社会主义市场经济下企业收入分配之论点综述，本文主要内容关键词为：论点论文,社会主义市场经济论文,收入分配论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、如何理解社会主义市场经济条件下的按劳分配
关于按劳分配，马克思早有论述，中心意思是：社会主义社会生产资料公有 制是按劳分配的前提条件；按劳分配不是在商品货币关系的条件下进行的；“每 一个生产者，在作了各项扣除之后，从社会方面正好领回他所给予社会的一切。 他所给予社会的，就是他个人的劳动量”。即等量劳动领取等量产品；按劳分配 以社会劳动时间作唯一分配尺度，它承认劳动差别，承认由此带来的富裕程度的 差别。我国现阶段实行社会主义市场经济体制，与马克思所设想的社会主义有很 大差别，那么，按劳分配原则是否还适用？如何理解之？理论界各执一说。
1.社会主义市场经济条件下按劳分配规律是否还起作用？多数观点认为， 社会主义市场经济条件下按劳分配依然起作用。理由是：（1）.经济规律以经 济条件为前提，而社会主义市场经济是建立在生产资料公有制基础之上，因此， 劳动者有权利以自己提供的劳动获得相应的报酬；（2）.按劳分配可以在市场 经济中实现。在市场经济条件下，市场价格和价值背离没有否定价值规律，市场 价格与生产价格背离没有否定利润率规律，同样，按劳分配规律可以在社会主义 市场经济条件下通过劳动力供求、劳动力价格的波动来实现；（3）.劳动力市 场供求关系影响工资高低，并不是对按劳分配的否定。劳动力市场的企业需方依 据责任目标，对劳动者进行劳动评估以确定工资高低，劳动者供方可以选择目标 企业，以自己的劳动能力获得相应的评价和报酬。这种在市场竞争条件下由供求 双方谈判决定工资的机制，实质是按劳动者提供劳动的质和量实现分配。少数观 点认为，按劳分配规律在社会主义市场经济条件下不起作用。理由是，我国的社 会不具备马克思所设想的前提条件，按劳分配在我国从未真正实现过。改革前严 重的平均主义加上种种不合理因素，使多劳者不能多得、少劳者不少得；现阶段 计划内系统的分配平均主义仍然严重，计划外系统的分配差距过大，等量劳动没 有获得等量报酬；市场经济条件下劳动力进入市场，劳动力供求状况决定工资高 低，按劳分配规律不起作用。
2.按劳分配原则是否适用于不同所有制性质的企业？多数观点认为，按劳 分配只适用于公有制企业。主要理由是，马克思按劳分配理论的前提条件是生产 资料公有制。部分持此观点者还认为，按劳分配不是社会主义市场经济下公有制 企业的唯一分配形式。认为公有制企业还同时存在按生产方式分配的形式，如按 股分红等，它形成了公有制企业的工资外收入。少数观点认为，按劳分配不仅适 用于公有制企业，也适用于非公有制企业中职工收入分配的范围。主要理由是， 非公有制企业虽然以按资分配为主，但是职工收入分配基本是依据劳动者劳动的 数量和质量作衡量标准的。一致观点认为，按劳分配制度是社会主义市场经济下 分配的主体形式，在所有分配形式中占主导地位。
3.社会主义市场经济条件下的工资是不是劳动力价格？一种观点认为，社 会主义市场经济下工资不是劳动力价格。理由是：（1）.劳动力不是商品。在 社会主义社会，劳动力仅指人的劳动能力，不能作为商品在劳动力市场上进行买 卖。劳动力市场是开发劳动资源的特殊的要素市场，不是买卖劳动力的商品市场 。（2）.劳动力市场上形成的工资是预期工资，是根据劳动者潜在劳动能力预 期与生产资料结合后所能创造的劳动成果来确定的工资水平。至于劳动者能否实 际获得预期工资，还要看劳动者现实的能力和效果。这些只能说明工资的市场机 制在劳动力市场上起调节作用，不能断言工资是劳动力价格。劳动力市场形成的 工资，本质是劳动效益的报酬。另一种观点认为，社会主义市场经济下的工资是 劳动力价格。主要理由是，市场经济条件下劳动力也不例外，与其他生产要素一 样同属商品范畴，明确劳动力是商品，也是培育和发展劳动力市场的前提条件， 由此，工资是劳动力价值的体现，即劳动力的价格。
二、如何建立社会主义市场经济下企业工资决定机制
