长沙市中心医院门诊 湖南长沙 410000
摘要：目的：探讨在门诊护理管理中实施绩效管理及岗位设置的应用及效果。方法：选择我院2013年8月至2014年3月收治的60例患者为管理实施后患者，另选2012年3月至2013年7月60例患者为实施前患者。实施前后均为相同的8名护理人员进行护理。医院结合门诊护理管理情况，实施岗位设置及绩效管理方案，对实施前后患者护理满意度进行分析，并对护理人员进行考核，判断治疗前后差异。结果：实施前护理满意率为76.67%，实施后为93.33%，差异存在统计学意义（P＜0.05）；实施前的护理人员综合素质考核合格率显著低于实施后（P＜0.05）。结论：绩效管理与岗位设置应用于门诊的护理管理中，其效果显著，可显著提升患者的护理满意度，提高护理人员整体素质，值得临床推广。
关键词：岗位设置；护理管理；绩效管理
护理岗位护理，主要是针对医院的护理岗位，合理对岗位进行设置、监控及分析的管理过程，也是医院人力管理中，至关重要的部位，同时，也是成立绩效管理的基础。为提高医院资源配置，合理利用资源，实施护理岗位管理及绩效管理，是极为重要的核心部位。目前，医疗机构提倡推动护理的科学化管理，提高护理质量，在此趋势下，护理岗位的相关体系管理已经成为备受关注的课题[1]。本组调查，主要对岗位设置及绩效管理应用于门诊护理管理中的效果进行分析，现做报告如下：
1.资料与方法
1.1一般资料
在我院2013年8月至2014年3月收治的患者中选取60例患者为管理实施后调查者，男性患者41例，女性患者19例，年龄26~65岁，平均年龄（42.6±5.9）岁；另选2012年3月至2013年7月收治患者中60例为实施前调查对象，男性患者39例，女性患者21例，年龄22~61岁，平均年龄（40.5±5.8）岁；实施前后均由相同的8名护理人员进行护理，所有护理人员均为女性，主管护师2名，年龄32~45岁，平均年龄（35.5±5.2）岁。文化程度：中专1例，大专2例，本科以上5例。实施管理前后调查患者资料无明显差异（P＞0.05），具有可比性。
1.2方法
1.2.1岗位设置
确定岗位设置和任职资格：对门诊护士岗位作分析，确定每个岗位的权限及职责，以及所需要具备的条件[2]。将岗位设置制作成手册，门诊护士主要为N0~N4，其中，N0为导医护士，其任职资格为3年工作经验以下，具有中专学历者；N1为大专学历以上，任职资格3年内，为轮岗护士；N2为全岗护士，任职3年以上；N3为定岗护士，任职10年以上护士资格者；N4为专科护士，主管护师以上者；
确定岗位责任与职责：责任制度是以工作量为核心分布，不同级别人员各有分工。岗位责任制度清晰明了，切实落实到位。形成护士分级模式，N2、N3可采取差额竞聘制度，针对岗位需求，分配不同层级护士相应职责。N0为引导患者就诊，巡视通道与便民设施的完善；N1与N2层护士是为开诊做好相关准备事宜，确保负责岗位相关工作；N3层级护士实施专项护理，负责特殊物质及患者管理，做好管理及监督工作；N4层级护士主要对门诊手术进行准备，参与会诊及护理研究、学术会议等。
1.2.2绩效管理建立
以岗位责任为辅、服务质量为主的绩效管理方案。根据护理人员不同的岗位及护理水平提供薪酬。依次排名、晋升。
结合护士工作质量及数量完成考核，来自岗位质量监控。工作数量为岗位的工作频率；与班次、工作强度、时间及风险结合，征求整体意见，对不同班次给予不同分值。工作质量主要由患者的满意度、抽查等判断；每月发放调查问卷，作满意度调查统计。可经过现场提问方式，为整体素质进行考核[3]。
1.3统计学分析
使用SPSS19.0软件将研究数据录入后进行统计学分析，计数资料主要采取X2进行检验，以[n（%）]表示，P＜0.05则表示差异存在统计学意义。
2.结果
2.1护理满意度调查结果分析
实施前护理满意率为76.67%，实施后满意率为93.33%，差异存在统计学意义（P＜0.05），详细见表1。
3.讨论
在门诊护理管理中，岗位层级设置的方法，可有效优化护理团队构架。在护理过程中，必须要求护理人员具备较高的综合素质。在岗位层级设置时，可以使护理人员实现能力培养，加强工作实践[4]。岗位设置的方式，也更加符合当前的护理发展现状。N0护士需要面对所有患者，并保持良好的服务状态，为培养护士的沟通能力及服务意识；N1轮岗护士提高执行能力，实现全面锻炼，加强在不同岗位中的适应性；而N3护士需在确保服务质量的基础上，需要对护理工作进行协调。通过晋升机制的设立，能够使护理层级分明，加强管理能力。
有明确目标情况下实施奖励机制，体现公平、公正的原则，达到改善护理工作质量的目的。医院必须全年连续运转，护理工作存在周期性，在排班问题上，需要面对岗位负荷及均衡情况[5]。设置工作指标，在经济杠杆逐渐促使护士向工作量大、夜班倾斜，实现多劳多得的模式。
经本组研究结果显示，实施后患者满意率、护士综合素质考核等显著优于实施前（P＜0.05），与文献报道结果一致。提示，岗位设置与绩效管理可有效提高护理人员工作积极性，形成良性竞争，激发护士主观能动性。
综合上述，门诊护理管理中使用岗位设置、绩效管理模式，能完善门诊护理的管理体制，形成层级分明状态，能致力于培养护士的实践能力。绩效管理的实施，能解决排班问题，提高护士工作积极性，从而改善整体护理质量。相较于传统护理管理模式，其管理细节清晰，有利于提高工作凝聚力，值得推广使用。
参考文献：
[1]吴欣娟，曹晶，徐园等.护士岗位管理的探索与实践[J].护理管理杂志，2013，13（3）：159-160，163.
[2]盛素巧.岗位管理在门诊护理管理工作中的应用[J].中国实用医药，2013，8（34）：263-264.
[3]林鹤，林鹿，高淑荣等.护理人力资源分层培训与使用效果评价[J].中国医药科学，2013，3（2）：153-154.
[4]金恩熙.绩效工资对护理人员工作疲溃感及领悟家庭支持影响的临床研究[J].中国实用护理杂志，2012，28（4）：68-69.
[5]杨丽萍，秦亚玲，刘辉等.基于信息化的护理绩效考评体系建立与实现[J].中国数字医学，2014，9（6）：13-15.
论文作者:李成
论文发表刊物:《健康世界》2015年10期供稿
论文发表时间:2016/1/18
标签：岗位论文; 护士论文; 患者论文; 门诊论文; 绩效管理论文; 层级论文; 护理人员论文; 《健康世界》2015年10期供稿论文;