西班牙集体劳资争议处理制度，本文主要内容关键词为：西班牙论文,劳资论文,集体论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
集体劳资争议涉及面广，敏感性强，对此处理的结果如何，直接影响到社会的安定团结，故世界各国大多非常重视建立一套高效合理的劳资争议处理制度。西班牙也不例外，其对集体劳资争议的处理，主要是依据其《集体劳资争议处理法》及相关法律之有关条款。本文拟就西班牙之解决集体劳资争议的处理制度作一探讨，以对建立和完善我国集体劳资争议处理制度有所裨益。
一、集体劳资争议处理制度的适应范围。任何一部法都有其调整范围，《集体劳资争议处理法》也不例外。显然其以集体劳资争议为调整对象。但劳资双方之间发生的什么样的争议，可视为集体争议？对此，不同国家采取不同的确定方式，西班牙对此没有采用给“集体劳资争议”直接下定义的传统方式，而是通过概括列举的方式表明什么是集体争议，即：（1 ）争议双方间没有工会集体协议或没有约束力的仲裁裁决书；或者虽有集体协议和裁决书，但争议双方已宣布该协议或裁决书最终将被废除，并已开始了旨在修改协议或裁决书的谈判；（2 ）如企业受到一份范围较广的工会集体协议的约束并准备起草一份根据《工会集体协议法》第五条第三项的规定的工厂协议；（3 ）尽管已有工会集体协议或有约束力的仲裁裁决书，但关于协议或裁决书的解释或实施发生了分歧，或出现了新情况，该情况的出现明显地影响到该协议或裁决书的条款，而且该情况的出现是未能预料的或该情况的出现影响到其他相关问题。只有在上述三种情况下发生的集体争议才被视为合法，可依《集体劳资争议处理法》解决。可见，西班牙对劳资双方发生的利益集体争议，即涉及雇员集体的要求或行政管理关于雇佣条款或雇佣条件的提议而发生的争议，依该法之规定处理，而对劳资双方发生的权利争议，即涉及对已有的具有约束力的集体协议或仲裁裁决书，而发生的争议，原则上，不能提起集体争议，作为例外，只有当涉及协议或仲裁书的应用和解释发生了分歧，或出现未能预见之新情况，且明显地影响到协议或仲裁裁决书的条款或其他相关的问题时，方可提起集体劳资争议。西班牙这种根据双方争议内容来划分争议是否为集体争议，而不是采取根据当事人的多少来划分集体争议的方法是有一定实践意义的，可避免把大量实质上属于个别争议，而作集体争议来处理的情况。
二、参加集体劳资争议谈判的当事人。西班牙关于参加集体争议谈判的当事人的规定，具有此独特性。它规定，作为集体谈判的工人一方的代表应是工会。工会选派的代表可以主动或应所代表的工人们的要求进行谈判，其权力的大小，由工人大会根据多数投票结果授予。对于资方谈判当事人，西班牙并没有直接规定为雇主，而是要视争议影响范围的大小，可为雇主或其合法代理人或职业代理人，最为独特的是，西班牙规定如果发生在某一企业内的集体劳资争议事项，其重要性足以影响整个有关职业组织的利益的，该组织可在解决争议的程序的任何阶段，作为争议的一方出现。可见，西班牙这种关于参加集体劳资争议谈判的双方的规定，具有相当大的弹性，其可视争议影响范围的大小来确定参加者，并赋予参加者以灵活的介入权，这种就把那些发生在企业或低一级范围内的而具有更大影响的集体争议，提高到更高的层次加以解决，从而减少了类似争议的再次发生，降低了谈判成本，预防了更大规模争议的发生，缓解了劳资关系，维护了社会稳定。
