团队背景下的子群体关系研究进展评析，本文主要内容关键词为：研究进展论文,群体论文,团队论文,关系论文,背景下论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
随着以团队为基本运作单元的组织模式的日益盛行，如何获益于团队合作成为企业管理的焦点问题。针对欧洲和美国各行业的一项大规模调查表明，约有65%～95%的员工甚至在同一时点拥有多重团队成员身份(O'Leary和Mortensen，2011)。因此，理论界和实务界多年来持续对团队合作行为开展广泛的探索。在过去20年中，组织管理领域涌现了大量诸如团队学习、团队断裂带、共享心智模式、交互记忆系统、信任、心理安全以及团队集体认同之类的新兴构念(Cronin等，2011)。这些团队层面的构念从不同角度刻画了团队合作的过程机理，进而为团队管理实践提供了大量的理论指导。然而，虽然自霍桑实验发现“非正式群体”开始，人们即认识到非制度形式的子群体在团队中广泛存在，而且子群体的存在以及多个子群体间的互动关系，往往决定了整个团队的过程和产出①；但是，现有团队研究大多聚焦于制度层面的团队形态，对于这种“隐性”决定团队过程和产出的子群体或派系分化的现象关注甚少。
事实上，团队内分化出多个子群体的现象非常普遍。例如，在家族企业的团队中，成员可能基于血缘关系的亲疏远近形成家族和非家族小圈子(Minichili等，2010)；合资企业高管团队的成员往往会基于国籍等因素形成不同的派系，进而影响整个团队的运作(Li和Hambrick，2005)；在并购后企业的团队中，来自并购方和被并购方的成员往往也会各自形成相互之间泾渭分明的小圈子。领导—成员交换理论建立伊始就提出了圈内(ingroup)和圈外(outgroup)下属群体结构形态(Blau，1964)。团队内子群体的广泛存在，日益使组织管理工作面临重要挑战：组织要在快速变化的商业环境下不断提高工作团队的竞争力和创造力，就必须对团队内子群体进行整合和协调，以促进子群体间的高效合作(Lau和Murnighan，2005)。
按照最优差异性理论(optimal distinctiveness theory)(Brewer，1991)和社会认同理论(social identity theory)(Tajfel和Turner，1979)，团队成员总是试图在保持独特性和相似性之间取得平衡，进而形成圈内人(insider)和圈外人(outsider)认知，最终形成由多个“隐形”子群体或派系构成的工作团队。基于生物进化理论，子群体间的差异性有利于整个群体的发展和进化(Wright，1964)，这也说明团队内子群体的产生与持续存在具备坚实的基础。但是，毫无疑问我们对子群体间的互动过程及其绩效机理知之甚少：子群体间有可能会互相制衡从而降低组织风险，也有可能产生激烈的冲突从而对团队形成破坏；子群体内的个体可能由于高度同质而产生很强的凝聚力，继而产生互相支持的同伴效应(Wittenbaum和Stasser，1996；Gibson和Vermeulen，2003)，也有可能迫于子群体内的从众压力，为了维护子群体利益而损害整个团队的利益(Chen和Chen，2009；Bezrukova等，2009)。
可喜的是，近十年来关于团队内子群体关系的研究取得了长足的进展。学者们发现，团队中子群体的存在，可能使团队成员产生圈内偏好(ingroup favoritism)和群际偏见(intergroup bias)(Lau和Murnighan，2005；Li和Hambrick，2005；Bezrukova等，2009)，这会导致团队互动过程中的冲突问题；同时也会影响团队成员精细化加工信息的程度(Van Knippenberg等，2004；Homan等，2007)，可能因团队信息的深入讨论而促进团队合作。本文将在随后部分致力于全面、系统地对本领域相关研究进行回顾和述评，并尝试提炼一些有待未来深入探讨的问题和方向。
