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一、成人教育是人力资本增值的主要途径
（一）人力资本理论基本观点
传统的古典经济学认为生产的基本要素是土地、资本、劳动。然而，现代人力资本理论认为，人力资本在经济增长中起着重要作用。而且随着信息革命的出现，人力资本逐渐成为经济发展的第一推动力。人力资源是国民财富的最终基础，资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本、开发自然资源、进行经济制度创新的主动力量。如不能发展人们的技能和知识，就不能推动经济可持续发展。在知识经济时代，人力资本的核心地位更为突出。因此，培育人力资本，加快人力资本的积累，并有效地使用人力资本，是企业持续发展的有效方法。[1]
现代人力资本的创始人舒尔茨指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”舒尔茨发现：二战以来，国民收入的增长远大于国家投入资源（土地、资本、劳动）的增长。而一些在战争中物质资本遭到极大破坏的国家（如西德、日本）和一些自然资源贫乏的国家（如瑞士、丹麦）在战后却有惊人的经济增长；而一些发展中国家即使获得大量物质援助，经济发展速度却不如人意。因此，他认为，一定有重要的生产要素被忽略了。这个要素就是人力资本。他认为，人力是社会进步的决定性的原因。一国人力资本存量越大，人力资源质量越高（人口受教育程度、科技文化水平和生产能力），其国内的人均产出或劳动生产率就越高。并非一切人力资源都是在经济活动中起主导作用的要素，事实上只有那些掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。为了论证他的理论，舒尔茨采用收益法测算了美国1929-1957年间人力资本投资中最重要的教育投资，它在经济增长中所做贡献的比例高达33%。这一数据显示了人力资本在经济增长中的重要作用。[2]
（二）企业成人教育投资的收益：人力资本增值
企业成人教育是指以企业人员为对象的成人教育，包括学历教育和培训，简称企业成人教育。其内涵是指企业为了实现其发展目标，有计划地安排或激励有关人员进行学习与训练，使之增加知识、提高技能、改善态度、发展个性，以提高岗位工作能力或生活水平。在知识经济条件下，越来越多的企业意识到，员工才是企业最重要的资本，这种资本对企业的价值是以员工的能力、行为方式、所付出的努力和时间体现出来。企业竞争力的增强应以人力资本增值为前提。因此，要实现企业的快速成长和高效率的运作，应当重视成人教育工作，努力开发人力资源。对企业人员进行教育投资给企业、员工个人、国家都会带来效益。
对国家来说，企业教育投资，第一，有利于提高全社会从业人员的素质，减少失业率；第二，有利于产业结构调整，提高高新技术产业比重；第三，促进国民经济持续增长，增加财政收入；第四，改善公平状况。因此，国家应当颁布政策，鼓励企业进行教育投资，政府本身也要承担相应的责任。
企业作为教育投资的主体，它要关心投资的效益。对企业的回报有：1.满足各项业务活动对各种人力资源的需求；2.提高科技成果的转化率，及时应用新技术、新工艺、新设备，提高产品的技术含量；3.提高员工素质，提供发展机会，吸引人才，提高凝聚力；4.改善企业形象，提高市场份额。以上投资效益可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技术水平、利润、离职率、迟到率等指标的先后变化量来测定。
对于员工个人来说，通过教育可以得到以下收益：1.促进自身劳动能力，适应岗位工作需要；2.获得发展、创造的条件，有利于晋升和事业发展；3.可以获得较高的经济回报，即一定时期的投入，可以转化为以后较高的工资收入。[3]
培训也是需要投入成本的。据统计，美国企业培训成本中，70%是职员的工资，7%是福利设施及营业费用，另有23%是研讨会和谈判等会议费用及硬件、材料和咨询费。
二、学习型组织理论对企业成人教育的指导
（一）彼得·圣吉学习型组织理论基本原理
在工业社会里，战略资源是资本；21世纪人类进入信息社会后，知识的重要性被提高到一个新的高度。在当今各种产业中，最成功、最具竞争力的厂商通常是那些善于开发、改良、更新、保护知识，并且持续不断地将他们转化为进步的产品或劳务的佼佼者。企业生存与发展，需要不停地吸收、转让、使用和创造知识。企业处理知识的能力决定了企业的竞争力。正如著名管理学家彼得·德鲁克所言：“知识生产力已成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键。知识已经成为首要产业，这种产业将为经济提供必要的和重要的生产资源。”
在19世纪，科技知识大约每50年才增加一倍；20世纪中叶，科技知识每10年增加一倍。而今，每隔3-5年科技就要增加一倍。据推算，科学杂志按指数增长，每50年约增10倍，科学领域中的文献也按指数增长，约10-15年增加一倍。毫无疑问，形势要求个人与组织，不停学习新知识，否则就会被飞速发展的科技和社会所淘汰。壳牌公司德赫斯有一句名言：“比竞争对手学得更快的能力也许是惟一持久的竞争优势。”[4]
彼得·圣吉学习型组织理论对个人和组织如何面对迅速变化的环境有很好的指导作用。他指出，学习型组织是这么一种组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”。学习型组织有三个特点：
