从生命视角改进学校管理，本文主要内容关键词为：视角论文,学校管理论文,生命论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
学校管理的核心是人，即教师。过去，尽管我们也强调教师是学校的主人翁，管理要以教师为主体，但是，在学校管理中，还是过分地强调科学管理，强调量化考评，以严格的制度、冷冰冰的数字去约束教师，教师工作的主动性、积极性受到严重的挫折。这种管理，其本质还是一种非人性的管理，是见“物”不见“人”的表现。国际21世纪教育委员会提出的《教育——财富蕴藏其中》报告，强调要把人作为发展中心，“人既是发展的第一主角，又是发展的终极目标”，“应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力，也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富”。因此，我们确立“以人为本”的管理理念，以教师的发展为本，改变过去见“物”不见“人”的管理模式，努力把学校办成教师实现人生价值的绿洲。
教师是特殊的生命体
要改变学校管理见“物”不见“人”的弊端，首先要转变我们头脑中固有的陈腐的管理理念，要认识到教师是一个特殊的生命体。
首先，教师是一个个活生生的人。教师有思想，有感情，有独立人格。教师期望得到他人的尊重，期望获得他人的关爱，期望得到他人的认可。马斯洛的需要理论告诉我们，人的自我实现的需要是最高层次的需要。成功欲望是人的生命本能之一，没有谁会去追求失败。教师更是如此，作为生命体，教师都有较强的事业心和责任感。可以说，每位教师都希望自己的班级、自己执教的学科比其它班级、其它学科更好。他们更多地渴望得到领导、同行、学生、家长的认可和尊重。
其次，教师扮演着复合型的角色。作为生命体，教师同其他人一样，扮演着一定的角色。现代社会，教师的角色发生了变化，教师是教学的组织、实施者，是学生学习的促进者，也是管理者。无论是班主任还是一般的任课教师，在教学过程中绝非是简单的教学计划执行者，还有策划、创造、组织、研究等等多种复杂劳动。在学生心目中，教师是他们最受尊敬的“领导”，是最可亲、可信的朋友。学生可能不认识校长，但对自己班主任、自己的任课老师，始终保持着“近距离”，甚至一直都会记住他们，尊重他们。从这一意义上讲，教师与从事其它职业相比，更富有自尊性。
第三，教师是最富有个性、特长的群体。学校里的几十名、上百名教师，有着不同的家庭背景和生活环境，有独特的成长经历与心路历程，在道德水准、人格修养、心理素质、学业水平、工作能力乃至个性爱好都是千差万别的，这种差异经过努力会不断发生变化，差异的程度是相对的，差异本身却是绝对的。正是这些差异构成了教师群体的复杂多彩性。学校管理要关注到教师的个性和特长。
总之，作为学校的管理者，我们首要的就是要确立以人为本的意识，真正做到“目中有人”，把教师视为涌动着活力的特殊生命体，从生命的视角去确立我们的管理理念，改革我们的管理方法，使学校成为教师向往的地方，成为教师人生价值实现的摇篮。
营造一个宽松的组织氛围
建立和制定规章制度，使学校管理有序、科学，是学校管理应该追求的境界之一。但是，随着时代的发展，社会的进步，教师对民主的要求越来越高、越来越迫切。他们最不喜欢领导盛气凌人的训斥和简单粗暴的管理，也不喜欢领导不负责任，让教师我行我素、放任自流的管理。他们希望和欢迎领导能以民主的作风为学校创设出一种民主和谐宽松的环境，使大家心情舒畅，和睦共处，自我约束而又自我完善。据此，我们确定了这样一个信条：少一点强制，多一点尊重；少一点疑虑，多一点信任；少一点“不准”，多一点自由。这种人本化的管理是以共识和情感为基础的，对于主体意识突出的教师们将具有极大的感召力和影响力。
