大学生就业质量的性别差异，本文主要内容关键词为：大学生就业论文,差异论文,性别论文,质量论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C913.68文献标识码：A文章编号：1007－3698（2009）06－0068－06
一、研究的问题
大学生就业率和就业质量已成为社会和学术界关注的焦点和讨论的热点问题。但是女大学生就业歧视问题和大学生就业质量的性别差异问题却没有得到重视。
从20世纪90年代开始，伴随我国就业质量的研究，关于大学生的就业质量的探讨也越来越多。学术界的探讨主要集中在如下几个方面：第一，大学生就业率和就业质量；第二，大学生就业质量的含义；第三，大学生就业质量的内容；第四，大学生就业质量的影响因素；第五，衡量大学生就业质量的指标体系；第六，提高大学生就业质量的途径和对策。有学者从就业或就业质量的性别差异进行探讨，认为就业的男女差异主要表现在：在落实率上男性高于女性，单位性质上的差异；[1]还有研究认为从就业稳定性、收入、工作时间和工作强度、享受保险和福利待遇、对与自己有关的公司决策的参与、安全、职业发展等维度来看，女性的就业质量低于男性。女性就业质量低的原因是女性的平均受教育程度低于男性、传统的社会性别观念阻碍了女性获得领导职务的机会、劳动力市场中的歧视和制度的不完善造成的职业性别隔离。[2]
关于大学生就业质量的性别差异鲜有研究。本文则主要从什么是大学生就业质量的性别差异，大学生就业质量的性别差异内容包括哪些方面，造成大学生就业质量的性别差异的原因怎样，如何消除大学生就业质量的性别差异等方面进行研究。
对大学生就业质量性别差异的研究不仅在理论上丰富性别研究领域的内容，而且在实践上不断探索出消除就业质量性别差异的对策，使就业质量的性别平等成为对社会的整体发展状况与两性和谐的一种衡量。
二、研究对象和研究方法
本文数据来源于麦可思调查公司的中国大学毕业生就业数据库中对2007届大学毕业生调查的就业性别差异数据（以下简称麦可思调查）。
1、研究对象
研究对象是2007年毕业后半年的大学生，包括本科、高职／专科。调查范围涵盖了中国31个省、直辖市和自治区毕业的大学生，共覆盖2113所高校，其中211高校为107所，其他本科高校为898所（包括分校及二级学院本科），三年制专科高职高校为1106所（包括本科院校的专科部）；共调查了1276个专业，其中本科专业为603个，三年制高职／专科专业为673个。
2、研究方法
研究采用定量研究，具体的调查方法是向毕业半年后的大学生发放在线电子问卷邀请和问卷连接，答卷人在线回答电子问卷，共发送了17万份问卷，应答率为51％，完全答题率62％，共回收有效问卷8.5万份。可见，本次调查具有一定代表性。
三、大学生就业质量性别差异的含义与内容
大学生就业质量是一个衡量大学生在整个就业过程中就业状况的综合性概念，一切影响大学生就业的因素都会制约大学生就业质量的提升。大学生就业质量在很大程度上受到政府、社会和经济发展状况的制约，大学生就业质量的提升不只是个体奋斗的结果，更是政府和社会努力的目标。[3]
大学生就业质量性别差异是指男女毕业生在就业状况的优劣程度的差异。大学生就业质量性别差异应该包括丰富的内容，如大学生就业机会可获得性的性别差异，即就业率的性别差异；大学生就业岗位特点的性别差异，即工作收入、工作地点、工作时间、工作环境的性别差异；大学生就业的主观满意程度的性别差异，即工作的稳定性、专业的对口性、劳动关系的和谐性、职业发展前景和社会保障的完整性的性别差异。主要涉及收入、专业、行业和职业等方面，也受数据的限制，本文主要从就业率的性别差异、工作报酬的性别差距、就业中专业的性别倾向、就业中行业的性别差异、职业的性别隔离等五个方面进行分析。以后随着更多数据的获取，对大学生就业质量性别差异内容的研究也会有所拓展。
1、就业率的性别差异
以往的一些调查显示男女大学生就业率有明显差异。江苏省在南京三所高校对几千名女大学生进行的一项专题调研显示，同等条件下，男生签约率明显高于女生，男生73％，女生65％，高出8个百分点。①
