国有煤炭企业人力资源培训问题分析
张继峰 神东煤炭集团矿业服务公司人力资源部
摘要： 我国自古出现了煤炭企业，且中国煤矿史是中华文明史重要组成部分之一。作为传统支柱产业，近代煤炭产业也有力支持着中国经济的发展。经过了数十年的短暂发展黄金期，煤炭企业在新时代也面临着新的挑战。煤炭虽仍是生产生活必需的能源之一，但已不能满足新时代的发展要求，研发、使用新能源热潮已经到来，而这也加剧了能源市场的竞争。为了在新时代的潮流下降本增效，保持竞争力，各大企业应该采取相关的措施，本文将重点探讨人力资源管理强化内生动力方面的内容，实现强化人力资源，从而降低人工成本，提高员工工作效率的目的。
关键词： 国有煤炭企业；人力资源；培训
人才资源潜力的开发挖掘，常常是公司人力资源管理系统中最基本的管理内容。要想企业充满新鲜活力，且创新能力经久不衰，必须通过不断引入外来者来实现，推动企业内部人力资源流动。增加员工的积极性和创造力，可以通过建立健全完善科学的激励机制，提高整个公司的整体能力和综合实力水平。可如何做好企业内部的人力资源开发，制定合理的激励赏罚制度，成为了煤炭企业应该 关注的主要问题。本文将总结读者数十年的工作经验，阐述自己观点，帮助企业作为参考制定相关措施策略。
一、国有企业内部人力资源培训创新工作的意义
从市场调研结果来看，我国国有煤炭企业人力资源培训工作，在侧重于企业人员技术、技能等直观提升企业运行效率的项目实施同时，不断加大管理人员的能力提升，才能增强企业综合实力，保持并发展企业的竞争优势。企业对招收的人力资源，有必要进行统一培训，使得企业充分发挥人力资源潜力的开发，增强企业新生力量，提高公司创新能力，实现国有企业的良性发展。在艰难的市场环境中，企业间的竞争常常取决于人才水平的高低，达到效率、效益提升的目的。但这也加剧了企业内部优秀人才的竞争。因此对员工的创新培训工作，有利于解决人力资源与培训工作之间的矛盾，开展创新工作，进一步改革创新在国有企业中人力资源培训工作的方式，挖掘国有企业人力资源潜力，推动企业的改革创新发展，保持企业的市场竞争力，实现稳步发展。
二、对国有企业人力资源培训工作的调查结果
现阶段，国内大多数企业始终坚持在探索中总结经验，创新发展，同时不断实施自己的改革和改进计划。但市场研究调研表明，传统管理模式仍然盛行于大多数国有企业中，传统模式，分工模糊，内部标准一致，且管理理念陈旧固执，缺少创新能力，墨守成规。如此现状下，企业内部人力资源培训工作常常不到位，无法顺应时代的潮流，问题颇多，人才定位不能够准确。且因国企用工机制和用人制度的限制，员工职业发展受到较大限制，大量的优秀管理人才出走跳槽，而一线基层工作人员也多因国有企业员工身份基本上有进无出，人才流动乏力，长久工作产生惰性，学习动力不足，新方法、新技能、新技术掌握形似神非，年长人员往往不能胜任岗位工作，出现了人员满编又无人可用的情况。管理上，培训管理部门作用发挥不足，培训需求调研流于形式，培训课程体系内容陈旧，培训方法手段落后，培训效果、效率低下，培训费低效率利用、甚至存在浪费现象。培训工作失去了实际意义。
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三、现阶段煤炭企业人力资源管理工作中的主要矛盾
1.人才结构设置缺失科学性，存在人力资源短缺和浪费
作为典型的劳动密集型产业，煤炭企业需求大量的人力资源。才能保证企业的基本生产工作。相较于有些公司开始引入机械化或半机械化的煤炭开采方式，人力资源仍然是不可或缺的主要资源。煤炭企业劳动力中，随着机械化、信息化应用水平提升，企业逐步引入了一些高学历、高素质人才，但在一线操作岗位中，相当一部分仍是文化素质较低的劳务派遣工(来源大多为农民工)。劳务派遣工受教育水平普遍较低，且常常都是听从管理层的指令工作。因此，管理层的指导作用就显得尤为重要，他们影响基层工作人员的工作，从而影响着公司的发展。基于此，必须对管理层工作人员的个人能力和工作质量提出较高要求。然而，许多矿业公司正在使用的管理团队水平良莠不齐，常常出自提携亲属上任的现象，严重影响对专业能力和管理水平的要求，造成某些人才的埋没，潜力未充分挖掘，对公司、个人来说都是一笔不小的损失。这就是导致企业内部人员短缺的同时却又被严重浪费的根本原因。
2.人才结构不合理
