民营企业的人力资源模型与绩效验证，本文主要内容关键词为：民营企业论文,绩效论文,模型论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
民营企业在我国正以每天1500家的速度递增，注册资本金每天增加30亿[1]。可高速扩张的同时，无法掩盖其管理水平滞后性的“软肋”[2]。这种矛盾严重制约了企业的发展后劲，集中体现在3个方面：（1）面对日益激烈的竞争格局，民营企业正步入一个“后暴利”时代，没有发展战略和管理体系的企业正面临洗牌危机。（2）民营企业的人力资源管理一直较为粗放和朴素。企业经营战略和人力资源实务工作的差距较为悬殊。（3）民营企业的人才“紧缺—流失”矛盾成为企业发展的最大瓶颈。在知识密集型行业尤为明显，高技术和高水平的人才成为主要争夺对象[3]。基于上述问题，笔者认为民营企业急需一套系统化、可操作性的人力资源管理系统。本文试图构建一种基于学习型组织的新型人力资源策略，并通过实证研究加以验证。
1 理论进展与模型构建
学习型组织（learning organization）是指能够有意识、系统和持续地通过不断创造、积累和利用知识资源，努力改变或重新设计自身以适应不断变化的内外环境，从而保持可持续竞争优势的组织[4—5]。圣杰（Senge）从系统动力学角度提出了学习型组织的模型，包括五项修炼：自我超越、心智模式、团队学习、共同愿景、系统思考[6]。Watkins和Marsick通过大量研究，得出学习型组织的7C属性[7]：（1）持续不断（continuous）学习：通过持续学习才能够不断地前进；（2）亲密合作（collaborative）的关系：加强成员间的支持能力；（3）彼此联系（connected）的网络：增进成员的互动关系；（4）集体共享（collective）的观念：结合成组织的力量；（5）创新发展（creative）的精神：促进改良与发展；（6）系统存取（captured or codified）的方法：善用科技能力与方法；（7）建立能力（capacity building）的目的：希望形成组织与其成员持续学习的能力。
结合以往学者的诸多成果，笔者认为作为一个学习型组织应该具备三对关键特征：“自主—学习、团队—多赢、持续—成长。”既然学习型组织是每一个企业追求的理想形态，那么究竟用什么手段来实现这一组织形态呢？本研究提出将学习型组织和人力资源管理几种职能进行组合，构建新的人力资源策略。将人力资源管理的五大职能作为基本手段，以学习型组织的三对特征作为发展目标。比方说，在以往“工作设计”的基础上，通过改革尝试，使之具备“自主—学习、团队—多赢、持续—成长”的特征，从而形成学习导向的“工作设计”。依此类推，一共有五种新模式（如图1）。
附图
图1 从传统走向学习导向的人力资源模型
研究假设：基于人力资源管理与学习型组织多特征的整合框架，工作设计、培训发展、职业开发、绩效管理与薪酬福利这五种职能发生了新变化，形成学习导向的人力资源策略。这种策略具有“自主—学习、团队—多赢、持续—成长”的核心特征和关键事件。
2 研究方法
笔者选择5家上市公司进行访谈和现场观察，这些企业在管理方面，特别是人力资源领域具有较佳的实践手段和口碑声誉。在此基础上，整理形成了学习导向的人力资源策略关键事件35条。经过三位业内专家匿名评定，最后选择28条关键事件，作为初试问卷（如表1）。
表1 学习导向的人力资源策略：关键事件提取方法
关键事件
提取方法和结果
根据学习型组织特点和经典人力资源的五
(一)理论假 大职能，每个职能提出9条关键事件，合计
设与分析
45条.据此作为初选样本
在理论分析基础上，现场观察企业的实践
(二)现场观 情况，并对常年从事人力资源管理工作者
察与访谈
和负责人访谈，提炼出35条关键事件
寻找对民营企业有深入研究的专家3名，
(三)专家评 以匿名评审的方法，对35条关键特征进行