首先是尊重。我们认为，学校领导与教师的关系在学校中，只是分工的不同，每个人在人格上是平等的。人们常说：“校长的生命在教师之中。”校长要主动与教师交往，做教师的知心朋友；同时也让教师了解领导的内心世界，彼此沟通理解成为知音。所以，我们首先在管理中尊重教师，尊重教师的人格、尊重教师的工作、尊重教师的合理需要。在学校管理上，我们坚持教代会制度，认真听取教代会代表对办学的建议和意见，让代表参与到学校管理的工作之中，使他们感受到自已是学校的主人；坚持校务公开制度，凡是应公开的内容都向教师公开，使教师心里明明白白；坚持倾听不同的意见，甚至是反对的意见，念人之功，容人之过，不抓辫子，不打棍子，不给教师穿“小鞋”。所以，教师与领导能做到心往一处想，劲往一处使。同时，我们引导教师确立“尊重别人就是尊重自己”的意识，帮助教师在群体中找到自己的位置，并学会与人和睦相处，心理相容，为自己赢得良好的人际环境。
其次是信任。古语云：“士为知己者死。”作为知识分子这个特殊的群体，教师往往把得到他人的信任视为人格的尊重。因此，学校领导应给予教师充分的信任，不要事必躬亲，该放手的时候要放手。我们以“相信每一位教师都是强者，依靠每一位教师办好学校”为信条，放手让教师大胆地干，只在教师需要行政出面帮助时，我们才“过问”。在班集体建设、教研组建设、科研队伍建设等学校管理的各个方面，我们都放手让各个部门或有关教师去做，使他们在获得信任满足的基础上，激发起工作的主动性、创造性。
第三是自由。教师的工作具有特殊性，八小时之外也继续在工作，诸如备课、进修及课程研究都是教学工作的延伸，往往要占用大量的休息时间。如果像工厂管理那样刻板，势必会出现“出工不出力”的磨洋工情况。因此，我们主张在保证完成课堂教学任务的前提下，多给教师一些自由支配的时间和足够活动的空间。我们对教师的工作量，不下死任务、硬指标，而是要求教师每年“明确自己的目标，往前走不回头”；“找到合适位置，显示你的最大才能”。这样，我们在学校构建起尊重、理解、沟通、信任的人文环境，教师之间形成团结、合作的群体关系，在充满人情味的校园文化中，怀着快乐的心情为学校工作，努力实现人生的价值。
让教师在燃烧自己的同时发展自己
“教师是人类灵魂的工程师”，“教师是蜡烛”，这样的说法我们教师通常是习惯性地加以接受。教师在促使学生发展的同时，自己有没有同步发展？我们认为，在学校中，学生要发展，教师也要发展。学校应当一方面是学生发展的摇篮，另一方面也是教师发展的摇篮。作为管理者，就是要把学校建设成为“教师发展的学校”。
首先，把学校建设成学习型组织。学习型组织，是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种能持续发展的组织。教师的职业是一个特殊的职业，教师的发展离不开可持续的学习。因此，我们引导教师确立“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”、“团体学习”的观念。延请名师、教授讲学，编印专题学习材料，组织“读一本教育理论专著”活动，开展读书体会交流，等等，还引导教师充分利用学校的宽带网，组织教师从网上下载理论文章学习。使教师与“最前卫的教育理念”进行沟通，使自己的教学实际紧跟教育发展的潮头。
其次，实施“科研兴师”战略。“引导每一位教师走上从事一些研究这条幸福的道路”是著名教育家苏霍姆林斯基对校长们的谆谆教导。教师工作的特殊性决定了教师应该成为教育科研的主力，而且教育科研是教师成长的必由之路。所以，我们高扬教育科研的旗帜，提出了“科研兴师”的办学思路，以“工作科研化，课题问题化，研究过程化，成果要物化”为学校科研工作的原则，组建了教科中心组、协作组。根据教师的特点和科研的能力，分层次开展形式多样、丰富多彩的科研活动。每年我们都要组织教师开展教育科研的“八个一”活动，即每一位教师都必须读一本教育理论著作，独立承担或参与研究一个小课题，上一堂反映课题思想的研讨课，展示一项教学技能，编制一份试卷，制作一个多媒体课件，撰写一篇教后感，发表一篇教育教学论文。教育科研成为了教师快速成长的助推器，凝聚教师人心、调动教师积极性的胶合剂。
