摘要：十九大报告提出了中国发展新的历史方位———中国特色社会主义进入了新时代。而电力企业置身于这一宏伟的时代背景之中，必将在人力资源管理领域面临挑战与机遇并存的新局面。21世纪是信息技术与知识经济共舞的时代，作为国民经济体系当中的重要环节，电力企业肩负着重大的历史使命，更应当积极吸收先进的人力资源管理经验，并根据宏观经济形势的变化，顺应行业发展趋势和市场需求。电力企业的宗旨在于为广大电力客户提供优质、高效的服务，并从能源保障领域助力地区经济的可持续发展，这有赖于一个专业、细致的人力资源管理体系作为支撑。在电力体制改革的背景下，电力企业应当改变经营发展战略，增强行业服务意识，从内部组织管理及外部绩效考核等多个维度，促进企业人力资源管理的优化，从而显著提高企业竞争力，为未来的国际化之路奠定坚实基础。
关键词：电力企业；人力资源管理；新时代
引言
我国电力企业长久处于行业的垄断地位，虽然能利用这种优势轻松获取一定的经济利润。但是，更多的是导致了企业自身缺乏危机意识，容易满足现状。在这种局势下，电力企业可能会大大的弱化自身的人力资源管理，一旦电力企业面临改革时就会深处因境。所以，供电企业必须保持着对人力资源管理的高要求高标准，根据企业战略目标不断完善企业的人力资源战略规划，来面对现在经济发展局势。目前，电力企业人力资源管理的重点是配置科学合理的人力资源管理机制，利用自身的优势，大力发展人力资源，以提升自身的核心竞争力。
1电力企业人力资源管理存在的问题
1.1绩效管理实效效果欠佳
绩效管理效果好坏直接关系到电力企业员工的薪酬分配、员工考核及内部结构优化等问题，影响企业的发展，因此，在进行绩效考核工作时一定要保证电力企业规定的各项制度顺利落实，并且具体的管理工作中一定要遵守公平客观的原则，只有这样，才能保证绩效管理的效果。然而，在实际工作中，很多电力企业的绩效管理工作流于形式，并且遇到问题不积极思考解决办法，缺少变通，这样就会使得管理工作失去意义。除此之外，还有一些管理者在考核过程中不能秉着公平、公正、客观的原则，经常掺杂进主观情感，利用职务上的便利给一些员工开后门，这会造成不公平竞争，打击员工工作热情。
1.2缺乏高效、公平、合理的竞聘机制
电力企业在数十年的人力资源管理改革进程当中，虽然不断完善相关内控的体制机制，但仍未实现对管理理念的全方位革新，计划经济及领导意识气氛浓厚。很多企业仅是人事部门更名为人力资源部门，内部运行仍旧不适应当前市场发展及企业现代化需要。此外，在企业内部竞争机制中，尚未形成一套行之有效的人才评判体系，缺少公正、客观、可量化的评判标准。由此导致在企业内部竞聘环节，人为主观操控因素占比较大，极大限制了专业人才施展自身才华的契机，同时也为企业的健康发展制造了负面影响。并且，大部分企业仅将部分岗位抽离出来作为竞聘试点，其余大部分岗位则多通过组织评议进行人员安排，企业内部没有形成岗位竞争氛围。最后，在对岗位绩效进行考核的过程中，缺乏规范的制度标准，考核往往更注重人际关系的经营，而非具体的工作成果。因此，与其他行业当中的大型企业相比，电力企业的人力资源管理理念存在着较大差距。由此，企业内部工作人员的主观能动性受到较大削弱，企业的长远发展颇受影响。
1.3创新意识不够，无法保证电力企业对技术、安全的发展需要
由于电力企业的“铁饭碗”思想已根深蒂固，在电力行业特殊的发展背景下，相当多的管理人员的管理思想比较传统，还没有感受到工业4.0以及人工智能、大数据的发展以及环保高标准的要求给电力行业带来的冲击。很多管理人员需要更新现有的管理观念，不能只是被动接受工作。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆而且，电力企业本身缺乏有效的激励机制，“大锅饭”的思想致使员工的积极性难以发挥，特别是专业技术人员在一定程度上忽视了岗位技能的提升，无法满足其他行业的发展对电力行业不断提出的创新需求，更谈不上对企业的自身发展进行创新性思维。
