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［中图分类号］B0－0 ［文献标识码］A ［文章编号］1002－8862（2010）09－0019－05
在当代经济哲学和管理哲学的研究中，知识和信息管理问题逐渐突出。根据知识能否清晰地表述和有效地转移，可以把知识分为显性知识和隐性知识。隐性知识对管理非常重要，是管理哲学中的一个很值得探索的问题。本文试图借鉴国内外学者有关隐性知识的研究成果，结合企业管理中的相关问题，对隐性知识的信息管理做出初步哲学概括。
一 隐性知识的理论旨趣和实践追求
隐性知识是迈克尔·波兰尼（Michael Polanyi）1958年在其著作《个人知识》中从哲学角度提出的概念。按照他对知识的划分，所谓显性知识通常是指可以通过书面文字、图像和数学符号公式加以表述出来的知识。这种类型的知识，显而易见容易获取，便于整理与交流。与之相对，所谓隐性知识通常则指那些“只可意会不可言传”，难以通过语言、文字、图表或符号明确表述出来的知识。这种知识由人的认知、情感、信仰、价值、经验、技能、文化等因素构成，相对内敛而零乱无序，难于整理、加工和储存于其他载体，不易交流与分享。① 20世纪60年代以后，心理学家莱波、维斯克朗次和华林顿（Reber②，Weiskrantz，Warrington③）几乎同时分别在内隐学习、内隐记忆领域开展实验研究，从此拉开了内隐认知实证研究的序幕，推进了隐性知识的探索。这些社会哲学和心理学等的研究，对于当代管理哲学中的有关问题显得非常重要。在企业管理中，基于隐性知识的岗位全痕迹信息管理，成为当代企业管理哲学中的重大问题。比如一些学者指出，不同的企业之间进行竞争，公司核心竞争力本质上是公司特有的、能够给顾客带来价值的、难以被模拟的隐性知识，如果这个判断是正确的，那么隐性知识创新对核心竞争力的形成有怎样正向的影响作用？隐性知识创新的过程又是怎样？核心竞争力的形成该如何测度？
这就需要把人才所拥有的隐性知识，通过有效的机制实现企业共享。隐性知识是企业知识资源的核心，是富有战略价值的知识资源，它比显性知识对有效行为的作用更大，正是隐性知识推动业务的发展并创造出新价值。
隐性知识有一个很重要的特点，就是它往往能够为企业的发展做出更为持久的贡献，为企业保持长期竞争优势奠定基础。隐性知识之所以被称为组织内的重要知识资源，是因为隐性知识是知识创新的关键因素之一。知识管理中最注重的是组织内部知识的有效管理和利用，其目的是知识创新。组织需要层出不穷的新知识，甚至是新智慧，来应付不断出现的新挑战，以保证组织能够生存和不断发展。
长期以来，知识特别是隐性知识对于组织越来越重要，它是企业创新的源泉，能够不断为企业带来竞争利益。一些组织理论研究者进一步扩展了隐性知识的内涵。尼尔逊（Nelson）④、斯班德（Spender）⑤ 等在对企业能力的研究中，认为企业内部存在着隐含性的组织知识。企业隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织（团队、部门、企业层次等）中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识，同时还包括通过流动与共享等方式从企业外部有效获取的隐性知识⑥。隐性知识存在于个人、团体的特殊关系之中，或者某种特别的程序、规范、流程以及决策方式之中，甚至某种特殊的社会环境与协作关系之中（David Garvin，1993）。⑦
彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）和野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）重视隐性知识的个体属性。日本学者野中郁次郎和竹内广孝（Takeuchi）认为个人知识是形成组织知识的基础，个人隐性知识的交流与共享是知识创造的起点，人们通过显性知识和隐性知识的不断转化而创造知识等。⑧
由于企业内广泛存在着隐性知识，企业内员工隐性知识的挖掘与共享对于组织的创新和发展至关重要。有学者⑨ 从组织合作精神和信任的角度探索促进组织内员工隐性知识显性化的方法。也有学者⑩ 通过分析组织内个体之间相互学习可以有效利用相互的知识，包括隐性知识，提出促进探索性学习模式。组织内员工的隐性知识显性化遵循一定的选择过程，在这个过程中激励因素非常重要。(11)
尽管有学者认为在隐性知识显性化的激励中，建立可量化的报酬机制非常重要。(12)但是研究这种量化的实现机制的学者还比较少。为此，通过分析隐性知识为基础的岗位全痕迹信息管理，为实现隐性知识显性化，促进企业管理水平和实现科学管理和提高效率做出初步探索，是一项重要工作。
二 隐性知识的特点
在管理哲学的视野中，就存在领域、功能指向来看，隐性知识广泛分布在公司企业内部员工个体、团队、部门、企业层次等不同层面的知识主体之中。一般情况下，员工个体与各种团队或部门发生直接的工作联系较多，团队、部门与企业也联系密切。从公司企业不同层次知识主体和知识互动主体的角度，可以把企业隐性知识划分为不同层次，也可以将隐性知识细分为个体的隐性知识和集体的隐性知识。
