企业家管理培育机制问题与对策——从国有企业谈起，本文主要内容关键词为：国有企业论文,企业家论文,对策论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
全国人才工作会议曾明确提出，关系党和国家事业发展的关键问题之一即是企业家队伍建设问题。经过多年的实践和探索，国有企业家队伍建设明显改善，但无论是质量还是数量，国有企业家还存在一些不足，这不仅仅是因为缺乏企业家资源，更主要的是缺乏企业家赖以成长的制度环境。如何建立有别于党政领导干部，有别于民营企业家的国有企业家培养管理机制，是本文所要重点探讨的问题。
一、国有企业家培育机制的实践探索及存在的主要问题
当前，国有企业家的培育机制总体上体现了社会主义市场经济的内在要求，但由于受传统思想观念的影响，国有企业家成长的外部环境尚需进一步优化，企业领导人员选拔培养和激励约束机制不够健全，市场化的培育机制还有待完善等，这些因素在很大程度上制约了国有企业家队伍的发展和壮大。具体表现如下：
1.企业家人才市场还没有真正形成，企业家的市场化配置作用没有发挥出来。一是受部门所有、条块分割、地域界限和身份差别等限制，企业家市场被人为分割，总体规模偏小，企业家难以进行跨岗位、跨所有制、跨部门、跨地区的合理流动，统一格局的企业家人才市场难以形成。二是企业经营管理人才多为企业自行招收录用，基本上是各自为政，“只管自家人才库，不管他家人才数”，缺少统一协调人才信息平台，阻碍了企业家的培训和合理流动。企业难以寻找发展急需的人才，企业家也很难找到一个发挥自己最大才能、施展才华的平台。三是随着改革开放日益深入，企业面临的沿海与内地，外企、民企与国企之间的人才竞争空前激烈，国有企业管理骨干人才流失比较严重，国有企业成了大学生的“实习基地”，跳槽的“跳板”。
2.国有企业领导者的选拔评价机制较为单一，难以适合国有企业改革发展的需要。随着社会主义市场经济体系的建立和不断完善，国有企业市场法人实体和经营主体的地位日益明确，国有企业领导者作为经营管理者，不论在工作目标要求，工作性质，还是行为方式上都与党政机关干部有着很大的区别。但在实际操作中，有不少国有企业的企业家是从党政机关交流过来任职的，这部分转任的企业家在某种程度上，可以做大企业，但他们却很难做强企业。他们实质上是企业管理官员，而不是经营企业的企业家。他们擅长于利用行政关系来改善企业的某些经营环境，却拙于对市场运行的洞察，不善于研究和主动适应市场的变化，缺乏组织以市场为导向的技术创新、产品创新和经营创新的能力。
3.教育培训机制不够健全，国有企业家队伍整体素质不高。多数国有企业基本上都能有计划地组织企业家定期举行各种形式的理论培训和业务培训，但培训机制还不健全，难以开发人才。
一是培训投入不足。绝大部分企业以适应性短期培训为主，高水平的学历学位教育或工商管理培训所占比例很少。二是培训内容不适应。企业培训工作缺乏系统性和连续性。大部分企业开展培训工作缺乏长远战略眼光，基本停留在现学现用的层次上，没有与企业的长远规划和发展目标紧密联系起来，没有与企业的发展紧密结合，影响了培训效果。三是配套环境不完善。目前社会培训机构鱼龙混杂，具有培训师专业资格和专业人员缺乏，培训水平普遍较低，企业家培训的社会配套资源，远远不能满足企业人才培训大规模质量的要求。
4.激励保障机制不够完善，国有企业家干事创业动力不足。当前国有企业的企业家在物质激励和精神激励方面均存在激励不足的状况。
一是薪酬激励不足。国有企业在收入分配方面，经营者收入与其承担的责任和风险不对等，与经营的资产规模和经济效益不挂钩或挂钩力度较小。二是政治待遇不高。国有企业的企业家大多数参政议政的热情较高，但在各级政府中，省委委员、市委委员中企业家所占的比重却很小，提拔担任省级领导或市级领导的企业家更少，国企的企业家们认为，政府对他们往往是口头上重视的多，实际上关心的少，政治上心态比较失落，缺乏归属感，导致优秀人才向党政机关聚集，而不是向企业聚集，从而影响国有经济的长足发展。三是保障措施不得力。虽然近年来出台了一些吸引人才、重奖人才和政策，但优惠条件与经济发达地区差距较大，尤其是对企业家方面，优惠政策不多，工作环境不优，甚至一些已经出台的政策难以到位。
5.约束制约机制不到位，国有企业家缺乏有效监督。由于国有企业大多数法人治理结构还不完善，股东会、董事会、监事会、经理层相关制衡的作用还没有得到很好发挥。国资委、审计局等监督管理和审计部门，一般不会干涉企业的日常生产经营活动，常规性的监督难以发挥作用。纪律监察部门在没有确凿证据的前提下，也一般不会介入调查。
