民营企业人力资源效率问题探析，本文主要内容关键词为：探析论文,民营论文,企业人力资源论文,效率论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
改革开放以来，我国民营企业展现出的旺盛活力和良好发展势头，归根到底与人力资源效率密不可分。
在当前的网络经济和高度竞争的知识经济时代，企业人力资源工作对企业的发展越来越起到关键性的作用，如何做好企业人力资源工作、促进人力资源效率的不断提高也越来越成为学术界和企业界关注与研究的课题。
改革开放以来，在政策调整、政府扶持、社会关注、企业努力的背景下，民营企业得到了长足的发展。民营企业遍地开花，发展速度快，整体实力不断增强，呈现出持续、高速、稳定的发展态势（详见表1、图1）。
表1：我国民营企业发展情况 （资料来源：各年统计年鉴）
年份 1999年2000年2001年2002年2003年
年末户数（万户） 150.9 176.2 202.9 243.5 300.6
从业人员（万人） 2021.52406.52713.93409.34299.1
投资者（万人）322.4 395.3 460.8 622.8 772.8
附图
图1：我国民营企业发展情况柱状图
民营企业的大发展与国家政策的调整、经济社会环境的优化紧密相关，但从人力资源角度来看，其发展中对人力资源配置的合理、管理的优化以及由此带来的人力资源资源效率的不断提高，是民营企业最终实现跨越式发展，面对愈发激烈的市场竞争的制胜法宝。目前，民营企业正处于“二次”创业时期，需要构建核心能力来取得成功，而核心能力的构建是以人力资源及其高效率的实现为基础的，因此民营企业只有依托人力资源管理，通过各种途径不断提高人力资源效率才能更好地面对加入WTO的挑战以及知识经济时代的激烈市场竞争。
一、民营企业发展初期的人力资源优势分析
自90年代以来，我国民营企业不断获得发展。特别是近4年来，私企数量、注册资本逐年翻番，对税收的贡献份额不断扩大，发展速度惊人。这种良好的发展态势离不开发展初期的积累，而这种基础积累的成功取决于多种因素，人力资源优势是其最主要的优势之一，主要表现在：组织层次少，对市场反应灵敏；机制灵活，能够吸引人才；家族制管理在民营企业发展初期具有竞争优势。这些民营企业人力资源管理的做法，促进了民企人力资源效率的提高，在其创业阶段具有一定的优势，但是当其进入“二次创业”阶段，这些优势将有所削弱，甚至可能成为前进的障碍。特别是民企既不具备外企、跨国集团在薪酬结构、发展空间等方面的竞争优势，也没有国企在福利、职业稳定性方面的强势吸引力，面对全球化的国际环境和知识经济时代生产力竞争的新特点，它在发展初期对人才的吸引力优势会大大降低，从而出现诸如人才总量不足、人才素质不高、人才结构不优等问题。特别是目前，在超常规发展态势面前，发展速度并不是衡量民营企业的唯一标准。在国家宏观调控形势下，如何最有效地利用好日趋成熟的发展环境，优化人力资源管理、提高人力资源效率以强化核心竞争力，不断做大做强，这是民企在新一轮战略跨越阶段必须面对的实际问题、必须肩负的重大责任。
鉴于目前对民营企业人力资源效率的研究较少，下面笔者将从对国内外已有的人力资源效率评价方法的简要分析中，结合民营企业自身特点和运营中的人员配置过程，提炼出影响民营经济人力资源效率的五种因素，然后结合当前民企在人力资源使用和管理上的薄弱点，分四个层面，就全方位优化民营企业人力资源管理、提升人力资源效率的策略进行探讨。
二、国内外已有的几种主要的人力资源效率评价方法
人力资源效率分析和评价就是对企业人力资源开发、管理水平以及人力资源利用效果的评测，目的在于为提升企业人力资源的竞争能力提供决策参考。近20年来国外的人力资源效率评价方法较多，分别从不同角度对企业的人力资源效率进行分析。下面仅选取具有代表性的几种做一介绍。