二、团队内子群体间关系相对于传统群际关系的独特性
在组织行为学和社会心理学领域，群际关系(inter-groups relationship)研究曾经受到广泛关注并取得了很大的理论进展(Tajfel和Turner，1979；Hewstone等，2002)。但是，团队内子群体间关系(inter-subgroups relationship)和传统群际关系存在显著差异，子群体间关系具有鲜明的独特性。
群际关系研究的出现缘于社会分类理论(Tajfel等，1971)的发展。众多学者发现，人们在各种社会活动中会自然进行社会分类，即人们更加喜欢和信任与自己相似的个体，同时歧视与自己相异的个体，这种感知使圈内—圈外边界在人们的意识中逐渐形成并变得清晰(Tajfel等，1971；Hogg和Terry，2000)。群际互动描述的就是不同群体中的人们看待彼此的态度和相互接触中的情感、认知和行为过程。在社会分类过程中，个体会产生圈内偏好和群际偏见：圈内偏好是指个体会更加积极地看待所在群体的成员，而群际偏见是指个体会对所在群体外其他群体的成员产生敌意和歧视。社会分类过程发生后，个体被赋予明确的社会身份，即被贴上归属于某一群体的隐形标签；这会使得个体对所在群体产生特殊情感，最终影响个体在群际互动过程中与圈外个体的相处(Ashforth和Mael，1989)。
群际关系的本质特征是竞争导向，每个群体都致力于实现各自的绩效目标。在群际互动过程中，各个群体会激烈地争夺资源；并且群体之间的相似度越高，需要争夺的资源就越相近，群体感知到的威胁就越多，竞争也就越激烈(Kilduff等，2010)。因此，以往的群际关系研究大多基于竞争格局，主要聚焦于群际偏见、群际竞争等问题(如Hewstone等，2002；Kilduff等，2010)。
团队内的成员也会经历社会分类过程，很可能的结果就是形成子群体。根据群际关系研究结论，群际偏见的产生会使团队成员更加喜欢子群体内的成员，并对子群体外的成员产生偏见和敌意，从而加剧团队内子群体间的冲突。但是，子群体间关系与一般群际关系存在不同之处，即分属于不同子群体的成员共同拥有更高一级的团队身份。也就是说，团队中各子群体的成员同时拥有子群体成员和团队成员双重社会身份(Hornsey和Hogg，2000；González和Brown，2006)。
在这样的格局下，团队内的非正式子群体有共同的团队目标须要实现，因而与群际关系不同，子群体间关系的本质特征是合作导向。不同的子群体实际上仍然属于同一个团队，他们处于同样的组织环境，要面对同样的领导风格，团队任务的完成也需要子群体间的合作。因此，基于合作考虑，以往的子群体间关系研究主要关注子群体间的沟通、知识迁移、信息精细化加工以及冲突缓解等问题(如Lau和Murnighan，2005；Kane等，2005；Homan等，2007；Jehn和Bezrukova，2010)。
当团队中分化出不同的子群体后，子群体内的所有成员同时受子群体身份和团队身份的双重影响，这对团队产出可能会产生非常多样化的效应。一方面，当团队利益和子群体利益发生冲突时，团队中的个体可能为维护所属子群体的利益而各自为政，以致损害整个团队的利益(Li和Hambrick，2005；Chen和Chen，2009)；另一方面，团队成员也有可能在更高一级团队身份的影响下，为了完成共同的团队目标而顾全大局，加强子群体间的合作(Bezrukova等，2009；Jehn和Bezrukova，2010)。例如，当各子群体成员都对其团队身份有较高的认同时，子群体之间可能发生知识迁移；否则，知识迁移便很难在子群体间发生(Kane等，2005)。