黑龙江省教育厅对2001年大中专毕业生的统计结果显示，男生就业率比女生就业率高出9个百分点，厦门大学福建女性发展研究中心对厦门大学2002届1068名本科毕业生进行就业问卷调查发现，男大学生的就业机会要比女大学生高出14％。[4]
另有一些调查表明就业率中性别差异不明显。如广西2001—2003届大学毕业生的就业情况调查，也表明整体就业率中性别差异不明显，性别对就业状况没有显著的影响。[5]
麦可思调查也发现大学生就业率无明显性别差异。在2007届应届大学毕业生中，女性在毕业后半年的就业率为89.0％，男性为89.1％。无论大学生就业率是否有明显性别差异，其背后的事实则是就业质量确实存在着性别差异。
2、工作收入的性别差距
处于经济改革以来收入的性别差距在逐步扩大的社会背景下，女大学生在就业中根本无法得到与自己工作能力相符的收入报酬。[6]
麦可思调查发现，在同样能力水平下女性薪资略低于男性。女性在大学毕业半年后的平均月薪为2300元，而男性为2616元，女性薪资是男性的87.9％。在高职专科毕业生中也存在这样的现象，女性毕业半年后的平均月薪为1570元，男性平均为1856元，女性薪资是男性的84.6％。
即使是在女性就业最高的专业领域中，男性平均薪资仍高于女性，如男女薪资差异最大的有三个专业，分别是个人理财顾问专业，女性平均薪资为3540元，男性平均薪资为3992元，女性薪资是男性的88.7％；日常主管专业，女性平均薪资为3318元，男性平均薪资为3565元，女性薪资是男性的93.1％：证券和期货销售专业，女性平均薪资为3405元，男性平均薪资为3573元，女性薪资是男性的95.3％。
大学生报酬的性别差距具有存在的广泛性和表现形态的多样性，即在不同的专业、行业、职业间存在和表现（下文有具体分析）。
3、就业中专业的性别倾向
调查发现，女性就业领域仍然集中在传统的女性大学专业上。就业比例最高的专业是护理学，其次为小学教育、英语、法语、日语、教育学、心理学等。但即使是在女性的（绝大多数的）传统就业领域中，除对外汉语专业女性的平均薪资略高于男性（3091/3026）外，女性的平均薪资却仍然都是低于男性的（见图1）。
图1 2007年毕业生中女性就业率最高的10大专业的男女薪资差异
女性仍然无法进入传统男性大学专业里。如在女性就业比例最小的10个专业依次为：机械工程及其自动化、石油工程、应用物理学、微电子学、机械电子工程、热能与动力工程、车辆工程、机械设计制造及其自动化、工程力学、农业机械化及其自动化。
调查还发现，在女性就业比例比较低的专业中，女性的就业率却很高（见图2）。说明女性的能力并不差，女性一旦得到就业机会，就业成功率会相当高。相反的，适合女大学生就业的专业，就业率却不一定高。
图2 2007届本科女大学生就业率最高的10个专业
女大学生就业空间相对狭小，女大学生被人为造成专业上的分离，使得很多女大学生只能集中在传统型的与专业不对口的职业上。这种分离与人们对女性的社会角色的普遍认识有密切关系。女性在形象思维和语言发展方面占优势，且做事细致认真，适宜于从事医疗护理、教育和语言等方面的工作。但是，野外的、需要较大体力的、易受污染的、具有较大风险的和高技术的工作不适合女性。[7]
4、就业中行业的性别差异
行业的性别差异主要表现为行业进入的性别差异和行业内部收入性别差异。女大学生在行业进入和行业内部收入上面临歧视。
麦可思的调查发现，大多数的女性仍然进入以传统的女性为主的行业里。2007届本科女大学生毕业生就业比例最高的5个行业分别是：旅行业务（72.5％）、纺织成品制造业（62.3％）、服装及饰品业（61.8％）、教育业（61.8％）、旅店及其他食品业（59.7％）。在传统男性为主的行业中，女性的就业比例相对比较低，例如，石油天然气开采（20.7％）、重型建筑承建商（22.9％）、初级金属制造业（24.2％）、交通运输设备制造业（24.4％）、煤矿业（25.0％）。对于受过高等教育的女性来说，存在显著的行业进入方面的不利（现有劳动力市场上的环境和制度安排不利）性别偏向。[8]
调查还发现，同行业内薪资的性别差异也很明显，即使在女性毕业生薪资最高的行业中，男性毕业生的平均薪资仍高于或远远高于女性（见图3）。
图3 2007年女性毕业生薪资最高的行业中男女薪资差异