1、人力资源指数。“人力资源指数”是由美国的舒斯特教授1977年开发而成，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、环境、员工参与、工作群体、基层管理、群体协作、管理质量15个因素综合而成。
2、人员能力成熟度模型(P-CMM)。P-CMM是由卡耐基？梅隆大学软件工程研究所于1995年提出的针对不同人力资源管理水平的过程管理指南，特点在于通过过程性标准和结果性标准诊断组织人员能力成熟度，并明确不同成熟度的企业具体应如何改进。
3、人力资源关键指标。常见的主要有eHR关键选型指标和关键业绩指标(KPI)。关键选型指标认为在选择eHR系统时，需要围绕投资回报率来提取关键选型指标；KPI则是企业在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过一定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等，并对关键业绩指标进行修正，从而形成绩效管理的闭环。
4、人力资源管理指数。认为一个企业人力资源效率水平不仅与HR的水平相关，也与企业的经营理念、管理文化、领导者和直线经理的人力资源意识和水平直接相关。此指数由领导者角色定位及要求、直线经理角色定位及要求、HR角色定位及要求三个主要维度构成，并由此明确列出衡量企业人力资源管理水平的量表（总经理量表、HR量表、直线经理量表）。
除此之外，还有诸如人力资源会计、投入产出分析、人力资源成本控制、人力资源目标管理、组织健康报告法、人力资源记分卡等十余种有关人力资源效率的评价方法。国外的研究已经较为成熟，我国学术界在这方面也有一些探索，主要有：台湾谢炜频的“台湾企业人力资源管理效能衡量模式”、南京大学赵曙明的人力资源指数中国标准、马思宇的中小企业人力资源管理的指标体系。
上述的种种人力资源效率评价方法，均是基于国内外不同行业、不同类型、不同发展阶段的企业人力资源管理的实践，从不同的方面对人力资源效率进行评测，可以说对于企业日常的人力资源管理工作具有某种程度上的普遍意义。但考虑到我国民营企业的所有制特点以及发展的现状，我们有必要从这些具体的评价方法中提炼出影响我国民营经济人力资源效率的实质因素，以便从更深的层面探索摆脱目前民营经济发展中的人力资源瓶颈，谋求新一轮发展的策略指南。
三、影响民营经济人力资源效率的五因素分析
人力资源效率就是人力资源有效利用的程度，是衡量企业经营业绩和发展潜力的重要标准，它反映了企业在人力资源上的投入与产出或成本与收益的比率。从民营企业的角度来看就是民营企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度。民企所拥有的全部资源，包括人力资源，都不会被无偿拥有，而是需要一定代价。在一定的资源条件下，如果人力资源效率提高，则企业的绩效就会提高。因此，努力提高人力资源效率是十分重要的工作。
从前面介绍的几种人力资源效率的评价方法中可以看出，有关人力资源效率的影响因素存在于企业人力资源管理工作的整个过程，并与企业的整体运营紧密相关。下面就将评价企业人力资源效率的一般方法渗透到民企运营中的人员配置过程中去，并最终提炼出影响民营经济人力资源效率的五因素：
图2简单反映了人员配置与民企运营之间的关系。图中，Ⅰ区反映了基于业务分析的岗位分析及设置过程，Ⅱ区、Ⅲ区是人员配置过程，Ⅳ区则反映了人员效能的实现情况。其中人员配置主要包括人员的招聘、选拔、培训和聘任上岗两个步骤，这是在明确的组织结构和岗位设置的基础上进行的。
附图
附图
