教师工作满意度与教师激励，本文主要内容关键词为：教师论文,满意度论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G451.1文献标识码：A文章编号：1671-6124(2004)04-0090-04
教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。教师工作满意度影响着教师工作积极性的发挥，影响到学校的教育、教学质量，而且，它还将制约教师心理健康的发展。通过对其了解，可以为学校正确地认识教师对工作的满意状况，从而采取有针对性的激励措施提供依据。近些年来，我国对一些学者陆续对教师工作满意度进行了研究，如：陈云英、孙绍邦(1994)对教师工作满意度进行测量研究[1]；冯伯麟(1996)对教师工作满意度的结构因素分析，提出自我实现、工作强度、领导关系、工资收入和同事关系等五维结构[2]；张忠山、吴志宏(2001)研究表明学校校长领导行为对教师工作满意度产生深远影响[3]。另外，徐富明、申继亮(2001)则研究了我国教师工作满意状况的变化趋势[4]。
通过对教师工作满意度进行调查，可以了解教师对工作的满意状况，教师对哪些方面满意，对哪些方面不满意，了解情况之后，学校或教育行政部门可以相应地采取激励措施。激励，就是激发人的行为的内在驱动力，开发人的潜力，从而调动人的积极性，充分发挥人的能动性和创造性。[5]美国学者通过调查发现，人在没有激励条件下，一般只发挥个人能力的20%至30%，如果有良好的内、外部激励条件，可发挥个人潜力的80%至90%。[6]缺乏激励，不能有效地发挥人的主观能动性。
那么，当前中小学教师对工作的满意度如何呢，学校应该相应如何采取激励措施呢？本文试图对其进行研究。
一、教师满意度调查
本研究采用了陈云英、孙绍邦编制的“教师工作满意度调查问卷”，调查了湖南郴州市11个县市区不同类型的中小学教师250人（从中小学教师培训班随机抽取），收回有效问卷229份，其中男教师134人，女教师95人。主要考查了教师对工作性质、物理条件、薪水、进修晋升、人际关系和领导管理等六个方面的看法。主试是经过培训的专职教师，由主试对被抽取的教师进行团体测试，所有的被测试者全部是匿名的，要求按统一指导语独自完成。“教师工作满意度量表”是一个五点量表，每个项目的得分都是1-5之间的整数，把1-2.5的看作不满意，把2.5-3.5的看作中间状态，把3.5-5的看作满意，测量数据采用SPSSwin10.0软件包进行处理。
调查结果如表1、表2.
表1 学校组织气氛与教师工作满意度的总体状况
N Mean
Std.
薪水229 3.66670.6118
工作性质229 3.39750.2903
人际关系229 3.26150.3816
领导管理229 3.00170.4834
进修晋升229 2.81950.7832
物理条件229 2.76200.6875
综合两表可以看到，教师对各项指标满意状况的得分由高到低依次是薪水、工作性质、人际关系、领导管理、进修晋升、物理条件。但是，各项得分都不高，没有“非常满意”的，也没有“非常不满意”的，大多界于中间状态。而其中教师对薪水最为满意，只有17%的教师“不满意”，16.7%的教师感到“薪水太低”，这与以前结果不同[1]。“影响教师职业吸引力和队伍稳定的直接因素是工资水平。”[7]教师在薪水方面与以前相比满意度提高了。这说明，当前教师职业具有较大的吸引力，这可能因为目前就职相对困难，而国家对教师的福利待遇逐年提高，教师薪水相对比较稳定而又有保障。所以目前选择教师职业的人也越来越多。
表2 教师工作满意度各因子得分的百分比
满意度 工作性质 物理条件 薪水 进修晋升 人际关系 领导管理
不满意
9.6
81.2 17.063.8 25.8 58.1
中间状态 58.4 12.7 23.220.0 54.5 28.4