5、职业的性别隔离
职业的性别隔离是依据传统对两性所能从事的工作的偏见，将男性和女性分配于不同的职业，由此导致两性在不同职业中的集中状况。
职业的性别隔离分为水平隔离和垂直隔离。[9]水平隔离是指从业人员中超过50％及其以上的女性从事以简单操作为主的工作。表现在有关男女的行为和性向的刻板印象：男性倾向于从事机关干部、专业技术人员等具有职业等级和技术要求的工作；而女性从事的职业往往需要有同情心和社会综合能力（如教师和护士），社会鼓励女性从事餐饮和酒店、护理和工艺职业，这些都是工资收入低、社会福利低、工作环境差、技术要求低的“女性职业”。垂直隔离指女性的工作集中在没有多少权力与提升机会的工作上，而男性则集中于拥有更多权力和影响力的工作岗位。表现为女性在组织中的管理职位比男性少很多，尤其在决策层。除了男女两性作为决策者的数量不平等外，从质量上看男女在组织中的工作也有区别。
在此，数据只反映了职业的性别水平隔离状况。从女大学生所占比例最高和最低的前10个职业领域看，大多数女大学生仍然进入以传统的女性为主的职业里，且仍然不能较多地进入传统的男性职业（见表1）。
收入的性别差异表现在职业内的薪资性别差异。调查通过对女性毕业半年后的平均月薪分析发现，在女性薪资最高的10个职业中，男性薪资仍然等于或高于女性的薪资（见图4）。
图4 男女大学生不同职业薪资比较
调查发现，女性毕业半年后的平均月薪，发现薪资最低的10个职业分别是内科医师（含见习）、妇产科医师（含见习）、电脑办公设备修理员、幼儿园教师、非餐馆的服务员、医生和健康工作人员、金属冶炼炉操作员和维护员、数据录入员、食物科学技术员和推销员。
调查发现，男性月薪高于女性最多的10个职业是幼儿园教师、妇产科医师、海关检查员、电厂操作员、网络系统和数据传递分析师、非园林和水陆建筑师、网络设计师、电力辅助设备操作员、石油工程师、水木工程师（如图5所示）。
图5 男性月薪高于女性最多的十个职业
调查还发现，毕业后男女大学生平均月薪最接近的10个职业分别是电气技术员、开设新账户人员、人力资源助理、初中特殊教育教师、教育职业和校园顾问、小学教师、市场研究分析家、审计员、电器设备转配技术员和法庭书记员。
实际上，职业的性别垂直隔离也普遍存在。尽管男女都受过高等教育，但是在职务晋升方面，如果从男女两性担任领导职务的情况可以预测晋升可能性，则女性担任领导的可能性远远小于男性，这说明女性得到晋升的可能性远远低于男性。[2]
四、大学生就业质量性别差异产生的原因
以上数据分析结果表明，大学生就业质量是有性别差异的，即女大学生就业质量低于男大学生，女大学生确实面临就业质量方面的歧视。那么，具体分析产生工作报酬的性别差距、就业中专业的性别倾向、就业中行业的性别差异、职业的性别隔离的原因是非常必要的。
1、观念原因
传统性别观念对男女的不同角色期待和双重标准是造成女大学生就业（包括就业数量和就业质量）中的性别歧视的根本原因。由于传统性别观念支撑下的“男性优越”观点的影响和“男主外，女主内”的传统性别分工模式的延续下形成的女性的家庭角色和工作角色的冲突现实，决定着社会、教育和家庭对女大学生的收入、专业、行业和职业的不理性的制度安排，影响着女大学生对收入、专业、行业和职业的自我选择，妨碍着女性参加培训的机会和追逐领导职务的动机。[2]
2、制度原因
教育制度的强化。根深蒂固的传统性别定位通过教育领域决定了就业领域中专业的性别区分。正是在这些过程中，传统的职业偏见影响着大学生的专业选择的性别倾向，而且女性在大学中被制度性地边缘化；当女性在教育中应有的一些特征被强化，女性在就业上的出路被固定，而少数跨越这种定位的女性则可能被贴上“男性化”的标签，平等的教育经历不能等同于同等的发展机会。[10]
劳动力市场制度的不完善。男性主要集中在收入较高的职业，女性主要集中在收入较低的职业，这种职业的性别隔离是导致收入的性别差异形成的主要原因。[11]劳动力市场中的歧视和制度的不完善与就业质量有关的歧视主要表现在雇主倾向于安排女性从事技术要求低、在组织结构中处于较低层次的工作，即存在所谓的纵向职业性别隔离。在许多企业中，这些工作在就业稳定性、保险和福利待遇、安全等方面都处于劣势地位。这种劣势地位，使女性不论人力资本存量还是社会资本存量，都显著小于男性，而在职场上的发展较男性困难，势必影响其收入的增加。同时，地方政府执法不严导致许多违反劳动法和其他相关规定的企业行为难以得到有效的监督和控制。[2]