三、集体劳资争议处理程序和方式。对于已发生的集体劳资争议按照何种程序，采取何种方式加以解决，往往是世界各国尤为关注的。西班牙的做法是，在处理集体劳资争议的程序上采取工会调解委员会的调解程序，劳工当局的调解和仲裁程序，劳动法庭的诉讼程序相结合的三段式，即：争议双方先将争议之问题提交当地工会管理机构，由其下设的工会调解委员会处理，如通过工会渠道未能使争议解决的，由争议发生所在省的劳工当局处理，如果在二个或二个以上省发生的争议及其他劳工总局认为有必要过问的争议事项，可由劳工总局处理。对于不同性质的争议，劳工当局要按不同方式处理，当事人对于处理结果享有不同的救济权利。若是权利性集体争议，劳工当局应当作出有约束力的裁决或按规定程序将争议案卷连同它的报告移交劳动法庭，由劳动法庭按照有关劳动诉讼程序处理：若是因制订或修改集体争议，或是制定或修改已有的仲裁决定而发生的争议，劳工当局应对有争议的所有问题作出裁决，对于劳工当局的裁决不服的，可按行政程序法规定向上级劳工当局上诉。经过这些行政渠道之后，争议仍未解决，则应向有资格的法庭上诉，由法庭作出最终裁决。
在处理集体劳资争议的方式上，西班牙主要规定有：协商、调解、仲裁、诉讼。其具体规定为：（1）协调。 在集体争议解决的任何阶段，争议双方都可根据集体协议或仲裁裁决书或关于争议解决方式的协议举行协商。以求解决争议。协商遵循自愿原则，争议双方不愿协商或协商不成的，依法定程序处理。（2）调解。 西班牙关于以调解方式解决集体争议的规定有：①设立工会调解委员会，负责集体争议的调解，调解委员会的成员人数依有关工会条款而定，还应包括相同人数的与争议无关的雇主和工人代表，调解委员会应尽量促使双方和解，调解应在五日内完成，为了更好地履行职责，在调解过程中，工会调解委员会代表有权去企业会见工厂委员会和工会成员，并同工人接触；但其在行使这权利时，要尊重生产过程本身的要求。②劳工当局的调解。当通过工会渠道仍未使争议解决，争议要由有关劳工当局处理，劳工当局在收到工会调解委员会的案卷和报告后三日内，应将争议双方召集一起，促使争议双方和解，如未能和解，则按法定程序处理。③劳工监察员调解。西班牙《集体劳资争议处理法》规定：劳工监察员有调解权，其在工会提起任何诉讼之前都有权进行调解。（3）仲裁。 通过仲裁方式解决双方争议，西班牙对此主要采取自愿仲裁和法定仲裁相结合的原则。就自愿仲裁而言，争议双方可将争议事项提交工会调解委员会仲裁，仲裁员由争议双方在调解委员会成员中指定，仲裁员应采取联合行动，于五日内作出裁决，仲裁人的裁决的效力与作用相当于争议双方间达成的协议。另外在劳动法庭解决争议阶段，争议双方也可将争议事项提交工会委员会的调解员进行仲裁。法定仲裁是指劳工当局的仲裁而言。劳工当局在不能通过调解解决双方争议的情况下，对争议事项可作出强制性裁决或按规定送交劳动法庭，裁决一经作出即生效不服的，可按行政程序法，向上一级劳工当局上诉。（4）诉讼。这是解决争议的最后手段。 但并不是所有的争议都可提起诉讼，只有那些符合规定的，经过调解、仲裁这些行政渠道之后，争议仍未能解决的，才可向有资格的劳动法庭上诉。
四、关于罢工的规定。罢工作为解决集体劳资争议的一种手段，往往是工会一方最后的自卫武器，具有一定的破坏性，因此，世界各国对其的利用规定了严格的程序、条件。西班牙也不例外，其主要规定有：（1）罢工提起的时间， 只有在工会调解委员会主持召集的会议未能达成解决争议的协议而闭会之日起二日内，工人方面的工会代表，可在经大多数人表决同意，方可作出罢工决定，如果争议由劳工当局正在解决或对劳工当局作出的裁决不服的，不可进行罢工，任何违抗裁决书的罢工是非法的。