道德领导的本土化研究综述与展望，本文主要内容关键词为：本土化论文,道德论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
纵观全球，因领导者道德缺失而导致的社会负面事件时有发生，而且破坏性极大。2008年中国爆出“毒牛奶事件”震惊全国。当年国家质检总局查出中国多家奶业公司生产的奶粉都含有三聚氰胺，导致上万婴幼儿身患肾结石，而且涉事企业不乏国内知名品牌，比如三鹿、伊利、蒙牛、光明、圣元及雅士利等。从此，中国消费者不敢再买国产奶粉。2015年德国大众集团爆出的“尾气门事件”令业界咋舌。该公司给部分柴油车安装了专门应对尾气排放检测的软件，可以识别汽车是否处于被检测状态，继而在车检时秘密启动，从而使汽车能够在车检时以“高环保标准”过关，而在平时行驶时，这些汽车却大量排放污染物。该事件波及到美国、意大利、韩国、日本、中国等市场。在食品安全、空气质量、水污染危机日益严峻的背景下，负责企业运营的领导者们如若不秉持道德信念，其员工便无道德规范，其产品便无道德底线，那我们的世界还会好吗？因此，道德领导显得极为必要和重要。 道德领导是指管理者在与下属交往过程中展现出符合道德规范的个人行为，并通过沟通、决策制定等管理过程在企业内促进符合道德规范的行为(Brown et al.，2005)。道德领导最先是作为其他领导理论的一个构成维度。最近十年来，道德领导才逐渐作为一个完整的领导理论来进行研究，因此理论发展还不是很充分，尤其是关于道德领导的内容结构、影响及作用机制的研究仍处于起步阶段，还有待进一步探讨(
& Brown，2008；宋继文等，2015)。基于以西方实证研究范式为主导的道德理论研究，有学者开始结合中国本土文化的特色去研究道德领导理论，推动了道德领导的本土化研究进程(孙利平等，2009)。相比较之下，道德领导的本土化研究更是处在萌芽阶段。正是由于本土化道德领导理论切合中国实际，且研究尚不成熟，所以未来道德领导的本土化研究可能存有大量研究机会。 为了探索道德领导的本土化研究机会，本文首先回顾道德领导理论的相关研究，试图梳理道德领导的概念、构成内容、影响及其作用机制。其次，系统梳理本土化研究的新进展，分析和发现本土化研究中的不足和研究机会。最后，结合中外学者的研究成果与管理现实需求，分析道德领导的本土化研究的未来方向。 一、道德领导的国外研究进展 1.道德领导的理论发展概况 道德领导概念最早由Enderle(1987)提出，旨在强调领导者在决策过程中应该考虑道德伦理原则(Brown &
，2006)。在较长的一段时期内，道德领导仅作为其他领导理论(真实型领导、灵性领导和变革型领导)的一个构成维度，如表1所述。 整合道德领导在其他领导理论的应用，道德领导关注的焦点是领导者在制定决策、采取行动以及影响下属的过程中，如何发挥道德的影响力。Trevino等人(2000)把道德领导提炼出两大核心要素，即道德人和道德经理人。前者就道德领导者个人所言，其特征、决策及行为应该符合道德规范；后者指道德领导者要规范和要求其组织和员工也应该符合道德规范。Trevino等人(2005)从四个维度对道德领导进行构念化界定，分别是以人为本(平等意识、关心、尊重、发展员工)、具备道德意识、制定伦理标准、透明的决策风格。 基于道德领导的研究成果，Brown等人(2005)开发了道德领导的测量量表，该量表普遍得到认可。具体量表包括：培养具有道德规范的个人生活、关心员工利益，且公正做决策、值得信任、树立道德榜样、倾听员工心声、指导员工做事的正确方式、投入工作、惩罚违背道德规范的员工、愿意公开问题。 2.道德领导的影响 道德领导对提升员工的主动性行为具有显著影响(Brown，2005)。