道较之以往大大增加，这就为高校广大教师提供了充分展示自身才能的用武之地和参与外部竞争的环境和条件。第二，我国经济建设高速发展和经济发达国家的成功经验，使人们愈来愈认识到人才的重要性。因此许多地区和企业为了自身不断发展和参与国内国际竞争的需要，不惜提供高薪和优厚的待遇，千方百计吸引人才。而高校学科门类齐全，各类人才荟萃，因此他们选择的目光往往不约而同地集中到高校教师身上，这就为高校人才外流提供了物质基础。加之长期以来，高校教师特别是青年教师收入少、待遇低、住房难的状况未能从根本上得到改善，长期的等待无望使青年教师产生了“另谋出路”的思想并付诸于行动。第三，尽管党和国家领导人多次发出“尊重知识”、“尊重人才”的号召，但是由于种种原因，教师的社会地位还未真正落到实处，尊师重教的良好风气在全社会还未真正形成，教师为培养人才而付出的辛勤劳动和对社会进步所作的贡献未能得到公正的评价和认可。面对目前某些脑体倒挂、分配不公的社会现实，教师心态严重失衡，昔日身为人师的光荣感已明显淡薄，于是人心思动、人心思走便成为高校教师特别是青年教师中一种带有普遍性的倾向。
除了上述外部原因外，高校内部如评职选优中存在的论资排辈；科研项目及经费申报的种种局限；行政后勤服务中的久拖不决；奖金住房分配中的不尽人意；教师与领导、教师与教师间关系不融洽等诸多因素也是影响青年教师积极性创造性发挥，导致高校人才外流和队伍不稳的重要原因。分析、了解和正视这些导致教师队伍不稳的因素，并积极采取措施加以解决，将有利于遏制人才的不断流失，使高校师资队伍建设尽快走出困境。
三 采取措施，变人才流失为合理流动，加快高校师资队伍建设
高校人才流失的问题已经引起了国内各界人士的共同关注。对于如何解决人才流失的问题可谓仁者见仁，智者见智。但总的说来，大家都认为要从治理社会大环境出发，尽快改善高校办学条件，切实提高教师的社会地位和物质生活待遇，变人才流失为合理流动。但这是一项复杂的系统工程，短期难以奏效。在此情况下，高校应审时度势，从优化校内小环境出发，因地制宜，积极采取相应的措施和对策。
1.提高认识 树立正确的人才流动观念
长期以来，我们往往习惯于计划经济体制下“人才分配一次定终身”和“人才为部门所有”的封闭的管理机制，对于市场经济大潮冲击下出现的人才流动，由于缺乏足够的认识和思想准备而感到忧虑。作为师资管理部门，我们应当认识到人才流动是社会大生产的产物，是客观形势发展的必然结果。特别是在改革逐步深化，社会主义市场经济体制不断完善和现代科学技术迅速发展的今天，高校教师队伍中人才流动将是长期和不可避免的，还想保持过去那种稳定状态是不现实的。而事实上过去那种缺少活力的稳定状态对高校师资队伍建设未必有利。邓小平同志曾多次强调指出：“人才不流动，思想就会僵化”。尽管人才的外流确实给当前高校的教学科研以及师资队伍建设带来了不利影响，但是从长远来看，人才流动将有利于打破“死水一潭”的僵化的人才管理机制，有利于充分发挥人才各自的作用，同时也有利于避免“近亲繁殖”，促进学科的发展和交流，从而达到教师队伍结构的优化。因此，从某种意义上讲，人才流动为高校师资结构的调整和队伍的优化提供了契机。我们应当更新观念，把握机遇，在认真分析人才流失原因的基础上，正确运用竞争机制和政策导向，采取“稳住骨干，放开一片”的方针，积极促进人才的合理流动。力求使高校师资队伍建设尽快进入“动中求稳，稳中选优”的良性循环的轨道。
2.严格要求 提高青年教师的政治思想素质
江泽民同志在讲话中指出：“赢得青年，才赢得未来”。青年教师是学校的未来和希望，肩负着为未来世纪培养人才的重任。作为培养人才的人才，首先必须具有较高的政治思想素质和良好的职业道德，因此要从政治上对他们进行大胆严格的要求。要有组织、有计划地对他们进行党的基本路线教育和国情教育，帮助他们树立科学的世界观、为人民服务的人生观和正确的价值观，以及忠于职守、顾全大局、甘于寂寞、乐于奉献的敬业精神。进一步增强教书育人的事业心和责任感，从而在教学科研工作中充分发挥自己的积极性和创造性。
3.放手使用 促进中青年骨干教师尽快成长
近年来各高校在破除论资排辈的束缚，大胆放手使用中青年骨干教师方面做了很多的努力，一大批优秀青年教师脱颖而出，正在成长为各学科教学科研的骨干。但是总的看来，高级职称教师中青年骨干教师比例仍然偏少，这与高校的改革和发展极其不相适应。因此要加快步伐，加大力度，积极选拔和培养中青年拔尖人才。除了继续发挥老教师的传帮带作用，鼓励和扶持青年骨干尽快成长外，还应适当安排他们主持科研项目，参加重要学术会议等，通过给他们铺路子、压担子，促使其在实践中经受锻炼、增长才干，迅速成长。同时也使中青年教师感受到学校同样也是自己发挥才能的用武之地，从而能够安心努力工作。
4.交流感情 创造宽松和谐的工作环境
马斯洛的需求层次理论告诉我们，人们在满足了低层次的生理需要后，还要追求高层次的社交和尊重的需要。高校教师特别是骨干教师大多都有着事业上的追求，对于自己所从事的工作和取得的成果都希望得到别人的关心、支持和认可。因此，学校领导应当进一步关心、体贴、尊重教师的劳动，并注重经常与教师进行感情交流，做教师的知心朋友。在经费、设备、助手配备等方面为其排忧解难，在管理、后勤服务等方面提供及时、周到的服务，竭力为教师创造一个和谐、融洽的良好工作环境。使教师工作起来感到心情舒畅，得心应手，进一步提高教学质量和多出科研成果。