家族企业能走多远——丁学良告诫家族企业，本文主要内容关键词为：家族企业论文,多远论文,能走论文,丁学良论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
记者：最近一个时期，国内企业界特别是民营企业家关于家族企业的议论越来越多，给我的感觉是，对家族企业的认可和赞同有占上风的趋势。我知道，这些年来您一直致力于中国和亚太地区的比较现代化的研究和教学，其中的很多研究涉及转型时期中国的企业问题，很想听听您对这个问题的见解。
丁学良：在开始这个话题之前，我想先谈一下，什么是家族企业。一般情况下，一个企业的成员通常可分成这样三个层次，第一层次是企业的所有者，第二个层次是企业的管理者，第三个层次是企业的雇员。如果一个企业最重要的所有者和管理者都是来自于同一个家族，我们就可以把这个企业称之为纯粹的家族式企业。否则，我们称之为接近于家族式企业的企业或者非家族式企业。应该说，在现代社会里，规模较大企业中，纯粹的家族式企业并不是很多。
记者：现在关于家族企业的议论很多，但似乎谈的比较散，没有一个焦点。
丁学良：谈家族企业必须从信任开始。信任的英文是trust，也可以翻译信托，它是一定范围的人群互相交往和合作的基础。近年来，研究企业的焦点之一就是trust如何维系。
在西方成熟的市场经济条件下，trust是通过契约来实现的，企业中的人际关系和合作绝大部分是通过契约来实现的。不论是企业的管理者还是员工还是所有者，大都可以通过这个契约来保证自己一方的目标得到基本实现。西方的企业制度演变到今天，契约把重要的人际关系和合作所可能面临的问题尽可能事先明确地写下来，让各方签字认可，并由法庭保障它的实施。
这样的契约使双方形成一系列的权力、义务和责任关系的连锁，所有者和管理者之间的摩擦，肯定是不可避免的。但是有了这样的契约，相互之间的调节就有了基本依据，容易达到一个动态平衡点，使企业能够维持和发展起来。
记者：以契约为核心的西方企业制度是经过几代人逐步形成的，它以法治为基础。但中国的法制建设目前还处在建设之中，所以中国的企业还不能做到通过契约来维系各方的信任和协作。
丁学良：传统的国营企业中，人际关系和协作是通过行政手段来维系的，这种手段是否有效要另当别论。但从原则上讲，我们必须承认，传统的国营企业是有一套办法来调节各方的利益的。
中国内地目前的情况是，大部分企业既不是按照老的国营企业的方法来管理，又没有进入到法制相对透明而且法规相对健全的阶段。
当有效的法律手段和有效的行政手段都不在位、企业的信任和信托关系无法建立和维系的时候，人们就会想办法来克服这种困难。譬如，有一种办法，是运用黑社会的手段以秘密结社、私设法庭等等办法来保障人际关系；另一种办法，是运用宗教仪式、以神的教义来维持人际关系；第三种办法，就是以血缘为基础，以亲属关系为依托。
改革开放以后中国出现了大量的非国有包括纯私人性质的企业，这些企业的发展环境一开始并不理想，传统的计划体制的瓦解给它们的成长造成了一定的空间，但是体制的不规范、市场规则的混乱使他们的经营总是冒有很大的风险。在这种情况下他们是怎么来确立企业活动所必需的信任和信托关系呢？在这里我要特别强调的是，他们一直在努力寻找一种维持（这里的“维持”不是消极意义上的）企业活动的基础。在很多人看来，只有亲属关系才可以帮助他们很快地建立起企业活动所必需的信任和信托关系。
记者：我的理解是，许多家族企业的所有者在主要依托家族力量的经营活动中，得到的好处远远多于得到的损失，是这样吗？
丁学良：是的，亲属关系的许多特点可以帮助他们实现必要的经营目标。譬如说亲属之间长幼有序，有辈分等级，这样就容易确立起指挥和服从的关系。再譬如说亲属之间的利益比较容易协调，即使有小的矛盾，也可以通过低成本的手段来摆平。就像一个兄弟拿了家庭企业的财产，千变万化总的来说还是家庭的财产，财产不会流到哪里去。而一个非亲属的管理人员，情况则完全不同。他如果存心攫取企业的财产，那就等于家族财产活生生地少了一大块，被外人拿走。总而言之，家族亲属之间在血统上和心理上的天然纽带，使得他们在经济上建立起信任和信托关系变得比较的容易。
当一个国家的经济具有相当规模的时候，家族式企业要想进一步发展，一定会遇到自身资金不足和企业管理人才非家族化这两个问题。我比较担忧的是，这两个问题在国内目前的条件下还看不出解决的前景。