3、市场原因
市场竞争机制对收入性别差距拉大产生很大的作用。在改革的初期阶段市场经济及其分配机制初步推行会导致收入性别差距明显拉大，而在目前阶段性别不平等是导致收入性别差距继续扩大的主要原因；市场化并不必然导致收入性别差距扩大。[6]
而且，市场对性别的选择模式化、社会化，使更多有才能的女性无法进入所谓的“男性领域”并得到发展。女性就业者以更高的比例聚集于农林牧渔和低技能、低报酬、工时长、劳动强度大的服务性行业，劳动密集型行业。[12][13][14]
劳动力市场中性别歧视的存在对收入性别差距和行业性别区分所产生的影响。性别本身对收入存在直接的显著影响，这说明了劳动力市场中性别歧视的存在。[15]而且，现行的劳动力市场结构尤其不利于女大学生就业，这种性别的歧视造成的主要后果就是女性似乎都要被加高行业的进入门槛所限制，只能更多地在低收入行业就业，女大学生进入高收入行业的机会低于同等学力的男大学生。[8]
4、个体原因
传统社会观念以及制度、市场现状对个体会产生影响，而个体会在传统社会观念以及制度、市场的影响下进行选择。如男女不同个体的工作偏好和大学专业选择，也会造成收入的性别差距和就业中专业的性别倾向的形成。如有研究表明由于男生和女生偏好于不同的职业角色，并且在大学里通常会选择不同的学习领域，这影响了大学毕业生工作三年后的工资差距。[16]
五、消除大学生就业质量的性别差异
1、倡导先进性别文化
先进性别文化是实现男女两性平等就业的根本。构建先进的性别文化旗帜鲜明地批判各种传统的性别观念，改变传统的性别分工定势，传播性别平等的价值观念；承认妇女的社会主体地位、承认男女具有同等的人格和尊严，正确认识女性社会价值；提倡用人单位不要人为地设置性别门槛，对求职的男女大学生应该一视同仁；推进性别关系的和谐，推进男女大学生共同全面发展和自由发展；为女大学生就业提供宽松的社会环境。②
2、进行制度创新
从法律制度、教育制度、劳动力市场制度创新的角度来消除就业质量方面的性别歧视。制定专门的反就业歧视法和完善相关的配套立法，如就业促进法、反就业歧视法、生育保险法等，为女大学生提供更完备的保障措施。还要将法律原则具体化、实务化，以实现法律责任的强化，对女大学生进行有效的法律援助。
加强政府的监督职能，消除收入的性别差距以及行业的性别区分和职业的性别隔离，确保男女两性同工同酬，消除各单位对男女在职位晋升、培训等方面的歧视性规定，还要打破整个社会和教育领域的专业、行业和职业性别定位和偏见的“僵化”模式。
3、完善市场机制和消除劳动力市场中的性别歧视
完善市场机制和消除劳动力市场中的性别歧视不仅仅需要立法，还需要实施效率与公平的行动。如可以通过完善市场分配机制减少性别歧视现象，从而缩小因歧视而导致的收入性别差距可以通过增加用人单位的社会责任消除性别歧视，建立问责制是必要的和可行的，问责的具体方法是用人单位的负责人要树立性别意识，需要有计划地对单位负责人进行社会性别意识的培训，使用人单位转变观念，避免将性别歧视合理化。用人单位要签订反性别歧视承诺书，在工会设立性别歧视监察员，对有性别歧视的用人单位，要追究责任，给予大力度的惩罚。问责的主体由政府相关部门和非政府组织协同承担。
4、对个体进行有效的就业质量指导
对男女大学生进行就业质量性别差异方面知识的教育和指导，有助于提高就业质量。很多的男女大学生就业质量的性别差异认知不足，没有意识到自己的工作偏好和大学专业选择可能是社会及观念和教育制度等引导的结果，而这种偏好和选择却影响着自己未来的就业质量，也可能造成就业质量性别差异，使男女大学生在社会性别意识之下，进行自己的职业生涯规划，并共同地自觉地承担起消除就业质量方面的性别歧视的社会与历史责任。
收稿日期：2009－09－18
注释：
① 任洁：《对当前女性在就业中遭遇性别歧视问题的研究》，东北财经大学硕士学位论文，2007年4月。
② 李玉琼：《中国劳动力市场上性别歧视问题研究》，首都师范大硕士学位论文，2007年4月。