道德领导通过自身的榜样作用能够对下属产生积极影响，道德领导对下属的积极影响表现为有助于提高员工效能感与满意感、额外的工作努力与投入、主动报告问题的行为等；而且道德领导也提高了领导者对员工的关怀行为、互动公平和领导诚信。类似的研究还发现，道德领导有助于促进员工谏言行为(Walumbwa & Schaubroeck，2009)。 在基于群体层面的研究中，道德领导对团队的影响则具有争议。在以大型集团公司的部门作为群体样本的研究中，研究结果表明，道德领导对组织成员价值认同的影响并不显著(Goodenough，2008)。但是，在以中小企业为样本的研究表明，道德领导能够显著提升高管团队的整体合作水平、决策效能及促进组织成员对组织未来形成乐观态度(Deanne & Annebel，2008)。 道德领导在群体层面产生影响的争议性使学者们思考，道德领导在不同层面的作用是不同的。具体而言，高层领导的道德影响力需要通过中层领导的中介作用去影响基层员工。基于这一设想，Mayer等人(2009)提出了一个跨层的道德领导模型。即高层道德影响力并不能直接影响到基层员工，最大程度上只能从组织文化对员工形成影响。相比之下，中层道德影响力对基层员工的影响更为显著。 表1 其他领导方式对道德领导概念的涉及
资料来源：根据相关研究整理而来。 3.道德领导的作用机制 通过上述研究回顾发现，道德影响力的传递形式分为高层领导影响中层领导，中层领导影响基层员工。可见，道德领导是在接触中发生作用和传递影响。所以，社会学习理论很好地解释了道德领导的作用机制。 社会学习理论认为人类行为的习得有两种不同的过程：一种是通过直接经验获得行为反应模式的过程，即直接经验的学习；另一种是通过观察示范者的行为而习得行为的过程，即我们所说的间接经验的学习。总而言之，人的行为是个人认知、行为与环境因素三者交互作用的结果(Bandura，1978)。 社会学习理论有效解释了道德领导的作用机制。道德领导的行为对下属行为具有显著影响。因为绝大多数个体通过观察其他人的道德行为来指导自己行为(Kohlberg，1969)，而道德领导作为下属道德行为学习的榜样，其道德领导行为的吸引力和真诚是影响下属行为的关键(Bandura，1986)。道德领导者行为的吸引力来自于领导者的权威和地位，这使得下属关注道德领导者的行为模式。真诚也是提高道德领导效能的重要因素。如果道德领导者被感知为真诚的，将赢得下属的信任；如果行为是言出必行的，其行为将对下属行为产生显著的影响。 再结合公司环境来看，道德领导在于日常沟通中，会经常强调道德信息，使道德信息显得十分突出。道德领导也会为自己和下属设置清楚的和高要求的道德标准，并且用这些标准来奖励和惩罚下属的道德行为。通过学习，员工逐渐了解什么是组织成员可接受的或不可接受的行为，并且以这些行为来指导和规范自己行为。 二、道德领导背景、构念界定和测量的本土化研究 1.道德领导本土化研究的文化背景 中国传统文化为道德领导的本土化研究提供天然的土壤和环境。传统中国文化一直强调领导者应该具备较高的道德品质。《论语·为政篇》说“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”(行政与法律手段只能使人们勉强克制自己不去犯罪，但人们不知道什么是耻辱，因而不能从根本上解决问题；只有用礼仪道德引导和教育百姓，才能使他们懂得做坏事是可耻的，从而自觉地约束自己的行为)。《孟子·公孙丑上》中指出：“以德服人者，中心悦而诚服也”(施行仁政，以道德赢得民心，才能真正取得人民的拥护)。《资治通鉴》记载“唯才德皆备皆贤士也……才者，德之资也；德者，才之帅也”(只有德才皆备才算是人才……才学是德行的资本，而才学靠德行来统帅，德行是才学发挥作用的前提)。