第三，引导教师在反思中成长。我们倡导每一位教师成为善于思辨的人，不仅在思辨中发现并解决教育教学中的问题，把握教育教学的规律，提高教育教学能力和水平，而且通过思辨提升自己的教育理念，发展自己的教育科研能力和水平，向科研型、专家型教师发展。我们引导教师“三反思”：一是对教学活动整个过程的反思，就是在教学过程之后对自己的行动、想法和做法的反思；二是对自己教学活动过程中的表现、想法和做法进行反思；三是以上述两种反思为基础，总结经验，指导以后的活动。在方法上，我们引导教师记教后笔记、反思日记，进行专题调查研究等，来发现教学的得与失，寻找成功与失败的原因。每学期，我们都要组织教后感评比、沙龙等活动，针对课堂上发生的问题，交流讨论，各抒己见。通过反思，教师不断地改进、改善自己的教学行为，使自己的教学逐步迈上新的台阶，成为吴江市级以上的学术学科带头人、教学能手等。
让学校成为每一个教师生命价值实现的绿洲
教师群体是一个巨大的宝库，蕴藏着无穷的智慧和力量，每个教师都是一颗金子，就看校长有没有慧眼去发现其价值，有没有胸怀去接纳百川，有没有驾驭这个群体的能力和艺术，能不能把学校建成教师实现其生命价值的摇篮。
我们首先尊重个性，认可教师对生命价值独特的追求。作为生命体，每一位教师都是独特的，有着不同的家庭背景和生活环境，有独特的成长经历与心路历程，在道德水准、人格修养、心理素质、学业水平、工作能力乃至个性爱好方面都是千差万别的，对生命价值的追求也是独特的。所以，在管理中，我们既承认教师的这种差异，也在尊重个性、承认差异的前提下，努力求同存异。只要教师们的追求符合我们国家的宪法规定，只要其追求统一在素质教育的旗帜下的，我们都予以认可，这种认可极大地激发了教师工作的积极性和创造性。
其次，用好各种类型的人，让每一个教师都有展示自己才华的舞台。我们注意用好学校中的三类人：一是能力较强的人。把这些人放到学校的重要岗位，发挥他们在学校中的带头作用，并且鼓励他们敢于超越自我，超越校长，成为一定区域内的佼佼者。二是个性鲜明的人。这样的人，往往思想敏锐，思考问题有独到之处；眼光尖锐，分析问题深刻透彻；有的情绪外露，处理问题果断急躁；有的独具创意，不拘束缚但往往自我感觉良好，不容易听进别人的意见。我们做到有雅量，尽量避开其短处，把他们放到有利于他们“扬长”的位子，充分发挥每个人的长处，让他们在事业的成长中实现着自己的生命价值。三是缺点明显的人。“人非圣贤，孰能无过。”对于有着明显弱点的教师，我们并不轻视、歧视他们，而是努力成为他们的朋友，关心他们的感受，在理解、宽容的前提下，适时帮助他们矫正缺点，从而找到自己的位置，实现生命的价值。
三是以赞赏的目光来看待教师。教师都有一种希望自身工作价值得到人们积极承认的成就心理，赏识是对教师工作的一种积极评判，将会极大地调动教师的积极性。每个教师身上都有其长处，也都有短处。所以，我们以宽广的胸怀，谦谦的雅量，多看到教师的长处，激励教师，充分的肯定其点点滴滴的进步，使他们获得成功的享受。在赏识教师时，我们一是注意“真诚”，就是不夸饰，不溢美，力求赏识符合实际，力求赏识真正能发挥激励作用；二是注意倾注“感情”。就是在赏识教师时饱含激情，以洋溢的热情启动教师的心扉，增强感染力和影响力。这样，在学校领导的赏识中，教师们感受到了自身价值的实现。
此外，我们还构建精神与物质相结合的激励机制，使教师真正感到学校是他们发展的最佳处，是他们生命价值实现的摇篮，是他们最向往的地方。