公共部门管理之精义：“无为无不为”，本文主要内容关键词为：不为论文,部门论文,精义论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
探讨中国哲学智慧与当代中国公共部门管理的关系，构建中国式的公共部门管理模式，既是快速变化的社会对我国公共部门管理发展的强烈呼唤，也是公共部门管理发展的必然趋势。中国管理哲学发展的领军人物——老子，在2500多年前为我们留下了虽只有5000多字，但却在中国传统文化中有着深远影响的著作——《老子》(又名《道德经》)。其文字虽然古老，但彰显的智慧却具有超前性和超越性，尤其是“无为”与“无不为”的领导理念和管理思想对当下中国公共部门管理具有极大的借鉴意义。
一、“无为无不为”思想概览
1.基本内涵
老子说：“无为而无不为。取天下常以无事，及其有事，不足以取天下。”(李耳、庄周：《老子·庄子》，北京出版社2006年版，第104页)“无为而无不为”是老子提出来的极富智慧的命题，在他看来，“无为”和“无不为”是辩证统一的关系。首先，“无不为”是目的。“无为”就是要达到“无不为”，也只有“无为”才能达到“无不为”。其次，“无为”是手段。要实现“无不为”，就必须要通过“无为”的管理来实现。
2.本质特征
要更深入理解老子“无为”的本义，还须弄清老子所讲的“自然”。老子的“道法自然”，并不是说在“道”的上面还有一个叫“自然”的东西，也不是说“道”要效法“自然”，而是指“道”的本性是“自然”。也就是说，“自然”是“道”的内在本性。道家所说的“自然”，不是存在于人以外的自然界，指的是客观事物的天然物性、固有的本性，随意发展、自然而然的结果。因此，“自然”不是人类活动的结果，不掺杂任何人的主体意识、主观意图，是与“人为”相对立的一个概念，即“无为”。从以上的分析，我们可以看出，“自然”和“无为”之间是这样一种关系：“自然”是“无为”的本质特征，“无为”是“自然”在人类活动中的具体体现。只不过“自然”是就事物运行的状态而言的，而“无为”是就人的活动状况而言的，两者在本质上是一致的。
3.适用范围
在我国历史上，《老子》是一部以沉着冷静的心态来探索宇宙万物根本规律的哲学佳作。但其存在的目的绝不仅仅是为了研究哲学，更非为了空谈，其目的是为了治国。老子思想的实质是“治乱”的一种方略，一种主张。从“侯王若能守之，万物将自宾”和“侯王若能守之，万物将自化”中可看出，老子写此书的初衷是给当时的君王们看的，他想借此来教诲、吁求君王们实行“无为而治”，以此来实现他心中理想的社会状态。更为重要的是，老子认为实行“无为”这种管理策略的人应该是王侯、君主、一个组织或部门的最高管理层，而不是一般的中低层管理者、老百姓或其他人，他认为这些人是没有资格“无为”的，相反，他们只是实行“无为”管理的对象，他们应该是“有所为”的。所以，本文所讲的领导者或管理者指的是各层次公共管理部门的最高层管理者，而非其他的一般管理者或普通成员。
一般而言，公共部门管理的核心按对象不同可分为管事和管人两个层面，故本文将从这两个层面来分析领导者如何实行“无为而无不为”管理。
二、事务层面的“无为”和“无不为”
“无为而无不为”管理思想的第一层含义就是领导者在管事上的“有所为”和“有所不为”。在一个组织里，事是有大小之分的，大事即战略，小事即战术。何为战略与战术呢？简单地讲，战略就是明确组织使命，对本组织是干什么的、应该是怎么样的进行思考和解答；而战术则是指组织应该用什么方法和手段来实现其战略。所以，要在管理中做到“无为而治”，领导者必须对二者区别对待，要在战略上“有所为”和在战术上“有所不为”。
1.战略上的“有所为”
“有所为，有所不为”，最早源自《论语·子路》：“不得中行而与之，必也狂狷乎。狂者进取，狷者有所不为也。”即要求人们审时度势，决定取舍，选择重要的事情去做，而不做或暂时不做某些事情。汉代“丙吉问牛喘”的历史佳话，便形象地说明了领导者的为政智慧。
我国政府在管理层面也正在经历由政治权力的统治者向社会公共事务管理者的角色转型，其本质都是政府在管理上由“有为”向“无为”的转变。社会对政府管理这种职能、角色转变的渴求其实就是要政府“道法自然”，顺应客观规律办事，释放权力，逐步向“无为而治”这一管理最高境界迈进。这是马克思主义社会基本矛盾的原理在实践中的具体运用，同时也与老子“无为而治”思想不谋而合。