个体的隐性知识指企业员工个体拥有的隐性知识。员工个体拥有的隐性知识的主要特点是个体的隐含知识与个人有密切的关系，它包含技术要素、认知要素、经验要素、情感要素和信仰要素。这类知识具高度个体化、不易言传和模仿，深植于员工个人的行动与经验之中，同时也深藏于员工个人价值观念与心智模式之中。认知要素是隐性知识的核心，它主要是指人的思维模式，包括人的知识结构、吸纳新知识的能力、前瞻性、判断力、发现问题和解决问题的能力。经验要素包括人在工作中的认知和身心经验，它包括内在体验和外在体验两个方面。内在体验主要是指个人的经验和阅历，外在体验主要是指人的社会联系与社会网络。情感要素指人的喜怒哀乐、直觉、偏好和激情，是人性中与生俱来的，最富于变化、最有活力、最难以把握的部分。信仰要素与情感要素相比，更具有理性色彩，它更多地得益于后天的人生体验和学习，信仰要素包括了人的信仰、价值和奋斗目标(13)。
从一定角度看，个人拥有的隐性知识可以分为技能类和认识类两个主要部分。员工个体拥有的技能类隐性知识包括那些非正式的、难以明确表达的技能、技巧、经验和诀窍等；这类隐性知识与个人经验、行为和工作内容紧密相关，是个人长期积累和创造的结果，有些技能类隐性知识具有很高的价值。员工个体拥有的认识类隐性知识体现为个人的直觉、灵感、洞察力、信念、价值观和心智模式等；这类隐性知识存在于所有者的潜在素质中，与所有者的性格、个人经历、修养等因素有关，会影响到员工个人的行为方式以及员工对企业的认同感。
集体的隐性知识是个体隐性的知识创新的基础。它也具有个体隐性知识的诸多要素，但是，它的表现方式和作用是不同的。集体机构成员长期以来所共同经历的生产过程、事件、心理和认知体验构成了集体隐性知识的基础，长期形成的约定俗成的运作方式是以一种不言自明的默契形式存在。这种隐性知识成为一种内在的、看不见、摸不着的力量影响机构运营的各个方面。机构成员之间长久以来通过相互交流和相互协作所形成的共识和默契成为集体隐性知识增长的最重要途径。它主要包括三个具体层次：
层次之一，群体（团队、部门）拥有的隐性知识。群体中的个体由于彼此紧密的互动和直接沟通，通过模仿、练习、感悟和领会，形成彼此能够会意却不易言传的隐性知识。主要特点是它表现为群体所掌握的技艺、操作过程以及群体成员的默契、协作能力等。这里群体包括正式的团体，如项目组、团队、部门等，以及非正式的团体如兴趣小组、专业社团等。
层次之二，公司企业层次拥有的隐性知识。企业层次拥有的隐性知识既不能脱离企业中个体或群体的隐性知识而独立存在，又不是个体隐性知识或群体隐性知识的简单加和，而是在对员工个体、群体和从企业外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的，它呈现出单个个体或群体所无法具有的知识特质。它表现为只有企业层次才具有的企业文化、价值体系、企业惯例、共同愿景等，这些是难以清晰说明、但却发挥着重要作用的知识。它也包括能被企业层次掌握的诀窍、经验和协作能力等。
层次之三，从公司企业外部获取的隐性知识。企业内部不同层次的知识主体可以通过交流与共享等方式从外部获取一些为企业发展所需要的隐性知识，如“借用外脑”、引进关键智力人才、购买技术诀窍、交流管理经验和价值观念等。从外部获取的隐性知识一般由企业不同层次的知识主体所掌握，特别是由企业层次所掌握，最终转化为企业内部的隐性知识和显性知识。
三 隐性知识的显性化与岗位全痕迹信息管理
隐性知识最大的特点就是存在于员工个体和企业内各级组织（团队、部门、企业层次等）中，难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享，也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化。因此，实现隐性知识的显性化和共享，实施有效的隐性知识管理的关键，在于如何收集和挖掘组织内个体和集体隐性知识。
由于显性知识容易沟通和共享，因此，也极容易被竞争对手学到。对于公司企业来说，显性知识显然不可能形成持续的竞争优势。构成其核心能力的知识基础是建立在隐性知识基础上的，因此，知识管理的核心内涵是发掘员工头脑中的隐性知识。
从长远效益来讲，员工的隐性知识的重要性远远大于显性知识。如果把它形象地比喻为一座漂浮在海面上的冰山，那么露出海面的可见部分为员工的显性知识，而沉入海水中的不可见部分为员工的隐性知识。显然，对于冰山来说，其露出水面的部分只是其体积的一小部分。如何尽可能将隐性知识变为显性的可共享的知识，是现代知识管理实践中的一大难题。
在这个方面，有些学者提出了进行所谓的岗位全痕迹信息管理。这正是为了解决上述难题应运而生的一种新的知识管理类型。岗位全痕迹信息管理借鉴痕迹学的技术手段如摄像、照相、录音、跟踪监控及存储等，不仅挖掘传统管理学所强调的发生在岗位上的有形痕迹信息，更是将研究内容扩展到了隐形痕迹信息，实现了全部岗位痕迹信息的挖掘，并在此基础上对痕迹信息进行分类、优化处理和利用，达到隐性知识显性化和科学管理的目的。