国家对国民教育的力度、水平、范围一直以来都重点关注。国民受教育水平得以提高，人才越来越多，人才市场欣欣向荣。与竞争激烈、风险较大的市场外部环境相比，稳定有保障的国有企业常常是人才的工作首选。但国有企业用人管理制度虽有变化、创新，但总体上仍然死板僵化，缺乏科学合理且具有新时代精神的内部管理方案和用人机制，“裙带关系”禁而不止，年轻有为干部提拔滞后，职业发展通道狭窄，而时代在发展、技术在进步、管理有创新，僵化的用人、用工机制直接导致了专业管理人才的缺乏。企业内部薪酬稳定且高，基本形成了铁饭碗的局面，员工发展潜力低，积极性低甚至往往失去发展动力。在大量人才的招收之后，又会出现结构性缺员、冗员并存的情形，人才大量闲置的现象，人才资源被浪费。不良的机制使人才潜力无法有效发挥，部分人才才能无法展现，最终导致缺乏高水平和专业人才，造成人才外流。
创新创造能力一直是新时期，国家倡导不断倡导的重要能力。同样适应于个行业的发展各行业的发展，对人力资源培训工作形式的不断创新，也是具有现实意义的。新的发展时期，对各个行业从事者的具体能力提出了新的要求，培训工作能够有效提高企业上下各部门员工的专业素养。但培训组织者要明白，人力资源培训工作和基础教育是不同的，不能仅仅教授简单的培训知识，培训最终的目的，是以培训的内容解决生产经营和管理过程当中的各类问题，推动企业的发展进步。综上所述，培训组织部门必须坚持创新调整培训理念，重视专业知识技能的教授，而不单是讲授理论知识，这样可以让参与培训的人掌握不同岗位技能，同时拓宽了培训渠道，加快培训进程。还需注意的是，企业需要重视培训整体的实际效益，重点关注教授新的知识和技能，全面增强员工的基本素养。
3.滞后过失的培训方法和理念
众所周知，每个人的接受知识的能力是不同的，主要是由于各人受教育水平不同，统一的培养计划不一定符合每位员工的实际需求。考虑到这点，具体的培训计划可以从员工的需求角度出发，制定出具有个性化色彩的培训计划。充分发挥员工的个人能力，实现人才的个性化发展，帮助更多的人提高适应不同岗位的能力和素养。另一方面，培训工作的开展过程，要懂得创新培训手段。举个例子，通过新媒体工具的匿名调查方法，采访询问部分员工内心的真实想法，明白员工自己对于培训工作的评价看法，调整实际培训工作，调动员工对培训工作的反映热情，塑造良好的企业形象，同时有利于提高员工自身知识水平。
4.培训目标不精准
经济发展新时期，各行业的市场竞争激烈，人才之间的竞争也因此加剧。企业务必要关注人才成长，不断创新加强人力资源培训，增强员工专业素养，才能有力保障企业正常运营，改善并提高工作效率，保持良好的竞争优势，谋求生存与发展。因此人才的重视与培养是具有重要意义的，企业应当强化对于员工的培训。在具体的培训阶段，相关培训计划的规划人员，有必要认真考虑员工个性特点，以便采取针对性的培训措施，提升员工专业素养，树立良好的企业形象，调动员工学习与工作的积极性，提高企业运营效率，谋求创造更多效益。另一方面，在制定人力资源培计划前，组织者必须坚持以人为本，坚持以员工为培训主体，使员工的主观能动性不断发挥，赢得良好的培训结果。
公司在建设初期，培训方面是不存在的，所以更没有相关的培训开发系统的评估。第一，因为公司创始人是靠自己埋头苦干一手打拼出来的，对培训者从不作了解，对培训的进行前期基本上是靠徒从师式的受训方式完成，没有系统性，科学性的评价与评估。第二，发展到一定的阶段时，公司正规化后由于领导者的认识问题，并没有重视培训开发。第三，随着企业发展起来，不同层次的人才加入，从某种情况下，给领导者带来了培训管理上的认识，从而开始对培训重视，但并不全面。第四，在现有的各项公司内外部的培训来看，方式方法过于简单，在考核的过程上，虽然把绩效作为考核准则，但缺少关注员工自主学习和接受培训上的支持。故大部分的培训暂间只有简单的考核课目，没有对相关课目受训者和工作态度的变化、技能的提高、业务的提升以及与之相应的公司经济效益上做深层次的研究。
四、煤炭企业人力资源开发的相关措施
1.建立健全完善的培训评价体系
从图5可以看出，随流速的增加，树脂对花色苷的解吸效果越来越差，可能是流速过快导致乙醇不能与被吸附的花色苷充分作用而将其从树脂上洗脱出来。但是流速太慢会导致解析的时间延长，故选择 1 mL/min作为洗脱流速。
2.企业重视人才，关注员工成长
市场调查结果显示，我国部分国有企业人力资源及相关管理部门缺乏相应的培训目标，对培训规划没有深入的了解，不能有效引导员工职业生涯。公司的员工培训不但是公司的长远发展对员工自身工作技能的需求，也是员工在提升本职岗位工作自身素质要求的提升。公司的员工培训从全面来看对“两点论”与“重点论”的统一没有很好的掌握，缺乏针对性、整体性，系统性。培训没有具体的目标，那么最后培训的效果必然不能达到应有的效果。