2.战术上的“有所不为”
领导者为何要在“战术”上有所不为？又如何来实现呢？
第一，领导者必须认识到一个人的精力是有限的。在管理中必然会碰到两类事情：一类是事关部门全局和长远利益的大事，另一类是相对次要的琐碎的小事。作为部门领导者和管理者，应该在第一类事情上“有所为”，把主要的精力放在战略上，而不是把精力放在战术上，越俎代庖，成为一个忙忙碌碌的“事务型”领导。越俎代庖之所以不可行，首先是因为任何人都无法做到大事小事事事“有为”，领导者也是精力有限的“人”，而不是法力无边的“神”。其次是因为越俎代庖实质上是一种“越权”行为，是一种对下属不信任的表现，长此以往，还将导致上下级之间的矛盾和冲突加剧。领导者应该明白，做好每一件小事是基层管理者和一般成员应该做的事，而不是领导者的职责。在此方面，国外的一些著名管理学家有过很多精辟的论述，如米勒曾指出：“真正的领导不在于事必躬亲，而在于他要指出路来。”所以，领导者在管理上应该时刻牢记主要矛盾与次要矛盾的关系，先抓主要矛盾——事关部门全局和长远利益的大事，再抓次要矛盾——琐碎的小事，给下属以机会和足够的施展才干的空间，这样的领导者不但轻松，而且高效。小事上“有所不为”，大事上才能“有所为”，进而实现整个部门工作的“有为”。
第二，最高领导者要认识到一个人的能力是有限的。一个部门管理要涉及的领域非常广泛，一个领导者要想在各个领域都成为专家几乎是不可能的。老子说：“夫代大匠斫者，希有不伤其手矣。”外行人替工匠砍伐木头，很少有人能不伤及自己的手。春秋时期曾经辅佐齐桓公称霸天下的管仲，也对为何要“君逸臣劳”作过一番耐人寻味的解说。管仲认为，“君主的职能就好像是心在人体中的职能一样，下级官员的职能就好像是人体的耳目等九种器官一样。耳目是视听的器官，心不去干预耳目视听的强烈欲望，这样耳目的职能才能得以发挥。如果心有干预耳目视听的强烈欲望，耳朵就会听不清声音，眼睛就看不清哪怕近在眼前的东西。这就叫做在上的人背离了正道，在下的人就不会尽自己的职责”(张与弛：《道家的管理之道》，中国商业出版社2007年版，第124页)。所以，在公共部门管理中，领导者应该认识到自己能力的局限性，不要什么事都自己去管，而应努力去管好部门的大事，把自己不擅长的和应该由下属来管的事放手让下属或其他人去管，不应强行去管，否则会“伤到自己的手”。
当代管理理论中有一个流行的观点：领导的职责就是做正确的事(制订正确的战略计划)，而不是正确地做事(实现战略目标而采用的战术)。因此，在战术方面，领导者应该“有所不为”。
三、人事层面的“无为”和“无不为”
“无为而无不为”管理思想的第二层含义是要求领导者在选人上“有所为”，而在用人上则“有所不为”。一个公共部门的领导者要想真正实现在战略上“有所为”，在战术上“有所不为”，就必须做到知人善任。
1.选人上的“有所为”
所谓“一个好汉三个帮”，没有一批得力的中层管理者辅佐，领导者即使有再好的战略也是难以实现的。所以，在识人、求贤上“有所为”，寻找有能力、愿为部门服务的管理人才为其所有，此乃部门管理的重中之重。那如何选择符合条件的中层管理者呢？老子和庄子为我们提供了有效的指导。老子说，“知人者智”。作为合格的领导者，要有睿智的眼光，具备伯乐相马的识贤能力。俗话说，人心隔肚皮。人是一种善于伪装自己的动物。所以，在用人中要想观察出人才真正本质的一面，必须找到一面能观察人的“镜子”，这样才有可能寻找到最符合部门职位需要的人。作为与老子思想一脉相承的庄子，在《列御寇》中就给我们提供了一种从九个方面综合考察一个人的好方法。庄子说：“君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，猝然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。”意思是：君子总是让人远离自己任职而观察他们是否忠诚，让人就近办事而观察他们是否恭敬，让人处理纷乱事务而观察他们是否有能力，对人突然提问而观察他们是否有心智，交给其期限紧迫的任务而观察他们是否守信用，托付财物而观察他们是否清廉，把危难告诉他们而观察其是否持守节操，用醉酒的方式观察他们的仪态，用男女杂处的办法观察他们对待女色的态度。上述九种表现一一得到证验，不好的人也就自然分辨出来了。