进一步的考虑，岗位全痕迹信息管理可以根据岗位痕迹信息单元找出管理行为过程中隐性知识信息痕迹存在的位置和形式，找出有效的岗位痕迹信息并对其标准化，衡量当期岗位行为痕迹信息的有效程度，区别无效管理行为信息，可以在下一期消除或减少无效管理行为，进而提高管理的精确化程度。标准化岗位痕迹信息的出现将可能引起管理的变革。
从岗位全痕迹信息管理的框架可以看出，岗位全痕迹信息管理为知识的流动提供了媒介和平台，其组织特性能够促进知识的流动和整合。岗位全痕迹信息管理作为一个由活性结点网络状联结而成的有机组织系统，具有结点活性、联结有机性、结构柔性以及边界模糊性等特性，能够很好地整合网络组织内部和外部资源，激发潜在资源，发掘无形资源和智力资源，以及内化社会资本和网络资源。(14)
在这样的知识流动和整合过程中，各种类型的知识要素经过复杂的相互作用，从而实现整理、提炼、协同、自组织、系统化、综合、转化、集成、融合等整合过程。岗位全痕迹信息管理的柔性和动态的组织结构、兼容和开放的全面性、与知识性质相匹配的信息技术、动态和开放性的知识联盟等，为网络组织完成知识流动和整合过程提供了良好的条件。
岗位全痕迹信息管理具有网络组织的扁平化结构，减少了垂直等级层次，加快了信息沟通，加强了部门岗位之间的横向联系，能最大限度地推动部门及岗位之间的协作与交流，使其在竞争中相互学习，在学习中促进知识的重组、融合与吸收。不同部门和岗位的交互作用有利于营造知识流动和整合的良好氛围，有利于知识界面的联结与融合，促使隐性知识显性化(15)。岗位全痕迹信息管理特有的自由开放的环境和充分的自我授权，为建立有效的知识流动激励机制提供了条件，能激活结点知识沉淀，并通过正式或非正式网络进行岗位整合。(16)
知识的流动和整合有利于促进岗位全痕迹信息管理网络的形成，强化岗位全痕迹信息管理网络的竞争优势。知识流动能够在岗位全痕迹信息管理网络中创建一种隐性环境，产生一种螺旋般的力量，推动组织形成更具适应性的商务模式、学习模式和社会交际模式。岗位全痕迹信息管理网络以知识整合带动网络资源的整合，包括物质资源、人力资源、顾客资源和品牌资源整合，有利于成员企业利用网络资源整合自身核心资源，形成和巩固自身核心能力。
在此基础上，知识流动和整合带动网络组织内部非一体化下的分工整合，每个成员企业都以自身核心能力要素参与岗位全痕迹信息管理网络内分工，进而提升网络竞争优势。(17)在这样的一种网络结构中，隐性知识具有自发显性化的冲动，这就是岗位全痕迹信息管理具有特有的激励和监督作用引致的。
但是在管理哲学的视野中，显性和隐性的知识在信息管理其关系是复杂的。
国外在这个方面有些研究值得重视。一方面，隐性知识的出现变革了组织行为管理模式，要想实现组织内隐性知识的有序稳定流动，实现隐性知识的共享和传播，必须实现隐性知识显性化。一个有效的途径就是岗位全痕迹信息管理。
另一方面，隐性知识的显性化，并不意味着隐性知识的消失，而是意味着新的隐性知识的产生和发展。大量研究表明，认识显性知识和隐性知识这两类知识的特征，是有效实施知识管理及其应用的关键所在。知识管理的焦点，主要集中在知识的创新、重组与传递方面（McInerney(18)，2002；Oh(19)，2000），知识管理的应用，强调将隐性与显性两种知识有机的连接起来，使它们能够协调运作综合开发，充分发挥人力资源的创造性（Nonake & Eakeuchi(20)，1995；Polanyi(21)，1969，1983；Sallis & Jones(22)，2002）。在这方面，野中郁次郎和竹内广孝等明确指出知识的产生源于显性与隐性两种知识互相影响交替作用的过程中。他们认为知识产生与转化的方式包括四种过程：（1）隐性至隐性：这个过程通过交谈和反思等途径分享经历，从而产生或重组新的隐性知识，比如分享想法和技能等。（2）隐性至显性：这个过程是将想法等化为现实，将隐性知识通过隐喻、类比、建模、构图等显现出来，从而可以被外界所接触和利用。（3）显性至显性：这个过程是将不同的显性知识通过分析、归纳和重新衡量等方式组合成新的知识，数据库和电脑网络等新资讯技术可以帮助这个知识转化过程。（4）显性至隐性：这个过程通常是指人们通过吸取显性知识比如书本、报告等，从中学习，思考领悟，转化为自己的新知识；又如在行动中学习（learning by doing）等。
对于管理哲学来说，管理中的隐性知识和显性知识的相互联系是非常重要的。应该重视隐性知识的地位。
注释：
① Polanyi,Personal Knowledge:Towards a Post-critical Philosophy,The University of Chicago Press ,2004,pp.23-30.