记者：家族式企业在现阶段发展很快，并被那么多的企业家和学者认为是有效的管理方式，其根本的原因是什么呢？
丁学良：说到底是成本控制问题，家族企业在维持经营管理活动的过程当中，最大限度地利用了血缘关系的好处，排除了一些不可预测的因素，降低了成本。西方现代经济刚刚出现的时候，也萌生出一大批家族企业。
一般说来，家族企业出现比较多的通常是在这样几种情况下：一是市场经济制度初创时期，规则不健全，制度不完备。这时如果寻找可靠而又能干的非家族人员来参预管理，所有者要付出很高的成本，甚至要吃一些很大的苦头，搞不好企业还会被搞垮。在这样的情况下，找亲属来占据企业主要的管理岗位，是回避风险、降低成本的现实选择。二是移民群体中，像在东南亚、美洲等地区的华人移民要办自己的企业，首先碰到的一个问题就是人生地不熟。人生就是说没有现成的良好的人际关系，这样你不能很快在这个社会中找到合适的人，把企业托付给他，移民往往和当地的文化、风俗、制度和惯例发生冲突，而且一个新企业又总有挤占别人市场的嫌疑，很快找到可以信任可以信托的非亲属人才总要付出很高的代价，还回避不了风险。无奈之下，最现实的选择就是让家里人来参预企业，使企业慢慢地发展起来。第三种情况是企业本身的初创阶段，本钱小，市场前景不明确，市场经验也不足，甚至不知道怎么来管理那些被招聘来的人员，所以就首选自己的亲属来掌管企业的要害部门，家里人比较好说话好办事，譬如说企业规模小，一下子难以分红、派息，开个家庭会议就可以把这个事情说清楚。但你要是以同样的理由来说服外聘来的管理人员，很可能人家就甩手不干。为了留住这些外来的管理人才，你不得不提高他们的待遇，或者在经营情况不好的情况下，还要兑现他们的报酬，这使企业发展背上了沉重的包袱，使它的市场竞争力大大下降。
这几种情况的共同点，就是以亲属关系达到企业运营成本的最小化，而成本最小化是企业发展的关键之一。
记者：如此看来，家族企业确实有其必然性和合理性。这是不是可以说，我们可以对家族为主的所有模式权和管理模式抱有长远的信心，或者说至少在以后很长的一段时期内可以安于这样的模式？
丁学良：要说清这个问题，我们必须看看今天的中国有哪些大的环境要素发生了变化，这些大环境的变化会对家族式企业提出什么样的挑战？我们都知道中国已加入WTO，中国成为了国际市场的一个全职成员。这样一个大环境的变化，会对中国的国内企业的生态提出很大的挑战。看看其他西方发达国家走过的路，可以作为一个借鉴。
18世纪、19世纪甚至20世纪前期，大部分的工业国家，家族企业占主导地位。后来他们怎么把家族企业变成了现代大型的非家族企业呢，并不是这些家族式企业的头头脑脑们不想把企业永远控制在家族手中，而是形势发生了变化。我在美国读书时，我的导师曾写过一篇重要的论文讨论这个问题。他在文章中提出，美国的那些家族企业，像洛克菲勒、福特等等，是从什么时候开始、并由哪些因素促使它们转变为现代大型和巨型企业的呢？就是当国民经济具有相当大的规模的时候。这时，如果家族式企业要想进一步发展，占据市场甚至开拓海外市场，一定会遇到两个难以逾越的障碍：一是资金不足，企业发展到一定规模如果不吸收外来资本，开放股权结构，其发展动力必定会衰竭。即使你可以向银行借贷的方式来注入新资金，在规模上还是有限的，因为企业借贷必定要以企业资产做抵押。二是企业管理层的非家族化。因为优秀的企业管理人才是一种非常稀缺的资源，它不可能永远局限在一个家族之内。
中国的家族式企业也恰恰是在这两个方面逐渐显出其根本的缺陷。我比较担忧的是，这两个问题在国内目前的条件下还看不出解决的前景。
通过优化家族本身来提高家族企业的竞争能力是有一定限度的，企业发展到一定程度必须突破家族的血缘关系。这一点，家族企业主们一定要认识到。
记者：我想国内的一些企业家或多或少地也意识到这些问题，所以他们中的相当一部分人试图通过家族优化的方法，譬如把子女送到国外最好的商学院学习，来弥补这些缺陷。
丁学良：企业家的才能有些可以遗传，有些则不能遗传。现在有些企业家有钱了，就想通过把自己的儿孙送到世界上最好的商学院学习，来提高他们的能力，这的确是一种弥补的办法。但不知他们是否清楚，有一些管理才能是可以训练出来的，有些管理才能是不能训练出来的，所以，优秀的管理人才是不可能永远局限在本家族内的。