此图中Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四个区域实际上反映了影响人力资源效率的四种因素。Ⅰ区反映的是组织结构对人力资源效率的影响，称之为结构因素。这也是构成人力资源指数的15个因素之一：Ⅱ区反映的是人力资源自身素质对人力资源效率的影响，称之为素质因素。这在人员能力成熟度模型(PCMM)中有着明显的体现；Ⅲ区反映的是人员的专业水平和技能与岗位的匹配程度对人力资源效率的影响，称之为匹配因素。这在人力资源管理指数和目标管理中就有所反映；Ⅳ区反映的是人员潜能的发挥程度对人力资源效率的影响，称之为激励因素。这在人力资源指数、人力资源管理指标体系等多种评价方法中都有体现。
知识经济时代，人才成为竞争的制高点，但是现在很多民营企业尤其是家族制企业的资本所有人和管理者往往是同一人，或者是有着各种血缘亲缘关系的家族成员，一些重要的工作岗位也往往是“自己人做放心”。这种落后的用人观已远远不能适应民营经济稳健发展的快车道，成为制约民营经济发展的一大瓶颈，必须更新观念。鉴于民营企业在当前人力资源上的此种局限性，理念因素自然而然成为影响民营经济人力资源效率的第五种因素。这在人力资源管理指数这一人力资源效率评价方法中表现的尤为突出。
四、目前民营企业人力资源管理中存在的问题
民企之运作，以人力资源角度看，似乎更能清晰的认识民企。据最近对民营经济的调查，在接受调查的300家民企中，多数企业对人力资源是愈发重视了，然而具体到实际运营中，对于人力资源的认识、人力资本运作却存在极大反差，影响到人力资源效率的提升，相对程度上制衡了民企的进一步发展。概括起来讲，民营企业人力资源现状表现为：
1、观念陈旧、吸引不力。选才理念陈旧、择才面过窄，导致人力资源来源枯竭。发展规模、社会形象、薪酬体系、企业文化、发展空间等原因又造成民营企业在高精尖人才的引进上存在较大程度障碍。
2、偏重管理、培养不出。“得过且过、要求不高”，这种国情化的管理，严重忽视了现代企业管理运作中人力资源使用的科学性。内部开发投入较少，培训流于形式，平常要求不高不全，很少或完全不能培养出人才，管理型人才尤为缺乏。
3、任用不好，挽留不住。对人员素质、组织结构、工作流程、职能设定等缺乏科学分析，对职位没有必要的授权，设定隐性障碍，进行信息封锁，使得“上面不满意，下面直抱怨”。发展空间有限、管理模式守旧、激励机制不健全，又使得很多民企员工丧失工作热情。当个人薪酬要求与企业规模及所有者利益发生冲突时，民企人才的频繁流动便会出现。
五、四个层面优化南京民营企业人力资源管理、提升人力资源效率的策略
在上述分析的基础上，可以看出，面对新一轮跨越式发展，当前民营经济所存在的人力资源三方面的问题中，完全包含着影响人力资源效率提升的五种因素。问题解决不好，人力资源效率就提高不了，势必影响到民营经济的进一步发展。也正是从这个意义上，笔者提出优化民营经济人力资源管理、提升人力资源效率的以下策略：
1、理念层面
一是从整体价值观上定位。要着力实现民企整体价值观从重视“物质资本”转向重视“人力资本”，树立“人力资源是第一资源”的观念，尊重知识、尊重人才，树立竞争开放的人才观。
二是从企业与员工关系上定位。民营企业主要摆正自己的产权意识；要“以人为本”，重视员工的个人意志和首创精神；做到个体精神和合作精神有机结合。只有企业与员工间的充分合作，民营企业才能最终摆脱目前的人力资源困境，提高效率。
三是从对待人才的态度上定位。民营企业要彻底改变人才招聘和人力资源使用过程中“上场父子兵”的观念，不断吸引优秀人才的加盟并予以充分授权。要注意给予人才精神上的稳定归属感，留住人才，以避免目前许多民企出现的人才流失现象。
2、策略层面
民营企业在明确了自己的人才理念后，就必须通过一套相应的策略去实施：