满意 31.0
6.1 59.816.2 19.7 13.5
教师最不满意的是学校的物理条件。有81.2%的老师选择了不满意。物理条件是指教师在学校工作的物理环境与条件，如办公条件，教学设备等等。决大多数老师都认为学校缺乏图书资料及有效的教学设备，对此非常不满意。这说明当前中小学的硬件建设还十分不够，不能满足教师的工作需要。
其次，教师普遍对缺乏进修晋升的机会觉得非常不满意。有近90%的教师认为“必须不断充实新知识才能教好课”。可是64.6%的教师认为“没有钻研与提高业务能力所需的足够时间”。69%的教师认为缺乏进修机会。需要与现实构成了一对矛盾，“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”，当前我国正在进行一系列的教育教学改革，特别是中小学的新课程改革，而教师是教育改革的关键。基础教育改革需要教师增强专业知识和技能，而且为教师增加了沉重的工作量，可是教师“在教学思维和方法所需作出的调节却未有足够的时间和专业空间来成就。”[8]
在领导管理方面，教师普遍认为“对学校及工作上的意见没有表达的机会”，没有“参与学校重大问题决策”的机会，更谈不上“充分表达自己的意见与看法”了，这是他们最不满意的方面。
在人际关系上，教师相对感觉比较满意。但总体得分都不高。大多选的是中间状态。一方面，70.7%的教师觉得“与同事及领导的关系很融洽”，也能得到学生、家长、家庭的支持。72.5%的教师感觉自己“在业务上的能力受到同事的尊敬和领导的重视”。但是，另一方面，也有30.5%的人感到“复杂的人际关系常让我很难安心工作”。这与以前的较一致。
在教师对其工作性质的认识方面，有83.9%的人“看到学生在成长，感觉教师是一种很幸福的职业”。75.9%的教师对自己的“工作感到满意”。72.5%的教师对自己的生活感到满意。70.7%的人认为教师这工作对“其他人很重要，也很有价值”。84.7%的教师认为即使有“足够多的钱，仍愿继续从事教师工作”。这说明他们之所以选择乃至坚持教师这一行业，很大程度上是因为职业成就感。“职业生活的质量，不仅与职业性质、社会发展水平相关，还与每个人的职业自我意识与价值追求相关。”[9]教师从职业当中感觉到幸福、有价值，相应地，对工作怀有很深的感情，这时，就不单纯是为了薪水而工作了，而是从工作中获得了满足，其职业的内在尊严得到了体现。但是另一方面，有61.2%的教师觉得“工作压力很大”，52.8%的教师“感到自己的工作负荷太重”。所以有52%的人，想从事能挣更多钱的工作，49.7%的教师愿意从事更有趣的工作。虽然教师从工作中获得了成就感、幸福感、价值感，可是仍有一半的教师想改行，这不得不令我们深思。
从表3可知，不同性别的教师在上述六个方面有一定差异，其中男性教师在物理条件、薪水、进修提升、领导管理几方面的满意度比女性略高；而女教师在工作性质、人际关系上满意度比男教师稍高，但是差异不显著。(P＞0.005)
另外，用单因素方差分析表明，年龄、教龄的差异在教师满意度方面没有显著性差异。
表3 教师性别与工作满意度的基本情况
男
女
N M STDN M STD F P
工作性质121 3.3893
0.2911 81 3.4153 0.2905 0.389 0.534
物理条件121 2.8636
0.6922 81 2.7222 0.6175 2.205 0.139
薪水121 3.6777
0.6525 81 3.6461 0.5660 0.126 0.723
进修提升121 2.8154
0.7685 81 2.7366 0.8245 0.481 0.489
人际关系121 3.2324
0.3850 81 3.3102 0.3899 1.958 0.163
领导管理121 3.0165
0.4409 81 2.9679 0.5301 0.500 0.480