中国传统文化对道德的强调为道德领导在中国的发展奠定了天然的土壤。 在中国传统道德文化的影响下，一些中国学者逐渐认识到道德领导的研究不能脱离中国传统文化(郑伯埙等，2007；孙利平等，2009)。因为中国传统文化对于形成领导者的道德观念、道德行为已经潜移默化地深入领导者骨髓。其次，每个中国人所信奉的价值观亦受中国传统道德文化的影响，当领导者的行为与传统文化保持一致，则更容易受到下属的认同与接受。再次，由于中西方文化差异，对于道德内涵的理解存在差异。中国文化的道德信念以儒家伦理的仁、义、礼为基础，与强调公平、正义的西方道德价值观存在不同的文化特色。所以，道德领导理论展开本土化研究实属必要。 2.道德领导本土化研究的构念界定及测量 道德领导是以高尚的个人品德和操守，影响和激励下属去实现组织目标的过程(孙立平等，2008)。在本土化研究中，台湾学者郑伯埙等人(1981)较早提出道德领导的概念。他们通过调研军队基层的领导行为时发现，军官的品德是构成高效领导行为的一个重要维度。其中公私分明、体恤士兵是构成军官品德的重要因素。此后，郑伯埙等人(2000)在对家族企业领导者的研究中提出，道德行为是领导行为构成的重要维度。道德领导由三方面因素构成，具体为公私分明、为人正直和以身作则。在此基础上，郑伯埙等人(2002)将道德领导的内容构成拓展到了七个维度，具体是公正无私、正直不阿、廉洁不苟、诚信不欺、担当负责、心胸开阔和以身作则。 与台湾学者具有相似研究的是，凌文辁等人(1987)在研究CPM领导理论时，发现除了绩效和团队以外，品德是高绩效领导行为的构成基础。所以他提出的CPM理论认为，高绩效领导由工作绩效、团队维系和高尚品德三个维度构成。其中，高尚品德包括克己奉公、不徇私、拒绝利用权利谋私礼或窃取他人利益。后来，学者们系统研究了道德领导的内容结构。孙立平和凌文辁等人(2009)提出道德领导由四个维度因子构成，分别是遵守社会规范、正直廉洁、关心下属成长、仁厚诚挚。但是孟慧等人(2014)认为道德领导由三维度因子构成，分别是道德品质、尊重和包容、道德奖惩。相比于孙立平等人的研究结果，孟慧等人的研究结果与外国学者的结论更为一致，其构成因子中包含了道德奖惩。 相比于侧重从道德品质去探究道德领导构成的观点，最近有学者从更广泛的视角去研究道德领导的构成。宋继文等人(2015)通过案例研究发现，道德领导由对自己、对组织和对社会三个维度所构成。具体而言，在对自己的维度包括淡泊物质、不慕虚名、诚实信用；在对组织内部的维度包括关注下属利益、关注下属生活、关注下属成长；在对组织外部的维度包括缴税、其他社会责任。不过，宋继文对道德领导的构成仍然停留在概念分析阶段，尚未开发出相应的道德领导量表。 三、道德领导本土化研究进展 1.道德领导的影响与作用机制概述 道德领导的影响可以表现在多个层面上，不仅对个体层面(下属)、组织层面(部门)产生影响，而且道德领导也对社会层面(比如，消费者)产生影响。道德领导在不同层面的影响力，通过不同的作用机制表现出来。通过文献梳理，道德领导的影响与作用机制如表2所示。 2.道德领导的影响 在个体层面方面，道德领导对下属行为具有积极影响。如果领导者具有较高道德品质，愿意与下属建立平等关系，而且积极主动关心下属，体恤下属遇到的困难和挑战，并及时给予指导，在领导者道德行为的影响下，领导者对下属形成强大的感召力。下属自然愿意接受这样的领导。所以道德领导通过自身的道德特质，有助于提高下属的忠诚度、敬业度、工作满意度、建言行为和同事之间的利他行为，并有助于降低下属的离职意愿(孙利平等；孟慧等，2014；刘晓丽，2015)。此外，道德领导愿意给下属授权、关心他人，通过社会学习，道德领导行为使组织团队受到感染和影响，所以所有下属表现出较高的组织公民行为(王震等，2012；芦青等，2011)。 表2 道德领导的影响与作用机制梳理