(1)改革家族式管理，任人唯才。民营企业要充分运用人力资源市场的配置作用，想办法人、引进人、培训人、使用人、留住人。同时制定并认真执行一套完整、科学、规范、严密的管理制度，把过去的“人治”变为“法治”。
(2)建立规范的考核体系和科学的人才选拔机制。采取“硬考核”和“软考核”相结合的办法，建立科学完善的人才考核与评价机制。在人才选拔中引入公平竞争，在流动中实现人才的优化组合和科学配置。
(3)实施公平、合理和多种价值的激励体系。按人力资源能力大小、贡献多少实行的分配与奖励形式应多样化。既要有物质奖励，更需注重非物质奖励，使人力资源的积极性得以最大化地发挥。
(4)构筑以人为本的民企文化。针对现在多数民企文化中的“三根软肋”现象，民企必须树立现代“共赢”的价值观，建立人性化的管理氛围，提高其参与意识和满意度。同时依法建立劳动用工制度，落实员工的社会保险。
3、人员素质层面
加大对人力资本投入的一个重要目的就是为了多方面的提高民营企业人员的整体素质，打造一支整体素质高、竞争能力强、富于创新意识的人力资源团队。
(1)加大对员工的教育培训力度。民企应该通过自办业余技校或与高等院校联合等形式，积极主动地落实对员工的教育和培训工作，将良好的培训作为“雇主品牌”，作为企业争夺人才的核心竞争力之一。同时营造爱学习的良好氛围，向“学习型组织”迈进。
(2)加强民企思想政治工作。要认真做好民企内部职工的思想政治工作，帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值观，激发其积极性、主动性、创造性，培养其爱岗敬业和奉献精神。
(3)重视员工健康管理。员工身体素质的好坏是其劳动生产率提高和积极性、创造性发挥的物质基础。民企经营者要注重改善企业员工的工作、生活条件，注重员工的健康保健工作，只有这样才能达到“士为知己者用”的效果。
(4)提升民营企业家个人素质。民营企业家应不断提高自身文化素质和思想境界，更新经营管理理念与行为，吸收来、稳固好、发展好企业的人力资源优势，促进人力资源效率的提高。
4、组织及人员协同层面
人力资源效能的发挥、效率的提高，除了与人的主观性和技能性密不可分之外，组织及人员的协同性也是至关重要甚至是更为关键的。
(1)加快现代企业组织制度建设。主要需解决好三方面问题：建立合理的公司组织结构、建立规范的公司法人治理结构、处理好集团公司作为母公司与子公司的组织关系。
(2)进行业务流程重组(BPR)。根据各个民企的自身特点和发展战略，变革基础业务流程和相应的组织架构，精简冗余人员。按需设岗，按岗聘人，做到人事相宜。
(3)按相关人原则合理处置责权利。明确合理的相关人范围，厘清相关人责权利，使相关人都能分担企业发展的责任，正确行使自身处置权，从企业发展中分一杯羹，形成民营企业人力资源的钢铁团队。
(4)重新定位HR部门。首先，要从“发号施令”转变为“服务企业”；其次，建立良性的HR管理链条；再次，实施HR经理轮岗制。让从事HR人员（以经理为首）在公司内各个非HR部门（经营、营销、研发等）轮岗，使其充分掌握这些部门的信息，加强部门和人员相互间的融合；最后，提升HR人员专业能力。只有通过提升专业能力，才能提供高增值的服务（员工人才测评、绩效评估、知识管理、作业流程再造等），和直线经理建立良好的信任和默契，形成伙伴关系，从而更加有效地运作企业人力资本。
面对激烈竞争和良好发展机遇，在肯定民营企业发展与贡献的同时，必须清楚地认识到其发展中存在的人力资源问题，优化人力资源管理，提升人力资源效率并最终构建起核心能力以增强民营企业的活力与竞争力，使人力资源效率对民营企业发展的贡献得以持续与强化。
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