总体来说，与群际关系相比，团队内子群体间关系的独特之处在于，子群体成员同时拥有子群体身份和团队身份双重社会身份，并且必须协作完成共同的团队目标。因此，团队内子群体间关系研究不能完全照搬群际关系研究领域的已有成果，而应体现自己的特点。
三、团队内子群体关系研究对于团队组织行为理论建构的意义
(一)传统团队研究的双极观点：合成模型与编译模型的取舍
早期的团队研究通常关注团队成员的认知是否相似，并在相似程度较高(通常采用统计学指标来衡量)的时候，采用对团队成员的认知进行诸如数学平均之类的方法来表征和刻画团队组织行为。采用这种模式的前提是团队成员具有同质化特征；但是，随着研究的不断深化，学者们逐步认识到团队成员间的差异(而不仅仅是共同之处)会对团队互动过程和结果产生重要影响。因此，早在十余年前已有学者指出，团队研究不仅要考虑团队成员共同的特征，还应该考虑团队成员间的差异(Kozlowski和Klein，2000)。学术界将注重团队成员之间共同特征的研究统称为基于合成模型(compositional model)的研究，而将侧重于捕捉团队成员间差异的研究统称为基于编译模型(compilational model)的研究。过去几十年的团队组织行为研究，几乎都是围绕这两种完全相反(或称为双极)的框架来建构团队组织行为理论的。
众所周知，在传统团队研究中，学者们大多采用合成模型，来描述团队的共享属性(shared properties)，即团队成员的共同特征，而忽略了他们之间的差异(Kozlowski和Klein，2000)，团队规范、团队心理模式等构念反映的就是团队共享属性(Klein和Kozlowski，2000)。在测量这类构念时，学者们通常先利用ICC(1)、ICC(2)或rwg等指标计算团队成员间的一致性(James等，1984)，再将个体报告的数据聚合到团队层面，通常采用简单求平均的方式。
而编译模型要求学者们关注团队成员间的差异，分析团队成员特征的变异所形成的团队层面特有现象(Kozlowski和Klein，2000)，而不是个体成员各自感知或行为的直接聚合。编译模型被用于描述团队的构型属性(configural properties)，即团队内个体特征的变异，团队年龄多样性等团队构念刻画的就是团队的构型属性(Klein和Kozlowski，2000)。与只考虑团队成员的共同之处相比，分析团队成员间的差异如何作用于团队过程和产出，对于我们理解团队的实际运作模式具有明显的增量意义。以新近的一项研究为例，研究者在探讨团队成员对团队内部冲突的感知时发现，在按照传统的团队研究范式(基于合成模型)用团队内部平均值来衡量团队成员共同的冲突感知之外，团队成员冲突感知之间的差异(基于编译模型)仍然表现出对团队绩效和创造力的显著负向影响(Jehn等，2010)。
合成模型是传统团队研究中运用最广泛的经典团队构念表征方式，尽管大量研究表明这种观点下的团队构念对许多团队现象都具有明显的解释力，但仅仅用这一种观点去认识团队显然是不全面的。编译模型近年来逐渐为组织行为学者所关注，相关研究取得了不少颇具理论价值的成果，然而现有运用编译模型的研究通常都单独讨论团队成员的差异，仍然未出现完整的团队观。最新研究表明，团队成员认知上的共享部分和差异部分都对团队过程和结果具有重要意义，两者之间存在显著的交互作用(De Jong和Dirks，2012)；以往的团队研究之所以得出大量不一致的结论，很可能就是因为研究者孤立地运用了合成模型或编译模型。因此，只有在研究中更全面地看待团队，对合成模型和编译模型进行整合，既考虑团队成员的共性，又考虑他们之间的差异，才能够完整地理解团队作为一种组织实体的内涵，才能够取得具有生态效度的研究进展。
(二)合成模型与编译模型的整合：在子群体层面构建团队组织行为理论