议与修改
评价和措词修改，确定28条初试问卷
笔者对50家民营企业开展大规模的问卷采样，发放问卷520份，有效问卷488份。样本的人口统计信息见表2。包括学习导向的人力资源策略问卷（七点），为了回避同源数据误差（common method bias），绩效问卷由员工的主管或上级领导填写。调查由企业的人力资源部门派专人召集和发放，要求问卷填写人在收到问卷后立即填写，1个工作日内回收问卷。
表2 样本分布情况
男性61％ 0-
34.6％ 初中及 5.6％ 管理 26.2％
29岁 以下 岗位
女性39％ 30-
46.7％ 高中和 32.5％ 营销 22.8％
39岁 中专 岗位
40
18.7％ 大专
33.2％ 研发 26.3％
-60岁 岗位
高科技行业
45.1％ 大学
25.3％ 生产 24.7％
岗位
传统行业 54.9％ 硕士
3.4％
和博士
3 研究分析
对28条《学习导向的人力资源策略》问卷进行因素分析，碎石图陡阶分析显示共有5个因素，剔除3项荷重较低的项目，最终为25个项目（表3）。对因素依次命名为：授权团队工作、长效综合培训、鼓励内部卷入、强调绩效提升和支持员工利益。数据显示，构思效度令人满意，可解释的方差量在25.3％—14.2％之间，累计解释量为74.5％。各因素的α系数在0.90—0.74之间，说明因素的内部一致性程度较高。
表3 学习导向的人力资源管理问卷因素分析（最大方差转轴法）
学习导向的人力资源策略测量项目
因素荷重(.35以下的荷重值略去)
(learning-orientated HRM) 1
2
3
4 5
授权团队工作(team empowerment)α=.90
1.我的工作内容经常随业务要求变化
.80
2.我经常与同事探讨和分享工作中的心得.78
3.我的工作离不开他人的支持 .69
4.主管不会干预员工的独立思考和自由工作
.62
5.我对发生在部门内的事情有足够的影响力
.58
长效综合培训(continuous multi-training)α=.79
1.公司提供的培训不局限于职务培训 .78
2.公司开展持续性的学习活动
.72
3.我可以从提供的学习菜单中自由选择课程 .69
4.培训课程中注重团队协作意识的培养
.64
5.在一两年内，每个员工都接受过正规的职业培训
.57
鼓励内部卷入(inside involvement)α=.74
1.当职位空缺的时候，公司首选是在内部提拔.73
2.公司常常开展岗位轮换 .65
3.每位员工的任务目标都是具有挑战性的 .64
4.在这样的组织中工作有种不断进步的感觉 .59
5.公司中有一股为共同目标而奋斗的奉献精神
.52
强调绩效提升(performance advance)α=.83
1.公司对员工都设定了清晰的绩效指标 .81
2.公司职员的绩效会受到其他团队成员的影响
.72
3.公司经常对职员的绩效情况给予反馈和指导
.70
4.公司职员的绩效评估会采纳顾客、同事的意见 .65
5.公司鼓励员工在工作中尝试新方法以提高绩效 .58
支持员工利益(benefit support)α=.84
1.公司的薪酬办法旨在鼓励员工为组织长期服务
.75
2.公司设计的待遇政策常常听取员工意见
.70
3.公司支持和鼓励成立各种文娱活动和社团组织
.63
4.公司积极开展各种社会活动，比如运动会、郊游等 .58
5.公司提供的福利政策能够满足职员要求
.52