2电力企业加强人力资源管理的措施分析
2.1建立健全内部员工竞争机制
在电力企业内部构建良好的竞争环境。一是要求企业不断的加大企业文化的建设以及宣传工作，营造一个良好的工作氛围；二是完善人力资源考核管理的相关内容，在企业内部实行竞争上岗，并不断的扩大岗位竞争的范围，有效的调动员工自身工作的积极性。此外，还要结合员工的能力和业绩，不断完善薪酬管理体制的内容，让员工感受到自身的价值所在，在工作中不断的成长。
2.2构建合理、高效的薪酬与福利激励机制
在探索电力企业绩效管理的同时，应当遵循四大方针:首先是明确价值导向。在绩效考核指标设计之初，应当保证其与企业、行业发展目标的一致性。考核应当坚持双向举措，不仅对优异者以兹鼓励，更要对懈怠者有所惩戒，形成企业内部明确的价值导向。但是，应当充分考虑员工年龄特征及历史贡献，渐进施加绩效考核影响力，不宜采取过度激进的改革策略，破坏企业内部的基本人事稳定。其次是确保公开公正。绩效管理的考核办法应当严格遵守应有的方法和流程，各个考核方案应有具体细则，考核结果有章可循，以客观数据和经营事实作为科学评估的基础。此外，应当注意德才兼备，加入对企业人员品德修养的要求，实现全面科学的评估。摒弃“论资排辈”等传统观念，为企业树立人才导向。再者是强调沟通的重要性。人力资源管理工作不同于其他工作，需通过广泛、深入的沟通，引导企业人员不断挖掘自身潜力。最后是绩效考核的奖励政策应向薪酬激励方向倾斜。从员工自身发展需要的层面而言，精神及物质的双重满足是基本追求，而物质满足所涵盖的领域更为广泛，效果也更加立竿见影。根据员工的具体表现，企业可以从养老、医疗等途径入手，构建全面的物质激励体系。
2.3拓宽人员招聘渠道，改善人力资源的结构
电力企业要想在市场环境中体现自身的核心竞争力，就要在人力资源招聘方面下功夫。可以从以下两个方面进行改进：（1）加强外部招聘的力度，拓宽人才的来源。利用互联网招聘：随着智能手机的普及，求职者习惯通过手机进行求职。电力企业要很好的利用这些资源，例如APP猎聘、脉脉、领英等，或者利用微信朋友圈、公众号等渠道，迅速地将信息传达给外界，可以吸引更多适合的人才前来竞聘，从而加大了企业选择人才的空间。（2）建立内部推荐制度，盘活现有的人力资源。内部推荐作为一个非常重要的招聘来源往往容易被人忽视。其实，内部推荐不仅可以迅速找到合适的候选人，也会提升内部员工的积极性，而且，从成本的角度考虑，也是最合适的一种选择。
结语
结合上述所说，在电力企业发展中，人才是企业健康发展的重要的基础元素。为此，管理人员就需结合企业的实际发展情况，制定合理的人力资源管理计划，并优化管理理念和管理模式，以此完善人才制度以及人才体系的建设。同时还要通过专业培训来强化员工的综合能力水平，最终为电力企业的发展，各项工作的顺利开展奠定基础。
参考文献
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[3]郭申力，钟慧.新形势下电力企业人力资源优化模式的探索[J].企业管理，2016(S1):34－35.
论文作者:马敬霞
论文发表刊物:《电力设备》2019年第5期
论文发表时间:2019/7/24
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