近年来兴起的团队内子群体关系研究正是整合上述两种模型的良好契机。团队内子群体由于其固有的生态特征，能同时捕捉到团队内部的共性与变异，兼顾合成与编译模型。我们认为，关注团队内子群体关系，对于解释和预测团队组织行为，能够做出重要的增量贡献。
首先，团队内的子群体正是基于团队成员间的差异而形成的，根据社会分类理论，子群体内的成员之间高度同质，而子群体间通常高度异质。团队内子群体关系研究对子群体间互动关系的探讨，很大程度上就是对团队内变异的分析，这是编译模型思想的体现。例如，团队内的子群体在互动过程中，更加信任圈内成员，深入加工来自圈内成员的信息；而由于彼此之间较大的差异，不同子群体之间容易发生冲突，这就是编译分析。与此同时，不同的子群体共同拥有更高一级的团队身份，一起完成共同的团队任务，以此为基础的探索又考虑了团队成员的共同之处，这是合成模型思想的体现。不同子群体的成员拥有共同的团队身份，完成共同的团队任务，这是团队内子群体的天然生态，团队成员即使分属于不同的子群体，也会对团队中的现象有共享的认知，这又是合成分析。因此，团队内子群体关系研究能够整合编译模型和合成模型的思想。从这个意义上说，团队内子群体关系研究能够推进团队研究思维范式的转变，为深入探索更贴近现实生态的团队运作机制提供重要指引。
一般而言，传统团队研究只考虑个体和团队两个层面，而团队内子群体关系研究则引入了子群体这第三个分析层面。这种分析框架的转变为团队组织行为研究带来了新的机会和挑战。首先，学者们可以检验经典理论应用于团队内子群体层面的独特解释力。刻画团队内子群体关系时常用的理论，如社会分类理论、信息加工理论等均来源于经典的组织行为学研究，但是由于团队内子群体情境的特殊性，这些理论在用于解释团队内子群体层面的现象时展现出新的生机与活力。例如，基于社会分类理论的观点，团队内不同子群体的成员在互动中可能彼此产生冲突与偏见(Bezrukova等，2009)，但是共享的更高一级团队身份又会促进他们之间的合作(Kane等，2005)，因此，在实际工作中，团队成员总是须要在冲突与合作间寻求平衡，这才是更加真实的团队工作动态。近期，Carton和Cummings(2012)撰写的有关团队内子群体的理论论文，属于体现这一思想的开山之作；不仅为学者们进一步开展团队内子群体相关研究奠定了理论基础，而且为构建团队内子群体层面的理论指明了方向。在今后的若干年中，团队内子群体关系势必成为组织行为领域的研究热点。
四、基于不同理论视角对团队内子群体关系的刻画
近十余年来，学者们逐渐意识到关注团队内非正式子群体的重要性，积极开展团队内子群体关系研究，并取得了一些重要的理论进展。在探索子群体间的互动关系时，学者们主要采用了两种理论视角，即社会分类视角和信息加工视角。从社会分类视角来看，团队内子群体的存在可能带来群际偏见，不同子群体会相互形成负面感知，这种负面感知很容易对团队过程或绩效产生不良影响(Li和Hambrick，2005；Bezrukova等，2009；Jehn和Bezrukova，2010)。而从信息加工视角来看，子群体的存在可能会提高团队内信息精细化加工的程度，从而对团队绩效产生正面影响(Homan等，2007和2008)。对不同理论视角的清晰回顾和系统整合，有助于我们更好地探索团队内子群体的互动机制，同时也有助于未来的研究选择与研究问题更匹配的理论视角，以准确揭示子群体对团队过程和产出的影响。
(一)社会分类视角：基于社会分类过程探讨子群体存在的不良影响
自Tajfel等(1971)指出个体在社会分类过程中会产生圈内偏好和群际偏见以来，学者们在群际互动情境下反复检验此理论。依据社会分类理论，团队内一旦产生不同的子群体，为了追求积极自我认同，团队成员便倾向于更加积极地评价所在子群体，而对子群体之外的成员表现出更多的偏见和敌意(Hornsey和Hogg，2000；Hogg和Terry，2000)。这种偏见和敌意使得他们很难对圈外成员的观点做出公正的评价，甚至会错误判断圈外成员提出不同意见的动机，认为其目的是谋求所在子群体的利益而不是维护团队利益。这会造成团队内的激烈冲突，进一步阻碍子群体间的合作、信息共享和相互学习等有益的团队过程(Kane等，2005；Jehn和Bezrukova，2010)。已有较多研究表明社会分类理论所提出的观点在团队内子群体情境下也具有较强的解释力。
