摘要：随着科技的迅速发展，各行各业都在不断涌现新工艺、新设备和新技术，使企业的效率得到极大的提高，增强了企业的生存能力和竞争力。而新技术的开发与应用离不开高素质人才。有效的薪酬管理政策和合理的薪资分配方式是企业招揽人才、留住人才的基础和保障。本文将通过分析当前电力企业薪酬管理存在的问题，提出一些改进的办法和对策。
关键词：电力企业；薪酬管理；问题；对策
1导言
由于历史原因，电力集体企业存在多种薪酬形式，存在多种不同类型的员工身份，不同类型员工的管理方式各不相同。多种薪酬形式引发电力集体企业劳动薪酬管理出现许多问题，随着国家出台一系列关于薪酬管理的规定和政策，提高电力集体企业劳动薪酬的规范化管理成为影响其进一步发展的重要问题。
2薪酬管理的必要性
结合目前部分企业薪酬管理水平较低的现状，薪酬管理工作人员应多参加一些能够提升自己能力的培训，增长专业技术素质，学以致用，不断改进工作方法，以便提高办事效率，严格按政策办事，不断解放思想，与时俱进，增强分辩是非的能力。有些电力企业为员工升级加薪的制度不合理，存在滞涨的现象，有些企业甚至不顾职工的利益，借口效益不好，根本不给职工升级，逃避社会责任。这样的后果是，造成许多职工信赖感和安全感降低，造成人才的流动和缺失，给企业造成严重的经济损失。
3电力企业薪酬管理现状
随着我国改革开放进程的加深以及新技术、新管理模式的应用，电力企业之间的竞争也在不断加剧。市场化程度的逐步提高，使得电力企业面临着前所未有的困难。因此，只有强化企业的核心竞争力，满足更多的市场需求，才能巩固和提高企业的市场占有率；只有加强企业的创新精神，才能开发新领域，创造新需求，占领新市场。
要实现这些战略目标，需要企业拥有一个高素质的人才团队。这就使得企业人力资源管理变得尤为重要，而作为人力资源管理的重要工具之一的薪酬管理则是重中之重。薪酬是指员工通过为企业做贡献（包括完成岗位职责、创造成果、提高工作效率、降低成本等方面）赚取的报酬，广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、福利和精神激励等。如何建立一个科学、公平、合理、高效的薪酬管理体系是任何企业都要首先考虑和解决的问题。大部分现行的电力企业薪酬管理体系还存在着许多不足之处，是企业无法引进和留住高素质人才的障碍之一，也是一些企业高成本、底效率的根源之一。如何建立更适合企业自身发展的薪酬管理制度，对外吸引优秀人才，对内调动员工的积极性，是电力企业的管理者需要思考和解决的。
4薪酬管理的思想基础
树立“以人为本”的思想，尊重知识、尊重人才，以本单位人才的需要，制订稳定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住，用得上，充分调动人才的积极性和创造性，发挥人才的最大潜能，为本单位的改革和发展做贡献。积极实践，使分配机制真正调动起职工的积极性和创造性。利益的分配历来是人们关注的焦点，也是调动职工积极性、创造性最直接、最有效的手段。因此，要抓住机遇、积极实践。特别是在特薪制度的实施过程中，要把分配和企业的经济效益结合起来，和劳动者的劳动成果及贡献结合起来，和投资者的投入结合起来，建立科学的、适应社会主义市场经济体制和现代企业制度的按劳分配，按贡献分配为主体，以其他分配方式为补充的分配机制，用有效的分配机制真正激活企业。
完善劳务合同，从而保证职工安全健康权益。劳务合同是企业薪酬者和员工双方必须遵守的基本原则，是保证双方权益的法律手段。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在现代企业管理中，劳务合同是基础，劳务合同的有效签订是保证双方权益的根本保障，这样对企业和职工都能从根本上进行有效约束，便于管理。
5电力企业薪酬管理问题的改进对策
如何解决电力企业薪酬管理问题，是电力企业发展的关键。针对当前很多电力企业对员工的管理理念还处于传统的人事管理阶段，并没有上升到人力资源管理的高度，企业对员工在企业发展过程中起到的重要作用也没有充分的认识，提出以下几点建议。
5.1建立现代薪酬管理体系和理念
企业管理者需要改变传统观念，承认劳动要素具有资本属性。由于电力企业的长期垄断地位，使得企业的管理者大多认为资本要素对企业经营发展的影响要远大于劳动要素的影响。这使得人力资本在企业中的地位不高，导致普通员工的薪酬水平普遍较低。然而，随着科技的进步和管理理念的发展，人力资源在企业中的作用已今非昔比，管理者应当保持思想的与时俱进，尽快转变传统观念，认识到劳动要素的资本属性和劳动者对企业的影响，提高企业的人力资源薪酬管理水平。
5.2对外寻求更多自主权，对内加强企业文化建设
在现阶段电力企业所处的国有垄断体系下，虽然一些政府对企业的管控难以改变，但企业可以尽量谋求更好的外部环境，使得企业能够拥有更大的自主权和生产经营权。从而使企业有更多的发挥空间，改善企业薪酬管理、形成更好的企业氛围和工作氛围，企业也就产生更多的活力和变化，员工也就会变的更加积极主动。
5.3建立科学合理的绩效考核体系
如果绩效考核不能做到公平、公正、公开，合理的薪酬分配也便成了空谈。可以从如下几方面构建科学合理的绩效考核体系：
第一，对企业的岗位职责进行详细的定义，根据不同的职责，制定不同的工作目标并进行公示，接受员工的合理改进建议和监督，为绩效考核提供员工认可的标准。
第二，建立岗位评价体系，根据岗位职责对不同岗位的工作给予量化的评价指标。评价指标应充分考虑岗位的劳动强度、危险程度、所需技能难度、等方面。同样，对于考核指标也应对员工进行公示，让员工了解其绩效考核成绩如何生成，体现公平性。
第三，实行双向考核办法。在绩效考核时先由员工根据其岗位评价标准，实行自评；再由员工直接主管给予评估，并对员工公开评估成绩；然后，直接主管需同员工沟通其绩效考核评估结果，得到员工认可后进行上报。同时，可以建立一个工作小组，由企业不同部门的员工组成，当员工对其考核结果有异议时，由工作小组给予最终仲裁。这样可以体现绩效考核的公开、公平，同时又可以给员工和其直接主管一个交流的机会，让员工了解其优势和不足，以便在今后加以改善。
6结论
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，好的薪酬管理体系对于调动员工的积极性、招揽优秀人才有着十分重要的作用。对于管理水平相对落后的电力企业来说更是如此。在薪酬分配时合理体现员工的绩效，不仅仅是对员工工作表现的一种肯定，更是对员工更加发挥主动积极工作态度的精神支持。相信通过改善企业管理方式、更新管理理念，电力企业人力资源薪酬管理问题必将得到妥善的解决，让电力企业为国家和社会创造更多价值、提供更好的服务。
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论文作者:孔艳红,张婷
论文发表刊物:《基层建设》2016年23期
论文发表时间:2016/12/7
标签：企业论文; 员工论文; 薪酬论文; 电力企业论文; 薪酬管理论文; 人才论文; 分配论文; 《基层建设》2016年23期论文;