对学习导向的人力资源策略量表进行验证性因素分析（confirmatory factor analysis）[8]，以更好的说明结构效度。首先采用偏分解方法将每个因素的5个项目根据奇偶序列整合为2个指标，以修正指标过多而导致的模糊效应[9]。表4是各个模型之间的差异以及显著性检验。基本模型是本文想要验证的模型，共5个维度。数据显示该模型的拟合程度是比较好的，X[2]/df小于4，GFI、NFI、IFI、TLI、CFI均接近1，RMSA接近0。同时，将模型与另外两个模型进行比较。模型I中所有项目都负载在1个维度上；模型II中，将授权团队工作、强调绩效提升、鼓励内部卷入整合在一起，负载在同一维度上，而将长效综合培训和支持员工利益整合起来，负载在另一个维度上（此处假设，第一个维度是工作导向的人力资源策略，第二个维度是指员工导向的人力资源策略）。数据显示模型I和II拟合程度不够理想。通过对比研究，笔者认为学习导向的人力资源策略确实存在现实依据，5维结构不仅存在而且相互独立，假设成立。
表4 学习导向的人力资源策略不同模型：验证性因素分析
模型
X[2]
df GFI NFI IFI TLI CFI RMSA
虚无模型 867.36 45
比较模型I(1因素) 148.35 35 .67 .68 .70 .67 .64 .67
比较模型II(2因素) 98.42 34 .76 .86 .87 .85 .83 .24
基本模型(5因素)
65.78 25 .95 .98 .98 .97 .96 .04
对学习导向的人力资源管理的预测效度做了进一步分析。企业绩效问卷采用王重鸣等开发的《企业绩效管理问卷》，问卷为5点量表，合计17个问题，分为任务绩效和周边绩效两个维度[10]。现将两个维度作为效标，进行回归分析。由表5结果可以看出，在控制人口变量后，授权团队工作、长效综合培训、鼓励内部卷入、强调绩效提升以及支持员工利益对任务绩效均有不同程度的积极作用。共解释了63％的变异性，增加量为50％，显著性极为明显。对于周边绩效，这种预测作用也相当明显，第二步回归共解释了72％的变异量，增加量为59％。基于上述分层多元回归，发现学习导向的人力资源策略对绩效影响力十分明显。
表5 学习导向的人力资源策略与绩效的分层回归结果
变量
任务绩效(β)
周边绩效(β)
人口统计变量
第一步 第二步 第一步 第二步
性别
-.02
.01
-.12 -.07
年龄
-.06
.04
-.08 -.05
教育程度-.07
.06
-.05 -.05
岗位
-.10
.07
-.04 -.03
学习导向的HRM
授权团队工作
.26[*] .38[
]
长效综合培训
.16[]
.33[*]
鼓励内部卷入
.32[**] .34[**]
强调绩效提升
.38[**] .21[*]
支持员工利益
.29[**] .33[**]
F
2.26
-38.41[**]
2.54 -41.02[**]
R[2]
.13
.63
.13
.72
ΔR[2] .13
.50[**] .13
.59[**]
注：**P＜0.001；*P＜0.01；＜0.05.
4 结论与探讨
通过因素分析和验证性因素分析，作者提出的学习导向的人力资源管理策略模型得到了较好的证明，因素荷重与拟合系数达到显著水平。该模型提出授权工作团队、长效综合培训、鼓励内部卷入、强调绩效提升与支持员工利益五组策略。进一步通过回归分析，发现该模型对于提升企业绩效具有明显的促进作用。
笔者认为尚有很多问题亟待研究。首先，学习导向的人力资源管理策略模型与组织承诺之间的关系。后者是衡量企业人才保留和忠诚度的重要依据。民营企业高技术、高知识、高技能的员工当前处在高速流动中，人才无法成为企业可持续发展的核心要素，相反却成为竞争对手的武器，因此在人力资源管理实践中有必要探索如何提升组织承诺感。具体来说，应该分清不同岗位的差异性，比如研发人员、技术熟练工、经营管理人才等。换言之，五种学习导向的人力资源管理实践可能会有不同的效应。其次，在后续研究中应进一步对不同行业加以区分。有研究表明，开展有效的人力资源管理策略在高技术行业（知识密集型行业）中意义更为突出[11]。其原因在于这类企业对人才素质的要求和依赖更大。这种行业效应亟待深入探索和挖掘。
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