不少研究还显示，团队内不同子群体的形成和分化不仅会限制团队内的合作和沟通，增加团队冲突，而且进一步的，如果子群体内形成同盟，那么这种“亲密关系”会让子群体成员为了追求子群体利益的最大化而损害团队内其他子群体或者整个团队的利益(如Chen和Chen，2009；Jehn和Bezrukova，2010)。因此，依据社会分类理论，团队内不同子群体间的分化和对立，往往会对团队过程和产出产生负面影响。
为了削弱子群体的存在可能产生的负面影响，探索能够降低群际偏见、促进子群体间合作的实践情境和管理措施也成为研究者关注的重点。在组织管理实践中，一方面，依据接触假说(contact hypothesis)，团队可以组织集体活动以促进子群体间的交流和沟通，增强不同子群体成员间的相互了解和喜爱(Richter等，2006)；另一方面，基于双重身份框架，团队也可以强调共享的团队目标或者设计合理的奖励体系，激励团队成员更多地从团队角度思考问题，维护整个团队的利益(Van Knippenberg等，2011)。
(二)信息加工视角：基于信息精细化加工过程探讨子群体存在的积极意义
团队内的子群体尽管可能导致团队冲突，但也可能提高团队成员对各种信息的加工程度和理解水平，从而提升团队的决策质量或产出。在深入探讨子群体作用机制的过程中，不少学者引入信息加工视角，试图揭示子群体的存在对信息精细化加工的积极作用。
依据最优差异性理论(Brewer，1991)，处于团队内子群体中的个体可以同时满足自己的相似性与独特性需求，即在与所属子群体的成员保持相似的同时，与其他子群体的成员保持差异性。子群体的存在能同时兼顾团队内共享的认知、信息，以及不同的想法、观点，使团队保持适度的一致性和差异性(Hinsz等，1997)。这种一致性和差异性的平衡，对于塑造团队成员对他人观点和行为的期望起着重要作用，使得团队成员能够正视彼此的差异，看到团队内观点多样性的价值，从而使团队内的不同信息得到更好的加工和利用(Homan等，2007；Fang等，2010)。此外也有学者指出，子群体内会产生同伴效应，也就是个体会感知到子群体内成员的支持，从而敢于在团队中表达自己的观点(Gibson和Vermeulen，2003)，这种大胆的观点表达显然为团队内更加深入的信息加工提供了可能。
然而，学者们从信息加工视角出发对团队内子群体互动的实证研究并没有得到预期的结果，只有少量实证证据表明子群体的存在对团队绩效有积极作用(如Gibson和Vermeulen，2003)。Van Knippenberg等人(2004)在对团队内信息加工相关研究进行系统回顾的基础上，提出了CEM(categorization-elaboration model)框架来对团队内信息加工过程进行整合。该框架表明，团队内子群体的存在并不必然导致团队内信息加工水平的提高，只有在某些特定的情境下(例如，强调团队共享目标、团队认同水平较高等)，子群体的存在才有助于团队内的信息加工。基于这个框架，学者们尝试在不同因素(亲多样性信念、子群体分化显著性、个体经验开放性等)的影响下，分析团队内子群体的存在对信息加工精细化的重要作用，进一步探讨并更加详细地表明了子群体存在的积极意义(Homan等，2007和2008)。信息加工视角丰富了研究子群体效用机制的理论基础，也更为全面地揭示了子群体互动对团队产出的影响。
五、未来研究方向