（2）罢工合法性的规定， 只有符合下列条件的罢工才合法：①罢工限于和争议有关的工人的雇佣条件，不允许产生与工作无关的动乱，不允许与争议无关的工人采取一致行动参加罢工；②罢工限于本企业范围内，或者在企业内，不得扩展到有关工作场之外；③工人举行罢工的企业或机构，对提供任何公共服务，公认的基本服务及与国防相关的服务不负有责任；④罢工严格限于停止工作的有关工人，而且应离开工作场所或有关房屋；⑤法律规定的其他条件。（3 ）罢工期间劳资双方的权利义务：就罢工工人而言：其享有的权利主要有：合法罢工本身不够成雇佣合同的终止，不受任何处罚，工人仍然被列入社会保险规划之内，雇主不得让劳资争议发生时与企业无合同关系的人取代罢工者的工作，罢工结束后，雇主应重新接纳任何意愿恢复工作的工人，主要义务有：采取和平的非暴力的罢工方式，对于企业内的，恢复日后生产必需的建筑、机器、原材料应采取必要的安全和维修措施。就雇主而言，其主要权利有：闭厂权，当工人的行动引起了工作混乱又出现下列情况之一时，劳工当局才能同意资方拒绝工人进厂：①某些面临着明显暴力的威胁或某些财产受到严重损害；②工作场所有被非法占领危险；③旷工或其他不轨行为严重影响了生产的正常进程，在紧急情况下资方可不经许可而临时闭厂，但必须在下令闭厂后12小时内向劳工当局报告，劳工当局在征求工会组织意见后，要在接到报告后24小时内许可或驳回雇主的命令。（4）罢工的结束。罢工期间， 工会组织和工会调解委员会应行使调解权力，促使争议解决，如争议双方无法达成解决争议的方法，政府可在考虑了全局的利益或争议各方利益后，根据劳工部长建议和工会组织报告，命令争议双方同意他们的争议事项按劳工当局的调解，仲裁程序处理，从而结束罢工。
虽然我国和西班牙是两种不同社会制度的国家，集体劳资争议的性质从根本上说是不同的，但在具体处理集体争议的方式，仍有可比之处，西班牙之规定，也有值得借鉴之处。
一、建立统一的集体争议处理制度。目前，我国对不同的集体争议采取不同的处理制度：对因签订集体合同发生的争议按《劳动法》和劳动部《集体合同规定》处理；由当事人协商解决，协商不成的，由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理；对因履行集体合同发生的争议，按《劳动法》规定：由当事人协商，协商不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉；对于争议当事人确定的集体争议，职工一方在三十人以上的，按《劳动争议仲裁委员会办案规则》的“案件特别审理程序”处理。对于当前我国集体争议处理制度上的不统一状况，应随着我国劳动法制建设发展加以统一，可建立如下集体争议制度：在机构设置上，可仿效西班牙之规定，建立独立调解委员会负责集体争议调解。调解不成的，可由劳动争议仲裁委员会仲裁，对仲裁不服的，可向依法设立的劳动法庭起诉。并根据争议之性质划分为权利争议和利益争议，规定不同的处理程序，实行协商、调解、仲裁和协商、调解、仲裁、诉讼并行的处理模式。并在仲裁上，实行自愿仲裁和法定仲裁相结合原则。
二、在参加集体劳资争议谈判当事人范围的确定上。可采用根据集体争议事项影响面的大小，确定当事人的资格范围，并赋予相当利害关系人以独立争议主体资格参加争议的解决。
三、赋予劳动监察部门以积极的调解权。劳动监察部门是常设的劳动行政机关，负有监督劳资双方遵守有关法律法规和集体协议的职责，作为争议双方之外的第三人，往往最先接触，了解双方争议的实情，赋予其以调解权，主动介入劳资双方之争议，可争取在争议的初始阶段将其解决，以稳定良好的劳资关系。