二、相应的激励措施
调查表明，教师在薪水上相对满意，而在领导管理、进修晋升、物理条件上较不满意，所以针对教师的工作满意程度，学校领导可以采取物质激励与精神激励相结合的措施：
1.为教师提供良好的工作环境
在调查中，教师对薪水相对满意，对工作的物理条件最不满意。针对这种情况，应从软硬件上改善教师的工作环境和条件。
首先，从硬件上，目前中小学教师的教学条件较差。不仅办公设备陈旧，而且缺乏必要的图书资料及有效的教学设备，往往七八个人挤在一间办公室里。如果基本的生活需要得不到保证，往往也会影响教师的积极性。因此，改善教师工作的客观环境，如良好的办公条件、安静的环境是非常必要的。此外，教师的职业特点也决定了他们对物质的需要，如图书资料、仪器设备、现代社会中获取信息的物质手段等。应为教师提供充裕的图书资料，以及面向教育信息化的必要技术手段，以满足教师的教育教学需要。
从软件上，管理者应该为教师创造一个良好的工作氛围。人在良好的心境下，心情舒畅地去做事，能充分发挥其潜能，工作会做得出色。相反，在压抑的心境下去做不得不做的事情，肯定是被动的应付，其效果不会好。每个教职工都是教育组织中的一员，他们都希望在学校里心情舒畅、工作愉快。因此，管理者应该注重以情感激励教师积极地工作。有时领导的一声问好、一个微笑，都会使教师感到这是对他们的关心，从而达到心理相融、情感相通。校领导应尽可能地在学校倡导、创造一种良好、和谐的氛围，包括上下级之间、同事之间、师生之间关系的和谐，以保证教职能够心情舒畅地工作、生活。个人如果在社会交往中得到尊重、信任、支持和谅解，就会由于情感上和道义上的满足而产生积极性，这种积极性可以鼓舞他更好地投入工作。所以校领导应放下“架子”，主动地接近教师，关心他们的工作、学习和生活，倾听他们的意见、建议和要求，尽可能解决他们提出的问题，平等、公正、诚恳地待人处世。
2.为教师提供发展机会
在现实中，“校长们对教师的关心还过多地停留在物质层面，或更多地关注教师的物质待遇”，他们对教师们物质上的需求很是关心，且总认为自己做得还不够。而教师“对物质利益的追求并不是我们所假设的那么高，也不是现在校长们所理解的那么高。……校长不断地加强对教师们进行物质激励，但教师们却深感自己‘自我实现’这一最为重要的需要得不到满足。”教师最主要的需要，是“尊重、信任”与“自我实现”的需要。“如果不进行一定的转变，将会导致校长采用的激励因素与教师的需要相违，甚至于会抑制教师们对较高层面需要的追求。[10]”
在调查中，我们也发现教师对“进修晋升”方面不满意，认为进修缺乏，而晋升无望，所以为教师提供条件，满足其“自我实现”的需要是当务之急。
首先，为中小学教师提供进修的机会：各中小学应从学校长远发展出发，建立师资队伍建设规划，有计划地在工作出色的教师中，选拔有培养前途、对学校长远发展有利的教师参加各种形式的学科进修和培训，以便更新知识，提高技能，提高教师的业务素质。对教师中要求深造的教师，要给予鼓励和支持。并视工作岗位的情况适当安排，解决后顾之忧。
此外，为教师晋升提供条件。对此，有研究者指出，要“细化教师分级制”及“拓宽教师的职业选择机会”。“把教师的职称分级定得再细一些，使每个教师平均每四五年便有一次晋升职称的机会并直接和工资福利及其它各种机会挂钩……尝试在教科文的大系统内加强职业的流动性，除了业绩突出者可晋升教导主任、校长等职外，给有志有才的教师提供到各级教育行政机关甚至文化科技部门供职的机会，定能提高教师职业的吸引力和教师的工作满意度。[4]”这两种方法都很有建设性。但是，要实施不是单教育部门就能解决得了的，具有一定的困难。笔者认为最重要的是在职务职称的选拔和评聘中，领导者要最大限度保证公平。在对教师进行评价时，学校领导应采取粗细结合，定量和定性结合，记绩与测评相结合的方法，努力使评价客观、公正，尽力求得全体教师的认同。同时，还要及时反馈教师的工作成绩，使他们看到自己的工作成果，享受到劳动的乐趣。最重要的是给每个教师创造“自我实现”的机会，不断满足他们的成就感和创造欲。学校要营造一种较为宽松的氛围，提供给教师更多的施展才华的机会。总之，应当为教师的发展提供更为广阔的空间，全力满足教师的发展需要，进一步发挥发展激励的良好作用，通过发展激励，可以促进教师群体智能结构的优化，更快地完成组织目标。