团队内子群体关系研究尚处于萌芽或起步阶段，已有研究十分零散。为了进一步构建和夯实团队层面的组织行为理论，我们有必要在已有零散研究的基础上，通过对一些关键节点的探索，建立系统、稳健的理论架构。为此，我们认为，未来的研究应该重点关注如下方面：
(一)进一步开发测量团队内子群体格局的方法
如前所述，团队内子群体关系研究对于团队组织行为理论的发展具有重要的意义和价值。然而，当前学术界在开展相关研究的过程中面临着极大的挑战——如何识别团队内存在的不同子群体？由于子群体是非正式或者说非制度化的一种存在，团队成员或团队领导者很可能不愿意如实说出团队内的这种派系生态格局；因此，常规的基于自我报告的问卷测量难以令人满意。我们认为，运用管理沟通、社会网络方面的相关技术(如团队成员之间的沟通频率分析等)(Balkundi等，2007)，有望解决这一难题。具体而言，未来的研究可以借助一些信息技术实时追踪、记录团队成员之间的沟通互动对象和频率，基于这些客观数据来判断团队内子群体的分布格局，并结合基于自我报告的问卷测量来对测量结果进行交叉验证。幸运的是，以计算机为媒介进行沟通的团队在现代组织中的普遍存在，为未来的相关研究奠定了良好的现实基础。
(二)进一步探讨团队内子群体存在的积极意义
团队内非正式子群体能同时满足团队成员的相似性和独特性两种需求，也就是说团队内形成不同子群体是符合社会心理学基本原理的自然团队生态；而且子群体问的差异可能有利于整个团队的发展(Wright，1964)。但是，学者们对团队内子群体存在的积极意义的探讨还不够深入。当前仅有一些研究从信息加工视角出发，表明团队内子群体的存在可以在特定情境下促进团队的信息加工(Homan等，2007和2008)；然而这还远远不够，从其他分析途径入手，探究子群体存在的积极意义，是未来的研究进一步努力的方向。
首先，团队成员在子群体内经历的积极情感向团队层面的泛化对团队产出的作用值得探讨。这种情感泛化可能对团队成员的感知和行为产生积极影响(Lau和Murnighan，2005)。当子群体成员对所在子群体高度满意时，他们同样会对整个团队较为满意；虽然他们对圈外成员抱有敌对情绪，但是在某些情境下(如任务分工程度高时)仍然能做好自己的工作，而不损害团队运作过程。其次，未来的研究可以继续探讨子群体内的同伴效应(所带来的社会支持感)对团队互动过程可能产生的积极作用。例如，子群体内的同伴效应可能能够缓解团队成员面临危机时的负面情绪，从而帮助他们更好地应对危机(Bezrukova等，2010)；团队成员感知到来自子群体的支持后，可能更敢于打破沉默，提出有利于组织的建议。最后，子群体间的权力制衡、互相监督也可能对团队互动过程产生积极影响。权力制衡可能有助于减少团队内的群体思维现象，互相监督则可能有助于减少团队成员的反生产行为；高层管理团队中子群体间的相互制衡可能有助于避免组织做出过度冒险的决策。
目前对团队内子群体存在的积极意义的研究尚处于起步阶段，许多可能的机制都值得深入挖掘，未来的研究仍然有着广阔的探索空间。
(三)考察子群体间的地位和权力差异对团队冲突和知识流动的影响
现有的团队内子群体关系研究大多假定团队内的子群体构型(即团队内子群体的规模)是均衡的(Homan等，2007；Jehn和Bezrukova，2010)，即每个子群体的成员数大致相同。然而，非均衡子群体(即各子群体的权力、规模、地位不一致)的存在同样也是组织中的常态，而当前仅有少数学者探讨了团队内子群体的不同构型对团队成员互动过程的影响(如Phillips等，2004；O'Leary和Mortensen，2010)。与均衡的子群体构型相比，在不同的非均衡子群体构型下，团队成员会经历不同的互动过程。例如，当团队呈现多数派/少数派(majority/minority)对峙格局时，少数派成员为了提高子群体地位，可能会在与多数派的互动中激发更多的团队冲突(O'Leary和Mortensen，2010)，但他们也可能顺从多数派，使团队互动过程更加和谐(Lau和Murnighan，1998)；当团队内的少数派拥有较高地位时，他们和低地位多数派的互动可能与一般多数派和少数派的互动又有所不同，如此等等，其中的复杂过程需要学者们投入更多的关注。