1.社会主义市场经济下企业工资决定的最主要依据是什么？多数观点认为 ，在劳动力市场发育形成和企业真正成为市场主体的条件下，企业工资决定的最 主要依据是市场均衡工资率。理由是：在劳动力市场上，劳动者为理想岗位而竞 争，出资者（或经营者）为高素质的劳动力而竞争，劳动者与出资者之间为了把 工资水平确定在自己能接受的范围之内而谈判竞争，通过这种劳动力市场上供求 双方的竞争，逐渐形成各类劳动力的市场均衡工资率，从而成为企业中确定劳动 者工资水平的主要依据。在资产所有者利益代表明确的情况下，面对充足的劳动 力供给，不会有企业愿意用不合常理的高工资来取得劳动力的使用权，同样，面 对某些短缺的劳动力，企业也不得不以较高的工资来吸引之。另一种观点认为， 企业工资决定的最主要依据是企业的经济效益状况。主要理由是，企业只有经济 效益好，才能提高工资水平，才有实力吸引到高质量人才。这种观点认为，工资 水平与企业经济效益之间并不能成正比关系。如果企业经济效益恶化，企业可以 通过精减劳动力和提高劳动生产率来降低工资成本而不是降低工资水平。
2.企业工资决定的主体是谁？基本上一致认为，社会主义市场经济下企业 工资决定的主体应是企业。但是，再进一步引申却有不同看法。首先是“企业主 体”的提法。一种见解是，“企业主体”提法不准确。因为企业是由出资者（或 经营者）和劳动者两个利益集团所组成，“企业是分配主体”易使人误解成只有 企业法人（出资者或经营者）才是主体。另一种见解是，企业主体指企业自主决 定分配，实际上就是由企业法人代表企业和职工的利益，来决定企业工资分配。 其次是主体的具体化问题。一种观点是劳资双方决定论。认为企业工资决定的主 体是劳动者与出资者（或经营者）双方，因为劳动者也是工资分配的真正当事人 。另一种观点是企业经营者决定论。认为企业出资者（或经营者）掌握工资分配 权，劳动者通过职代会或工会在工资决定上虽起一定作用，但最终决定于出资者 或经营者。也有极少数观点认为，在公有制企业还没有成为完全独立的法人实体 之前，国家仍应该是企业工资决定的主体。理由是，企业不能既充当分配者又充 当被分配者，企业双重角色必然导致企业分配行为的不合理。
3.关于企业工资决定的目标模式。一种观点认为，长远目标是建立以企业 微观层次为主的劳资协商谈判工资决定模式。理由是，我国是一个幅员辽阔的大 国，各地（特别是东西部）经济发展很不平衡，即使同一行业分布于各地的企业 也有很大差别，这种情况下如工资水平由国家层次或行业层次决定，很难适应各 地实际情况，对企业没有实际指导意义。但是，由于目前国有企业缺乏国有资产 代表，工会组织还未充分发挥功能，非公有制企业没有工会或工会组织十分弱小 的情况下，中期目标是以国家（工资指导理事会）和地区、行业（工资理事会） 两个层次为指导，逐步实现以企业内劳资谈判为主的工资决定模式。另一种观点 认为，近中期仍将属于在国家的总量调控下，由企业经营者决定工资分配模式的 阶段，这是由国情所决定的。还有一种观点认为，近中期国家对国有企业工资分 配仍要保留一定的分配权。
4.工资决定机制运行的主要障碍是什么？概括要点如下：（1）.劳动力 供求市场发育滞后，以及行业、部门、地区的封锁等，阻滞着劳动力的自由流动 ，使劳动力供求变化难以实现市场机制的功能；（2）.市场机制运行失效。由 于企业还未真正成为自主经营、自负盈亏、自我约束和发展的市场主体，以致企 业的成本机制、工资机制和利润机制，没有按市场机制的要求运作。
5.政府如何进行宏观调控？理论界对政府宏观调控的必要性比较一致的看 法是，（1）.通过制定法律法规，保障劳动者最低工资收入，规范劳动力市场 秩序和企业分配行为，使劳动者与出资者在工资水平的确立上享有平等的地位和 权利，保证劳动力市场的公平竞争。（2）.运用宏观经济政策调节劳动力供求 关系；根据经济发展水平、物价及人工成本状况等，制定企业工资增长指导线， 来影响企业工资分配决策；通过制定集体谈判程序、谈判内容、协议执行等方面 的法规，指导集体协商谈判。（3）.运用税收杠杆、工资监察等手段，调整收 入分配关系。
三、如何认识平均主义问题