3.不断创新人力资源培训形式
微课是以信息技术为基础，在翻转课堂背景下提出的新兴教学概念，其主要指的是教学过程中，教师针对教学内容，利用计算机教学软件通过录播、摄像或者是制作PPT等手段制作一些短视频，供学生学习和观看。微课在教学中的应用有助于突出教学的重点和难点，对于教学质量的提升也有着较好的帮助。下面，笔者将结合自身的教学经验，对其在教学中的应用进行详细分析。
4.结合员工具体需求，规划个性化的培训
长期沿袭传统、老旧的人力资源培训方法，不能满足新时代发展要求的新思维、新理念。旧主要体现在它们使用教育和培训的传统方法，使老企业无法适应新时代的老做法。通过市场调研与分析能够发现，其根本原因是培训工作理念的过时，这主要体现在以下几个方面：其一，只闻其声不见其人，不完整的认知水平。高层管理人员往往只注重对于安全生产及经营效益提升快速的培训内容，忽视了搭建健全科学合理的教育平台(如机构、设施、信息化手段等)和培训体系构建。其二，未能坚持贯彻人力资源培训工作。考虑到人力资源培训的周期长、收益低、见效缓慢的特点，企业往往不能抱有足够的耐性，在对公司的特定培训取得了一定的逐步成果后，就立即放弃了最初计划，急于求成。然而在实践中，安全生产运行管理的方法、技术都在不断创新。其三，从业培训管理人员的变更往往导致培训工作重心的偏移，忽视了培训工作的长期规划和有效承接，人力资源教育培训工作不能真正发挥实效，取得期望的成果，甚至造成培训计划最终失败。
5.优化改善员工的奖惩激励制度
为了降低发展风险，实现稳定可靠的发展，在矿业公司内部，必须建立健全科学有效的培训考核激励制度，或是奖惩制度。它可以通过培训考核有效督促员工的工作进度，鼓励员工协同工作。与此同时必须要有效实施奖励和惩罚措施，规范员工的工作行为。其一，基于员工的工作效率，可以设立岗位等级制的培训。这激励了员工的自我发展，同时又有利于人力资源管理的进行。其二，通过建立员工培训考核绩效评价体系。激发员工的工作热情，充分调动其积极性。其三，通过规范人才招收系统，只有科学的人力资源管理方式，才能不断推动煤炭企业的稳步发展。改善粗放式方法，精简员工数量，提取高水平优秀人才，并设立具有一定吸引力的招收方案，吸引外来人才，增强公司活力。
6.培训效果评估
对国有企业人力资源培训计划的最终效果做出评估，主要从以下三方面展开：其一，直接对培训工作的组织部门的具体工作做出评估，因为这些部门一般相关工作实施主体，对其工作的调查评估，综合考评的重要环节。其二，对参与培训工作的工作者进行评估。一般先对其工作成效进行评估，将结果视为其培训考评的成绩，激发他们的工作热情，调动学习积极性。其三，使用具有科学依据的柯式评估模型，展开对企业员工的评估工作，主要依据员工的工作业绩，对培训工作的相关建议，知识水平的提高标准等，多方面展开评估，保障评估结果的准确性。
五、结语
进入新的发展时期，为应对新的市场竞争模式，所有企业都用要注重人才培训，国有企业的发展也是如此。积极开展科学高效的人才培养工作，并取得良好的培训成效，能够有力推动国有企业健康发展，实现我国国有企业的人力资源培训计划随着社会的发展，日新月异，呈现出多样化、多渠道的状态的目标。因此，要想在激烈的市场竞争环境下维持竞争优势，取得发展进步，必须从底层抓起，重视基层员工培养计划，充分挖掘并发挥员工个人其潜力，实现员工个人价值，各部门协调工作，为企业的顺利成长提供坚固可靠的基石。
两组治疗前FCP、PCP、HOMA‐IR、HOMA‐β间无显著差异；治疗后两组FCP、PCP、HOMA‐IR均显著降低（P＜0.05）、HOMA‐β均显著升高（P＜0.05）；且观察组比对照组更明显，差异有统计学意义（P＜0.05），见表3。
参考文献：
[1]蒙全芳.国有企业人力资源培训与逆向选择问题研究[J].经贸实践,2017(11)：226.
[2]黄钰.丰城市新高焦化有限公司人力资源管理研究[D].江西财经大学,2017.
中图分类号： F240
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)021-0019-02
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