1.感知变化：学习由感知开始，组织必须能够敏锐地观察到内外环境的变化；
2.有意识的集体学习：能够通过制度化的或有组织的形式进行集体学习；
3.运用学到的知识：能将学到的东西用于自身的运作之中，提升整个组织的能力，并能对各种关系及时做出调整，从而提高组织适应环境变化的生存和发展的能力。
学习型组织理论介绍了五个基本技能，称为“五项修炼”：[5]
第一项修炼：自我超越。通过这项修炼学习，不断厘清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。它是学习组织的精神基础。
第二项修炼：改善心智模式。心智模式是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何行动的许多假设、成见或者图象、印象。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。我们要观照、改善自己的内心，作出选择，适应变革。
第三项修炼：建立共同的愿景。企业要挖掘、选择、形成全体人员衷心共有的目标、价值观与使命，这是组织变动的动力和积极性、主动性、创造性的源泉。
第四项修炼：团队学习。团队的集体智慧高于个人智慧，团队拥有整体搭配能力。大家通过“深度汇谈”和互动、交流，可以促进成长。现代组织中，学习的基本单位是团体而不是个人。
第五项修炼：系统思考。这是核心技术，最为重要。组织和人类其它活动，是一个“系统”，许多因素相互牵连，人们应当看到“整体”，并了解和掌握整个变化形态，才能开创新的局面。
学习是一个终身的过程，一个公司不可能达到永恒的卓越，它必须不断学习，以求精进。
（二）学习型组织理论对企业成人教育的指导实践
彼得·圣吉1990年提出学习型组织理论以来，相关的研究和实践活动在全世界掀起了热潮。“比你的竞争对手学习得更快，建立学习型组织”已经成为很多企业的战略性选择，上升为企业发展战略的核心内容。2001年5月15日，亚太经济组织人力资源能力建设高峰会议在北京召开，江泽民同志作了重要讲话。他在讲话中，明确提出了“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的主张。他指出：学习是提高人的能力的基本途径。要加快社会化终身教育体系的建设，大力发展职业教育，建立广覆盖、多层次的教育培训网络，鼓励人们通过多种形式参与终身学习。随后，我国许多企业也开展了创建学习型活动，取得了显著的成效。
企业成人教育是学习型组织活动基本内容，学习型理论对企业成人教育有很好的指导作用。由于企业面临复杂多变的环境，人力资源发展部门教育训练角色发生了改变，20世纪的培训观已经被21世纪的学习理念所提升、变革：从过去封闭的学习，转向开放的学习；过去注重培养实用技能，转而注重培养核心工作能力；由企业内部员工的个人学习，扩展到员工以外的顾客、供货商这些新的学习成员；由阶段性的学习转变成持续性、完整性的学习等等。新的学习观念强调从内向外，注重价值、态度、创新和效益，强调突破，面向未来，调动学习者自己的主动性。
企业培训体系，必须涵盖整个企业，满足方方面面的需要；同时，整个体系必须协调配置，协调运转。而培训内容分三个层次，对于基层操作人员侧重于操作技能和具体的工作方法；对于中层管理者侧重于基本管理技能和通用方法；而高层领导者侧重于战略抽象能力。
在教育过程中，要尊重员工个人目标，协助他们制订职业生涯规划，引导其个人目标与企业目标融合，促使个人与公司共同成长，调动员工的学习积极性，并使员工产生强烈的事业心和归属感，从而焕发极大的热情。
莱芜钢铁股份有限公司是近年来通过创建学习型组织，取得改革、发展成果的企业典型。莱钢自1999年开始创建学习型企业，短短几年取得了骄人的业绩。这是一个大型国有企业，1999年莱钢产钢只有200万吨，今年将达到700万吨，销售收入从45.6亿元将增加到300亿元；主要技术经济指标从全国同行的下等水平提升到优等水平。他们创建学习型组织的过程，就是思想再造、体制再造、机制再造、流程再造、素质再造，是深层次、全方位的历史性变革。提出了学习为先、重在实践、持续创新、快速发展的原则。公司的董事长、总经理对整个工程负责，先在炼钢厂试典，再推广。形成了“工作学习化、学习工作化”的学习模式，并以“系统思考、学习创新、自我超越”为企业哲学和核心价值，构成企业主导文化。
莱钢强化职工培训，员工形成了“培训是职工最大的福利”这样的观念。他们积极拓展职工学习的途径，把企业办成一所研究工作的大学校，探索适应企业特点的学习形式。企业培养了一批自己的培训师，开发了“品格训练”和“心智体验”课。群众广泛开展参加，仅2002年就在90%以上岗位组织了岗位练兵的活动，90%以上的职工参加了技术培训，开展“精一技、会两技、学三技”活动。建立一专多能、文化知识、专业技术及管理、思想理论、品格和心智以及在职学历培训等多角度培训网络，贯穿到各个层面。此外，他们强调八小时以外充电学习，形成了“40+4”（即每周工作40个小时，学习4个小时）或“40+8”（即每周工作40小时，学习8个小时）的业余培训模式。65%的职工有自己的学习计划、41%的职工愿意自费参加学习，主动学习、持续学习，已成为职工的自觉意识和行动。
莱钢从学习型组织型创建实践中得到了五个体会：全员学习是基础，心智改变是前提，不断创新是追求，持续发展是目的，领导素质是关键。他们对未来充满信心，要全力打造一个信息莱钢、科技莱钢、生态莱钢和人文莱钢。
从莱钢的实践经验可以看到，企业成人教育是学习型组织创建的过程的关键环节，在企业发展中已升到战略地位。