资料来源：根据相关研究整理而来。 在组织层面，道德领导有助于提高组织和谐精神以及组织管理创新能力。由于道德领导充分授权、关注团队的行为特征有助于创造和谐的人际环境，使员工重视集体的利益，形成有凝聚力的集体，也有助在组织内形成宽容自由的环境。这样的环境自然能够提高组织的和谐精神(覃大嘉、杨韶刚，2012)。组织和谐精神包括员工与自身的和谐、与其他员工的和谐、与团队的和谐、与上级的和谐、与管理系统的和谐、部门之间的和谐、与最高领导的和谐、内外组织间的和谐(覃大嘉，2010；2012)。此外，这样的环境容易激发员工的好奇心和想象力，因此员工可以对工作问题想出更多的问题解决方案，形成创新的组织氛围，提高组织创新能力(周飞等，2015) 在社会层面，道德领导对消费者产生积极影响。由于领导者是媒体普遍关注的群体，而且领导者作为组织代言人，其道德行为也在组织外部产生影响。企业家道德行为能够提高消费者对企业评价、企业口碑和产品购买意愿(黄静等，2014；童泽林等，2015)；但是企业家不道德行为会对消费者企业评价产生负面影响(黄静等，2010)。 3.道德领导的作用机制 在道德领导对下属行为的影响过程中，领导-下属交换是重要的作用机制(范丽群等，2006；芦青等，2011)。社会交换理论的核心是，人们为了在未来获得回报，而为他人自愿投入时间、金钱和情感的付出。相比于经济交换，社会交换更为模糊、宽泛。在道德领导的过程中，领导者对下属提出期望、目标，如果达成这样的期望和目标会获得物质和精神奖励。由于道德领导具有信任、奖惩分明、公平公正的特征，这些特征有助于下属做出相应的回报。通过领导-下属二元关系的长期互动，领导愿意为下属提供更多支持，下属感受到领导的重视和关爱，为了回报领导，下属对于工作投入更多时间和精力，对工作具有较高满意度，自然降低离职意愿。所以，领导-下属交换的心理可以部分解释道德领导对下属行为的影响。 在下属建言行为的研究中，责任知觉和心理安全感是道德领导发生作用的重要的解释机制(梁建，2014)。责任知觉是指下属在多大程度上认为自己在工作中应该投入更多、更加积极主动参与各种建设性行为(Bryan等，2006)。在道德领导的情景下，道德领导对下属信守诺言、奖惩分明，容易形成互惠的社会交换，下属自然也会回报领导，对组织更多关心，有利于提高责任感知，而高责任感知的下属更愿意做出建言行为。另外，心理安全感是指下属可以自由表达意见，不用担心其他人的指责和报复(Kahn，1990)。在道德领导的组织氛围中，组织成员体现较高的组织公民行为和人际之间的利他行为，这有助提高下属的心理安全感，而心理安全感高的下属则敢于表达意见，表现出更高的建言行为。 在道德领导对组织行为的影响过程中，覃大嘉和杨韶刚(2012)虽然检验了道德领导与组织和谐精神具有显著正相关，但是并未有解释其作用机制。在此，我们将重点回顾道德领导对提高组织管理创新的作用机制。非正式的员工知识分享是指个体间的知识援助与互动交流，其特点是依赖个体社会关系获取知识，而非组织制度(谢荷锋、马庆国，2007)。在道德领导的组织中，组织成员间可以相对宽松、自由的交流、开放性的沟通和团队协助，有助于知识分享，在知识的分享和交流中可能交互出新的知识，组织创新能力得以提升(周飞等，2015)。 在道德领导对消费者行为的影响过程中，企业家-企业形象联想是道德领导产生影响的重要解释机制。基于联想网络理论，头脑中储存的信息是一个彼此关联的网络。一个节点激活以后，与该节点联系紧密的其它节点也会被激活(Anderson，1983)。