美国有一个很著名的企业失败案例：被西方社会称为经营奇才的华人企业家王安，在他年老时，他按照中国人的方法，把企业传给了自己的儿子，但他的儿子没有能力应付瞬息万变的美国市场，很快便把父亲好不容易打下的市场丢失无几，这时王安已身患癌症，不得不抱病重新出山，收拾残局。但毕竟大自然的规律不可抗拒，不久，王安弃世而去，他的公司也以破产告终。
所以说，通过优化家族本身来提高家族企业的竞争能力是有可能的，但是有限度的，企业发展到一定程度一定要突破家族血缘关系。这一点，家族企业主们一定要认识到。
记者：关于家族企业，目前还有一种具有代表性的观点。一些家族企业主也承认家族企业具有一定的局限性，但他们想等家族企业发展到一定规模后，再引进一些现代大型企业管理制度，台湾、香港和新加坡的很多成功的大企业都是这样，像李嘉诚。对于很看重血缘关系的华人企业家来说，这似乎是个两全之策。
丁学良：亚洲“四小龙”的经济起飞，实际上还只有二三十年的历史，你刚才说的那些企业的第一代创业者绝大部分现在都还健在，这一代企业家是经过血与火的考验的。美国工商学院的研究指出，他们的企业能不能在他们交班后继续发展，现在还看不出分晓。要想使这些企业在他们交班后持续发展，就必须解决好企业的成长和家族的血缘限制这一对矛盾。
在西方现代资产阶级的兴起过程中，基督教的普世文化起了很重要的作用。普世文化强调认同某一种价值观而不是某一血统。这种思维，为欧美国家的企业超越家族范围而走向现代大型、跨国企业提供了深刻的观念支持。
记者：这对华人企业家来说是一件很难的事情，中国人的血缘观念实在是根深蒂固！
丁学良：是的。在西方，在现代资产阶级的兴起过程中，基督教的普世文化起了很重要的作用。因为在基督教的普世文化中有一个基本的观点：你和他只要认同这种价值观，那么即使你和他之间没有血缘关系，仍然能形成兄弟一样的关系，也就是说它是以认同不认同一种价值观来衡量人际关系。
东方社会里最接近这一点的是日本人。英美社会里的公司多是合伙公司，合伙公司在东方社会里做得最成功的就是日本，这和日本的家族结构有关系。在中国，决定家族关系的是血统，但是日本不一样，日本的家族很像西方意义上的合伙公司。譬如说父亲是个大家长，他把家族管理得很好，他老了以后，谁来接班呢？如果和他有血缘关系的儿子很能干，那么就由儿子来接班。如果不是这样，怎么办呢？他可以到外面收一个义子，这个义子可以和他没有血缘关系，但很能干，那么父亲就会让这个义子做新家长，主持这个家族，而不是让自己的亲生儿子接班。日本因为有这样一种和中国非常不一样的家族结构和观念，所以近代日本在学习西方市场经济的时候，最早成功地移植了英美的合伙制，这就是日本当年那些大的公司的源起，像三菱啊，三井啊。中国人不一样，中国人走遍天下，都把家族血统看得很重。
记者：除了观念的因素之外，家族企业一直是华人企业中最主要的形式，是不是和华人企业家对企业前景和社会经济环境缺少信心有关？
丁学良：这一点很重要。二战后的华人社会严格讲起来都是难民社会和移民社会。所谓难民社会就是大的环境不稳定，而且规模比较小，它的前途不稳定、不明朗。像台湾，因为和大陆内战关系的延续，战后实际上一直处在危机的环境下。香港那么多年处在英国的殖民地统治之下，前途也不是太明朗，还有新加坡，多少年里和马来西亚一直纷争不断。
其他国家的华人企业家，大多是因为战乱逃出来的移民，他们到一个完全陌生的地方生存和发展，没有办法使自己的家族企业发展成为大型超家族公司，他们那一代不具备这样的社会条件、政治条件和规模经济条件。
记者：现在的很多家族企业主们很满足于家族式的企业管理方式，他们觉得自己的企业像现在这个样子很不错啊，这是一种幻觉还是短视？
丁学良：是短视。他们只看到目前的这种状况。由于中国是一个很巨大的国家，有这么巨大的成长中的市场，还由于中国的法律环境还处在建设之中。所以，家族企业在一段时期内还会有自己的适当的天地。
对中国的民营企业家来说，如果他们的竞争对手永远只是传统的国营企业或传统的乡镇企业，那他们的家族式企业仍然会有很多比较优势。但中国的大门正在打开，具有规模效应的西方大公司正在源源不断地开进中国。这些跨国公司在全球各地攻城略地，手段狠，实力强。在这种情况下，如果你仍然固守家族式企业，就可能会永远居于老二老三甚至很快丧失地盘，走向消亡。我想今天中国成功的民营企业家中，一定会有一部分人不甘于此，不愿永远只捧着小碗抢一口饭吃，他们一定会超越家族企业，寻找新的企业模式。