未来的研究可以尝试引入群际关系领域的社会支配理论(social dominance theory)(Levin等，2002)来考察子群体关系，用子群体争夺资源能力的大小来表征子群体的特征(Carton和Cummings，2012)，分析子群体间的地位、规模和权力差异对团队冲突和信息共享等互动过程的作用。由于以往的研究大多将团队成员视为对等的个体(用均值表征团队认知和行为)，本研究方向的探索非常有助于解释以往的研究得出许多不一致结论的原因。
(四)探索中国文化背景下团队内子群体关系研究的独特价值
中国人的社会关系像投入水中的石头在水面上激起的一圈圈波纹，表现出亲疏远近差异。与西方人相比，中国人在社会交往中更喜欢划分清晰的“圈内—圈外”边界(费孝通，2004)，这是中西方文化差异的一个典型表现。因此，在中国文化背景下，人们在工作团队中更容易形成非正式小圈子。
此外，在中国社会，派系现象盛行，并表现出自己的特点：人们在对圈内人表现出高度集体主义的同时，对圈外人表现出极端的个人主义(Probst等，1999)。因此，基于中国文化背景的团队内子群体关系研究很可能会得出与西方研究不同的结论。譬如，Gratton等(2007)指出，子群体格局在团队演化过程中会发生变化；但是在中国文化背景下，领导者尤其看重下属的忠诚，这可能导致团队内子群体的格局一旦形成就难以改变。此外，与西方人相比，中国人不但喜欢划分群体边界，而且更不愿与圈外人合作，这可能导致西方研究提出的能促进子群体间合作的管理举措在中国并不适用。这就要求学者们探索适用于中国文化情境的有效实践措施。总的来说，中国文化背景下的团队内子群体关系是一个非常值得深入探讨的研究主题。
(五)对团队内子群体研究进展与多团队组织研究进展进行交叉验证
由于目前基于团队的运作模式日益盛行，许多组织已经逐渐演化成事实上的多团队组织，即由为了实现共同的目标而对环境变化做出互依性反应的两个或者两个以上的团队构成的组织(Mathieu等，2001)。显然，多团队组织与由多个子群体构成的团队不论在组成结构还是运作机制上都具有明显的相似之处。一方面，多团队组织中的团队成员与多子群体团队中的子群体成员一样，都共同拥有一个更高一级的群体身份，即多团队组织内不同团队的成员共享组织身份，而多子群体团队中不同子群体的成员共同拥有和认同团队身份；另一方面，Marks等(2005)的研究结果表明，团队间过程(cross-team processes)对多团队组织效能的解释力超过团队内过程(withinteam processes)；同样，团队内子群体关系研究显示，子群体间的互动对于团队目标的实现也是至关重要的。
不仅多团队组织与多子群体团队在现象上相似，而且对两者的研究都可以基于许多相同的理论(如双重身份框架等)来展开。未来的研究可以加强对团队内子群体关系研究进展与多团队组织研究进展的互相印证和借鉴，从而为团队组织行为理论的发展和完善提供来自多个研究领域的交互支持。
综上所述，在现实组织中，团队内分化出不同派系子群体的现象普遍存在，团队内子群体通过在相互制衡和合作之间达成高质量的平衡来实现团队目标。在团队合作背景下考察团队内多个子群体间的互动关系，将有助于提升团队行为相关研究结论的生态效度，真实、全面地揭示团队内部的互动过程。
注释：
①从严格意义上说，“群体”与“团队”有区别，但是在近十年的组织行为学研究中，许多学者和国际主流学术期刊并不刻意区分“团队”与“群体”，并且在文献述评和论文写作中经常等同使用“团队”与“群体”两词。因此，本文统一采用“团队”这一表述方式。