企业家作为企业的代表，企业家的道德行为会让消费者产生相应的企业形象联想(童泽林等，2015)或企业家评价(黄静等，2010)，从而外溢到消费者对企业的评价、口碑及购买意愿中。 四、道德领导本土化研究的评述 1.领导者的品德未全面反应出“德”的本土文化内涵 对比中外研究成果，虽然道德领导的本土化研究与西方道德领导理论存在一定差异，但是本土化研究对领导者的品德的研究尚未较全面突现出“德”的本土文化内涵。 从目前文献梳理的结果看，中西方道德领导的差异主要表现在如下方面：第一，领导方式上存在不同：外国学者对道德领导的定义侧重于强调领导者对下属道德行为的引导。比如，引导员工做事的正确方式、惩罚违背道德规范的员工。但是中国学者在对道德领导的内涵定义侧重对自我的道德约束，通过提高道德威望来感召下属。这与“修身、齐家、治国、平天下”的文化传统相符合。第二，内涵上也有不同：外国学者从领导者道德品行和对下属的领导方式界定道德领导。但是，国内学者对道德领导的内涵已经从领导者的道德品行和对下属的领导方式，拓展到对社会的道德行为。第三，道德领导的影响力也有不同：外国学者主要基于组织内部研究道德领导的影响，但是国内研究发现，道德领导的影响力不仅表现在对下属行为、组织行为的影响，而且道德领导的影响力还体现在对组织外部的消费者身上，甚至可以影响到社会的道德发展进程。 以上差异中，本土化研究并未凸显出道德领导中“德”的本土文化特色。通过中外研究成果对比，反而发现的是：国内的研究仍然是对西方道德领导理论的拓展。尽管领导方式不同、内涵不同、影响力不同，但仍然缺乏从本质上突出道德领导的本土化文化特色。这个特色首当其冲地应该体现在领导者的品德上。道德领导的本土化研究要牢牢抓住“德”的文化特色。 2.领导方式没有突出差序格局的文化特色 上文已经指出中外道德领导者的领导方式存在差异，这个差异是外国领导者强调对下属的道德行为引领，而中国领导者强调通过自我修身而感染、影响下属。虽然确实存在这个差异，但在领导方式上，现有本土化的研究仍然忽略了差序格局的文化特点。 费孝通(1948)提出了差序格局理论。他认为中国人的关系就像一个石头丢进水里的水纹，一圈一圈的扩散出去。这种差序格局的社会心理构成了中国社会的文化基础。可见，差序格局的社会文化心理是更加底层的本土化文化，道德领导是在这一文化基础上实施的领导行为，所以道德领导方式也应该体现出差序格局的文化特色。但从目前的本土化研究来看，这一文化特色还没有特别凸显出来。 3.道德领导的作用机制缺乏本土化的理论解释 在作用机制方面，除了社会学习理论以外，虽然国内学者从不同的理论视角去解释道德领导的作用机制，但是这些作用机制都是建构在西方社会学、社会心理学的理论基础上。显然，现有研究缺乏从本土化的理论去解释道德领导的影响是如何生成的问题。 其实，单纯为了本土化而本土化没有任何意义，但是前文已经提到道德领导的本土化内涵界定是与西方道德领导的内涵存在差异。既然道德领导的内涵存在文化差异，那么，很自然地可以推断出道德领导的作用机制也应有符合本土文化特色的理论机制。而且，更重要的是，从本土化的理论去解释道德领导是如何产生影响的问题，才能更加的贴近现实，得出更合理的解释。但从目前本土化研究的成果看，仍然缺乏这样的研究。 五、道德领导本土化研究的展望 1.从“德”的本土文化特色去界定道德领导的内容结构 “德”的本土文化特色应体现出传统儒家的一些德性，比如仁、礼和中庸(原理，2015)。《论语》对“仁”做出了诸多解释，比如《论语·雍也》：夫仁者，已欲立而立人，己欲达而达人、《论语·颜渊》：仲弓问仁。子曰：出门如见大宾，使民如承大祭。己所不欲，勿施于人。在邦无怨，在家无怨。《论语·颜渊》：樊迟问仁。子曰：爱人。可见，仁是指仁爱，是儒家德性观的核心(余纪元，2009)。仁是一种对人生、社会、天道的自我超越性的大爱。