老子说“是以圣人常善救人，故无弃人”，意思是因为圣人常善于用人，所以没有无用之人。我们以为，这才是领导者用人的最高层次。一直以来，重用有才能的人被认为是理所当然的。那么，一个在别人眼中看起来没有才能的人是不是就不能用呢？现代管理科学的用人理念是：每个人都有自己的长处和短处。每个人的短处只是相对存在的，只要这个人的长处是部门职位所需要的，那么，充分激活其长处，就有可能使其爆发出惊人的工作潜能，那么这个人也就变成了我们所说的人才了。柯达公司选用盲人代替视力正常的员工到暗房从事冲洗照片的工作也有力地证明了这个道理。在这方面，我们的先贤也不乏高论，如《淮南子·泰族训》中曾写道，“英、俊、豪、杰，各以小大之材，处其位，得其宜”和“令鸡司夜，令狗守门”。这些都告诉我们，每个人都有使用价值。只要采用正确的用人方式，扬长避短，下属的潜能将在工作中被无限激发。
2.用人上的“有所不为”
首先，领导者要善任。如老子所说：“善为士者不武，善战者不怒，善胜敌者不与，善用人者为之下。是谓不争之德，是谓用人之力，是谓配天，古之极也。”就是说，古代善于做武士的人，不崇尚武力；善于用兵的人，不怒形于色；善于战胜敌人的人，不与敌人对阵；善于用人的人，态度谦逊，甘居人下。这就是不争强好胜的德性，这就是发挥人才作用的方法，这就是顺应天意的做法，是古人留下的法则。
其次，要敢于授权。通常来看，导致领导者无法正确授权的因素主要有对下属不信任、害怕削弱自己的职权、害怕失去荣誉、过高估计自己的重要性等，归根到底是领导者对于领导的作用缺乏正确的认识。作为领导者，应该深刻地认识到领导的工作不能简单地等同于一般的管理，领导的工作属于战略思维，领导者要思考的应是全局性的、综合性的问题。领导在一个组织中最大的作用在于恰当地处理组织的协调问题、发挥组织成员的潜能和给予组织成员希望。为了调动组织全体成员的积极性和创造性，获取团队的力量，齐心协力完成组织目标，领导者就必须善于决策、善于授权。
再次，要“用人不疑，疑人不用”。识人、求贤和善任是用好人才的前提，而“用人不疑，疑人不用”是用好人才的有力保证。“用人不疑”就是最大程度地信任组织成员，尊重其人格和自主权，放手让他们去干属于他们业务范围内的事，这样才能激发出他们的积极性和创造性，释放出他们最大的工作能量，从而获得最高的管理效率，并且还能极大地激发其主人翁意识。美国前总统罗斯福认为：“一位最佳的领导，是一位知人善任者。在下属甘心从事于其工作时，领导者要有约束力量，但不可插手干涉他们。”(葛荣晋：《中国哲学智慧与现代企业管理》，中国人民大学出版社2006年版，第22页)我国历史上的齐桓公重用管仲，刘邦重用萧何、韩信等贤人，也是对这种策略效果的有力证明。“疑人不用”是指不去用那些德行不端的人。蒙牛乳业的当家人牛根生有一句名言：“有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，坚决不用。”这句话精辟地道出了一个组织成员的品德与组织发展之间的关系。上述诸位名人的用人方法为我们的公共部门管理提供了非常有价值的参考，用实践诠释了在人事管理上的“有所为”与“有所不为”。
四、余论
“管理就是通过别人来完成事情”，这是管理学界的一句名言。但领导者和管理者出于人对权力的贪恋和维护权威的考虑，对于向他人放权总是心存顾虑，认为授权等于放弃自己的“王者”地位，会对自己的权威和职位构成威胁，却不知“以其不争，故天下莫能与之争”、“为而不争”的道理，加之长期依仗所掌握的权势进行管理的惯性，故总是难以做到“无为而治”。要使领导者真正领悟“我无为，而民自化；我好静，而民自正；我无事，而民自富；我无欲，而民自朴”和“生而不有，为而不恃，长而不宰”的管理境界，实行“无为而治”，做到“太上不知有之……功成事遂，百姓皆谓我自然”，最好的途径就是提升领导者的领导艺术水平，虚静无为，修炼内功，多从中国传统文化中汲取营养，让古老的思想重放异彩，以至“内圣”而“外王”，从而为构建中国式的公共部门管理模式而努力。
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