3.让教师参与学校事务的管理
赫茨伯格的“双因素理论”告诉我们，物质激励只能消除人们一时不满，而不能起到长远的激励人的积极性的作用。要想激励员工，就必须强调成就感、认同感、工作本身的价值、责任感以及个人成长。[11]
针对调查中教师普遍对没有“参与学校重大问题决策”的机会不满意，管理者可让教职工参与学校管理，以此激发教师们的主人翁精神，亦可满足教师“尊重、信任”或“自我实现”的需要。让教师参与管理可以提高工作本身的激励作用，给予教师成长、承担责任和参与决策的机会，为教师提供了实际锻炼的用武之地。参与管理也有助于满足教职工对责任、成就感、成长以及自尊的需要。
一方面，教师是知识分子，他们本身具有一定的知识文化素养，具备参与的能力。另一方面，学校事务本身比较复杂，管理者无法了解所有的情况和各个工作细节，若允许教职工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献；而且也能使领导及时全面地把握教师的心理状态，个性特点，工作能力，使管理更富有针对性。其三，参与决策可以融洽领导与教师之间的关系，可以使参与者对学校作出的决定有认同感，领导者的管理思想、意图，可有效转化为教师的共同意识，使之体现在学校工作的每个环节中，有利于学校决策的执行。最后，参与决策可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义。
4.减轻教师压力，增强其职业成就感
教师选择乃至坚持教师这一行业，很大程度上是因为职业成就感。但是，另一方面，教师工作繁重的压力使得教师不堪重负。据北京市教科院一项调查表面能够，北京市50%的中小学教师希望改行，只有17%的教师愿意终身执教。而本调查也获得了类似的结果。教师之所以要改行是因为工作压力大，工作负荷重。一方面，教师背负沉重的升学压力；而各种教育改革与实验也需要教师积极参与与推进，如素质教育、新课程改革等，目前的中小学教育信息化工程需要教师在短期内接受和适应信息化的教学挑战，也增加了无形的压力。可是，另一方面，当教育出现问题时，矛头便指向了教师，教师要面对学生家长和社会舆论的苛责。社会对教师的要求日高，而教师所受的教育和训练又不足以应付种种挑战，巨大的压力令不少老师难以承受。教师的心理问题会导致他们对学生爱心的缺乏，甚至用消极的态度从事教育事业。正因如此，近年来，由于教师心理健康问题而引发的悲剧时有耳闻。
所以，社会和学校应该关注教师，切实帮教师减压。宏观的社会层面的支持是教师工作的保障。社会对教师应多理解少误会，多关心少苛责，为他们创造比较好的工作氛围，对其有一个较公正的认可。
教育主管部门和学校也应采取各种措施减轻教师的心理压力：(1)减小师生比例。目前中小学每个班级的人数多在五六十人之间，有的甚至七八十人。教师每天和这么多学生打交道，其工作强度可想而知。这样不但很难真正和大多数学生建立良好的师生关系，而且根本无法贯彻因材施教的原则。所以，缩减班级人数，实行小班化教学是减轻教师压力的首要对策。(2)研究教师的心理需要，建立减轻教师压力的机制，多与教师沟通，要鼓励老师说出自身的感受，以减轻心理负担。当教师遇到困难时，领导应该想办法帮助其解决；当教师在某一方面遭受挫折时，要给予安慰和开导，而不是过多的指责和批评。如香港就建立了“教师减压心理热线”。(3)学会赏识教师，信任教师，创造条件让他们施展才能。如为教师的专业发展提供“空间和支援”，满足教师精神需要和成材的需要。