因此，“仁”应该是道德领导首先应该具备的。 与仁相对应的是“礼”。《论语·颜渊》记载“克己复礼为仁”。可见，仁的实现要通过礼。礼是仁的外在表现形式。礼是道德行为的外在准则和标准，对他人行为具有感染作用。比如上文提到《论语·为政》中记载：道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。道德领导的仁心通过礼表现出来，从而影响他人行为。所以礼是道德领导应具备的内容。 此外，儒家道德也特别强调“中庸”。《中庸》记载“执其两端，用其中于民”。中庸强调了做人做事要把握好“度”，这个度应该是不偏不倚、恰到好处、动态平衡。中庸也意味着遵守客观规律。在领导情景中，领导者经常需要权衡下属利益分配问题、下属升迁问题、奖罚问题。这些行为的处理技巧就在于“中庸之道”。因此中庸也是领导者的品德。 纵观“德”的内涵，比较突出的反应在：仁、礼和中庸三个方面，然而在道德领导本土化研究中，对领导者品德的研究普遍都侧重关注“仁”，为数不多的研究也同时探讨了“礼”。但是大多数本土化研究并未把“中庸”视为道德领导的应有品德。未来研究应在“德”的内涵中围绕仁、礼和中庸三个因素，全面而系统的研究道德领导的内容结构和构成因子。 2.道德领导中差序式领导方式的研究 《礼记·中庸》里说“仁者，人也，亲亲为大。义者，宜也，尊贤为大。”(有仁爱之心，方可称之为人，爱自己的父母是最重要的；重道义，是合适的，尊敬贤者是第一位的)。正是由于中国文化强调亲疏远近、尊卑有序的文化特点。这一特点自然也影响了领导者的领导行为和领导方式。 结合道德领导来看，无论中外学者都十分强调公平和对下属的关心是道德领导的重要特征，但是考虑到中国文化把差序格局的人际关系视为合理和可接受的规范，道德领导行为的公平和对下属的关心也应该是符合差序格局的文化特点，而不是绝对的公平。如果是绝对的公平，反而达不到道德领导的效果。 对此，有研究以公德和私德的概念来区分差序式道德行为，即对组织外部利益相关者的道德行为是公德行为，对组织内部利益相关者的道德行为是私德行为。两种道德行为表现出不同的作用，具体而言：在有产品质量线索时，领导者公德行为更有助于提高消费者购买意愿；但在没有产品质量线索时，领导者私德行为更有助于提高消费者购买意愿(童泽林等，2015)。但在组织内部这种差序式道德领导特征对下属的行为、团队的行为会产生怎样的影响？这是未来研究值得探讨和检验的问题。 3.道德领导作用机制的本土化解释 在本土文化的语境环境下，品德和德行具有明显的文化特色。那么，本土化的道德领导理论自然也应有匹配的理论解释，去分析道德领导的作用机制。 上文提到《论语·为政》记载：道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。可见德和礼会让人知耻。其实，耻感是形成道德的基础。《孟子·公孙丑》记载：羞恶之心，义之端也。如果不知耻，也就无所道德了。基于此，儒家道德的约束力靠的就是耻感，所以大量的古文记载了耻的作用及对行为的约束。比如《礼记·哀公问》：物耻足以振之，国耻足以兴之。《孟子·尽心》记载：人不可以无耻，无耻之耻，无耻矣。《孟子·公孙丑》：无羞恶之心，非人也。在这样的文化熏陶中，生活其中的每个人都会有羞耻心，如果违背了道德就会感到可耻。为了避免成为可耻之人，人们就应该遵守道德规范。 基于以上分析，耻感对于中国人的行为体现出极大的约束规范性，而且耻感与道德具有直接的因果关系。所以，我们做出如下推断：道德领导产生作用的机制可能是耻感。未来研究可以设计相应的实证研究去检验耻感对道德领导的中介作用。
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