长期以来，尤其是在企业内部职工之间，平均主义根深蒂固，屡克不止。理 论界也一直视之为大敌而严加指责。难道它的存在有着客观必然性？近来理论界 出现一种新的具有调查说服力的观点，即平均分配凝聚论。这种观点的支持依据 是：（1）.从理论上讲，根据人的生理角度，一般来说单个人的劳动不可能存 在很大差异。欧美著名的霍桑试验发现，在劳动者团体内，制定一个对每个人来 说是“公平的一日工作量”的标准，其结果每个人既不会超过那个产量标准而成 为“冒尖者”，也不会寄生地低于那个标准而成为“落后者”，从而使同伴受到 损失，于是出现了职工产量平均化报告。产量的平均必然导致收入的平均。（2 ）.从实践看，在国外如欧美日等国从总体看，公司、企业内部的工资等级和不 同类工作人员工资水平极少超过1倍之差。同类劳动收入（如体力之间、职员之 间）差别更是有限。在零售业，雇员的报酬也极为平均。而我国目前收入差距水 平已不低。如不同所有制（三类）企业最高与最低收入差距，1984年为29 .2%，1993年已达91.7%；企业内部职工的工资差距，1988年为 4—15%，目前已达20%以上。这种观点认为，对平均主义要有正确看法， 在小团体如企业内部适当平均分配，则可上下齐心，发挥团体潜力，提高企业效 率，正如日本那样。我国这方面例子也不少见，然而在企业，反对平均主义最多 的是经营者和管理层，而绝大部分工人并不反对。这个问题值得深思。
四、如何评价“工效挂钩”企业分配制度
对于1987年全面推行、至今仍广泛实行的“工效挂钩”即企业工资总额 与经济效益挂钩的企业分配制度，多数观点认为，“工效挂钩”是作为控制工资 总额的一种办法，曾起到具有改良意义的积极作用，但是在社会主义市场经济时 期却弊端诸多。概括如下：（1）“工效挂钩”不适应我国转轨时期市场经济条 件下企业行为和企业经济效益的变化。尤其是在企业经济效益不佳（又不能破产 、失业）及宏观经济不景气的情况下，企业根本不可能挂亏。再加上“工效挂钩 ”办法不完善，挂钩指标单一，挂钩基数缺乏横向比较，挂上不挂下，等等。造 成企业分配向个人倾斜，国有资产流失严重。（2）由于行业、或产品的特殊性 ，工资与效益挂钩指标的选择只能根据企业要求来选定，再加上企业变动计算口 径、范围（如免税准予可作为效益增加等）、虚增效益等，必然出现挂钩工资收 入超经济增长现象。实际上，推行“工效挂钩”以来，工资总额增长与利税增长 的比例，年年超过1∶0.7，1989年开始超过1∶3.45。这就意味着 工资总额控制失灵，并出现工资——成本——物价上涨的恶性循环趋势。（3） .“工效挂钩”实质是一种以国家分配为主体的行政控制方式，是国家与企业之 间的讨价还价关系，它没有利用市场机制，没有承认企业应是自主分配的法人实 体和市场主体，不符合改革的目标和要求。
五、如何看待经营者年薪制
目前在各地试点展开的经营者年薪制，谓之将国有企业经营者的收入，同企 业生产经营成果、经济效益、经营风险及国有资产保值增值联系在一起的一种企 业分配制度。作为新生事物，它正受到社会各个层面的密切关注。年薪制是否可 行？能否达到效果？理论界自有看法。
1.经营者年薪制肯定能调动积极性吗？多数看法认为：能。理由是：（1 ）.推行年薪制的目的就是要激励经营者的积极性，否则就失去了实施的必要性 和基础。认为国有企业搞不活的重要原因之一，就是经营收入太低，长期与普通 职工执行同一考核内容、工资结构，挫伤了经营积极性。（2）.年薪制改革了 在官本位价值导向下，对企业经营者按行政级别分配收入的传统作法；也将使众 多企业经营者由行政任命改为聘任制。这就为我国国有企业向现代企业目标迈出 了创造性的一步。并认为年薪制有利于培养和造就现代职业企业家，形成一个具 有相对独立地位和利益的集团，这是市场经济发展的内在要求，是国企改革的最 佳选择；年薪制将经营者和生产者的利益分开，还有利于在企业内部形成收入分 配的约束机制和制衡机制，有利于阻止国有资产流失。部分看法却是对此执疑。 理由是条件不成熟。认为目前企业自主权落实不充分，产权关系尚未明晰，政企 关系未理顺，这种情况下年薪制未必能产生永久的激励效应。尤其当企业经营不 善出现亏损时，经营者收入如若仍旧“负盈不负亏”，其结果有违年薪制的初衷。
2.经营者年薪制如何确定？一部分意见认为，经营者全年收入一般可高于 本企业职工年平均收入的1—2倍，贡献突出者可高于3倍或多些。另一部分意 见则认为，只要经营者确实使企业经济效益大有改观，为所有者——国家和社会 做出突出贡献，那么，其年薪不宜设上限。一致意见认为，经营者年薪制必须严 格与企业经济效益挂钩，挂盈也挂亏，建立和完善重罚机制。