二、加强国有企业企业家队伍培养和成长的对策和建议
我国社会向市场经济体制转型是企业家成长的基础，而企业家队伍的培养和成长也成为推动我国经济发展、制度变革和社会发展进步的重要力量。因此，加强和改进企业家队伍建设，必须进一步提高认识、加大投入，建设一支具有高素质和社会责任感的优秀企业家队伍。
1.优化环境，营造国有企业企业家成长的良好氛围。一是大力宣传企业家在社会经济发展中的地位与作用以及企业家对国家和企业所做的贡献。二是通过正确的舆论导向使企业家成为受人尊敬、令人向往的社会阶层。三是为企业提供良好的服务，与企业生产经营相关的机构和部门必须想企业所想，急企业所急，切实提高服务企业的工作效率和质量，为企业家排忧解难。
2.建立和完善企业家市场，以市场竞争激励企业家脱颖而出。一是高质量的办好区域性企业家人才市场，使国有企业的企业家积极参与到市场竞争中去，为企业所有者提供一个有效的筛选企业家能力和品质的选聘机制。二是对企业家的学历、资历、信用度、忠诚度、经营绩效等进行规范的认证评价。三是以企业家拥有的业绩作为检验和评价企业家的标准，以市场经营成果和资产增值程度对经营者进行检验，并且出资人有权利依据经营者的市场业绩决定经营者的去留。四是通过合同等形式约定企业家在企业中的责任、权力以及义务，为其自主经营提供法律保障。
3.拓宽选任渠道，完善考核评价方式。一是多渠道选拔企业家，打破身份、行业、地域以及所有制的界限，依靠市场机制选拔企业家，促进企业家人才的合理流动。建立机关与企业人才双向流动机制，同时注重从国有企业副职、中层管理者中培养和选拔企业经营者。二是多种方式任用企业经营者。推进民主选举工作，把国有企业中职工群众呼吁较高的优秀人才选拔到领导岗位。三是创新企业家业绩考核方式。以利税和国有资产保值增值作为考核业绩的标准，坚持完善年度考核办法，并把考核结果作为任免和奖励的重要依据。
4.健全培养体系，全面提升国有企业企业家队伍素质。一是充分利用国内外教育资源，有计划地对企业家进行培训、轮训和学历教育。二是探索提高企业家综合素质的多种形式。定期选派去国外大公司和商务基地学习先进的管理经验和管理模式，同时有针对性的聘请国内外企业管理专家进行讲座或者学术报告会、研讨会等提高其能力和水平。三是建立并完善国有企业青年企业家的后备人才库。开设培养企业创业人才相关的专业课程，以创新的培训方式培养企业家后备人才的创业和创新精神。四是加大培训服务机构建设。加强对各类教育培训机构的监督和管理，建立培训机构资质认定和评价制度，定期开展评选活动，提高培训机构的质量和管理水平。
5.强化激励机制，激发国有企业企业家的积极性和创造性。一是进一步完善国有企业领导者的年薪制。根据企业资产、营业额、利税等主要指标，对企业重新分类分级，企业以规模大小确定企业类别，以效益高低划分企业级别。企业类别实行动态管理，每两年界定一次。二是建立健全市场化薪酬分配机制。企业家的薪酬应该以考核为基础并且与岗位职责、风险和工作业绩挂钩，对有突出贡献的企业家应加大薪酬激励制度，逐步拉开国有企业企业家之间的薪酬差距，真正体现按劳分配。三是实行短期激励和中长期激励相结合。在逐步提高企业家即期薪酬水平的基础上，加大对企业家的中长期激励力度，探索实行企业年金、实行期权期股制、建立补充保险等中长期激励措施。四是实行物质激励和精神激励相结合。对经考核业绩突出，职工满意的优秀经营者，要大胆选聘到规模更大的国有企业担任领导工作。对为国有企业改革发展做出突出贡献的企业领导人员，在适当给予物质奖励的同时，大力进行表彰，授予一定的荣誉称号。
6.建立健全监督制约机制，规范国有企业企业家的经营管理行为。一是完善企业法人治理结构。严格按照《公司法》要求和企业的章程规定，推行专职董事监事制度，构建出资人、董事会、经营管理之间的制衡机制，形成企业内部科学规范的决策机制、经营机制和监督机制。二是建立健全出资人制度。建立省管国有企业专职董事、监事管理中心，对外派出专职监事会主席、党建督察员和专职董事、监事，实施集中统一管理。三是实行国有产权代表报告制度。企业家作为国有产权代表，对企业的重大产权和人事变动，分配方案，一定数额以上的投资及贷款担保等重大事项，必须及时向国资委报告。四是注重发挥企业内部的民主监督。发挥职代会在企业中的民主管理和民主监督作用。坚持职工民主评议企业经营者制度，进一步改进和完善厂务公开制度，把握厂务公开的关键环节，规范厂务公开的程序，发挥职工群众对企业决策者的监督作用。