② Reber,A.S.,“Implicit Learning of Artificial Grammars”,Journal of Verbal Learning & Verbal Behavior,1967,77,pp.317- 327.
③ Warrington,E.K.,Weiskrantz.L.,“The Effect of Prior Learning on Subsequent Retention in Amnesic Patients”,Neuropsychologia,1974,12,pp.419-428.
④ Nelson,R.R.,“In Search of a Useful Theory of Innovation”,Research Policy,1977,6 (1).
⑤ Spender,J.C.,“Competitive Advantage from Tacit Knowledge”,Academy of Management Proceedings,1993 ; 9 (2) :37 -40.
⑥ 李一楠：《隐性知识管理研究综述》，《情报杂志》2007年第8期。
⑦ David,A.G.,“Building a Learning Organization”,Harvard Business Review,(July-August),1993,pp.78-91.
⑧ Nonaka,I.,Takeuchi,H.,The Knowledge Creating Company,Oxford University Press,1995,pp.21-56.
⑨ LIN CHIEH-PENG,“To Share or Not to Share:Modeling Tacit Knowledge Sharing,Its Mediators and Antecedents”,Journal of Business Ethics,2007,70 (4) ,pp.411 -428.
⑩ MILLER,KENT,D.,MENG ZHAO,CALANTONE,ROGER,J.,“Adding Inerpersonal Learning and Tacit Knowledge to March' s Exploration-exploration Model” ,Academy of Management Journal,2006,49 (4),pp.709-722.
(11) 唐跃武，范体军：《组织内员工隐性知识显性化激励模型研究》，《科技管理研究》2008年第9期。
(12) 张庆普，李志超：《试论企业隐性知识管理》，《学习与探索》2002年第4期。
(13) 李华伟等著：《知识管理的理论与实践》，华艺出版社，2002，第87－102页。
(14) 张庆普、李志超：《企业隐性知识的特征与管理》，《经济理论与经济管理》2002年第11期。
(15) 李维安等：《网络组织——组织发展新趋势》，经济科学出版社，2003，第72－110页。
(16) 罗珉：《组织新论：网络经济条件下的组织管理新范式》，西南财经大学出版社，2005，第117－138页。
(17) Mansfield,E.,Technology Transfer,Productivity,and Economic Policy,W.W.Norton and Company,Inc.1982,pp.26-40.
(18) Mclnerney,C.,“Knowledge Management and the Dynamic Nature of Knowledge”,Journal of the American Society for Information Science and Technology,2002,53(12) ,pp.1009-1018.
(19) Oh,H.,“Corporate Knowledge Management and New Challenges for HRD” ,Academy of Human Resource Development Conference Proceedings,Raleigh-Durham,2000.
(20) Nonaka,I.,Takeuchi,H.,The Knowledge-creating Company:How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation,Oxford University Press,1995.
(21) Polanyi,M.,Knowing and Being:Essays by Michael Polanyi,Routledge,1969.
(22) Sallis,E.,Jones,G.,Knowledge Management in Education:Enhancing Learning & Education,Kogan Page Limited,2002,p.120.