论大学组织的分化与整合，本文主要内容关键词为：化与论文,组织论文,大学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1000-4203(2004)01-0032-07
在大学的组织与管理问题中，组织结构即组织的分化与整合是关键。它规定了组织活动的基本框架，制约着大学组织及其成员的行为模式，并进而影响组织的效益和效率。本文拟对大学组织的分化状况和整合机制进行理论分析。
一、大学组织的分化
1.大学组织的历史演变与结构变迁
大学组织起源于欧洲中世纪。它最初是教师和学生聚合在一起而形成的一种行会组织，以学习和教授某项专门的知识为目的。随着时代的发展，大学组织不断更新自己的使命。大学组织的发展过程，正是它的组织功能、学科范围和组织形式的不断拓展和分化的过程。
12世纪初，欧洲在经历了长年战乱之后，在罗马帝国的废墟上逐步重建人类的文明。一些城市逐步兴起，学者们在这些城市开设讲坛，传授知识。其中，一些著名的学者显露出来，成批的学生涌进他们所在的城市，聆听这些大师们讲课，并在一起进行探讨和研究。教师和学生为了保护自己的利益，组成了“教师和学生的组合”，并从城市当局或教会当局那里赢得了明确的承认。[1]这就是最初的大学。
中世纪大学传授的知识主要是神学、医学和法学。学习这些学科又都以文法为基础。文、法、神、医遂成为中世纪大学的四大学科。在组织上，教师按照学科组成教授会。教授会推选一位“主任”，作为代表。学生则组织同乡会。学生的同乡会选举一名头领，称“顾问”。教授会的主任和同乡会的顾问共同推选出大学校长。[2]这就是大学最初的组织形式。
中世纪晚期，大学组织得到了一些捐赠，逐渐有了固定的建筑，学术生活逐步稳定下来。在捐赠的推动下，大学出现了学院运动。1180年，巴黎出现了欧洲最古老的学院。到1300年，巴黎已经有13个学院。牛津、剑桥也先后建立了很多学院。随着学院的发展，大学组织出现了三种不同的模式。一是牛津、剑桥的联合型大学或导师型大学模式。在这种大学，教学分散在各个学院，每个学院都是教师和学生进行教学和生活的社区。到了16世纪中期，大学教学活动的重心已经由大学下移到学院。[3]每个学院都有很大的独立性。第二种模式是教授型大学，如荷兰的莱顿大学、德国的哥廷根大学。这种大学进行集中教学，倾向于根据学科训练专家。第三种是中间模式。它结合了集中模式和学院体制的优点，并保持了规模小的有利之处，可以用很小的成本对学生和教学进行控制。这就是学院大学。这种紧凑的小型大学适应了17世纪到19世纪初大学地区化的需要，因此广泛地分布在欧洲各地，特别是在西班牙、苏格兰、德国、意大利以及东部等边缘地区。它形成了单一的管理单位，采用专业训练，而又强调科学的统一，开创了现代大学的模式。[4]
文艺复兴和宗教改革运动以后，古典人文主义学科逐步在大学取得一席之地，随着工业革命的发展，实科教育也开始冲击着大学学科的发展。德国大学率先进行改革。1694年创办的哈勒大学和1737年创办的哥廷根大学成为创造性科学研究的最早基地。到了19世纪，在科学革命、公众需求以及启蒙运动对技能重新评价的综合作用下，技术学科在高等教育领域得到迅速发展。1860年，德国将一批中等工业学校升格为大学。在英国，实用技术学科难登牛津、剑桥的大雅之堂，于是发展了很多城市学院，并建立了伦敦大学，设置专攻科学技术的学科。法国则发展了一种多科技术学院的形式，并为欧洲很多国家所采纳。美国建国以后，特别致力于实用技术学科的发展。1861年，国会通过了《莫里尔法案》由联邦政府拨助公地设立农业学院和工艺学院。同年，美国最早的私立理工科大学——麻省理工学院成立。这样，实用技术学科在大学取得了地位。各国情况不同，但或早或晚，都将技术学科纳入大学体系。[5]
除了学科的发展之外，大学的科研功能也逐步得到发展。在中世纪大学里，学者们也从事各种研究活动，但这些研究活动是教师的个人行为，而不是大学组织的目标。随着时代的发展，学者们的注意力开始从已知知识的传授转移到对新知识的探索。文艺复兴和宗教改革运动推进了对古典文献的探讨和研究，同时张扬了理性主义思潮。虽然当时大学为教会所控制，但还是受到了人文主义和近代科学的巨大冲击，大学中的科学研究活动逐步活跃起来。19世纪初，德国学者洪堡创立柏林大学，强调大学的研究功能。柏林大学的模式迅速成为19世纪各国大学效法的榜样，柏林大学的创立，标志着大学的功能得到新的拓展。从此，科学研究逐步成为办大学的直接目的之一。
伴随着学科的不断分化和大学科学研究活动的发展，大学内部的组织形式也发生了变革。专门化的学科成为大学组织构架的基础。在这个基础上，西方大学发展出了两种不同的组织形式。
第一，德国的研究所形式。为了适应各个学科的发展，大学设立了研究所。研究所是一个独立的研究和教学单位，拥有必要的设备。研究所设立一个教授职位。教授是他的研究领域中惟一一名讲座持有者，也是研究所惟一的负责人。教授下面有一些教学和研究人员。后来由于学生人数的增多，也有两个教授同时领导一个研究所的局面。不过，在相同领域任命第二个教授时，通常是为他设立另外一个研究所。研究所之上设立学部。学部的权力是咨询性质的。学部上面是大学。大学的决策机构是学术评议会。[6]
第二，美国的学系形式。随着学科的分化，美国大学出现的是以学科为基础的系。系是由从事同一学科的学术人员组成的一个机构，它的权力比较分散。1825年，哈佛学院设立9个系，弗吉尼亚大学设立8个学院。此后，各个大学陆陆续续建立系和专业学院。到1900年系和专业学院在美国大学里已占有牢固地位，成为适应专业化需要，划分更大结构的基本单位。[7]
德国的研究所和美国的系的出现，是大学组织发展过程中的重大变革。两种组织形式都是在19世纪自然科学不断发展、学科不断分化的基础上产生的。它们适应了新形势下大学的实际需要，不仅促进了当时高等教育和科学研究的发展，而且为20世纪大学的蓬勃兴旺奠定了组织基础。
2.当代巨型大学是高度异质化的组织
首先，大学组织的功能及其在社会生活中的地位发生了巨大变化。两次世界大战中，大学组织适应战争时期政治的需要，接受并完成了大批与战争有关的科研任务。由于在战争中大学组织的功能得到显现，战争之后各国政府都加大了对大学的投资，大学组织也为政府提供了更多的研究和咨询服务。同时，大学组织也和企业进行了密切合作。企业获得了大学的研究成果和专利；大学组织通过合作研究、转让研究成果等获得了大量的资金支持。大学组织和教授个人甚至直接创办公司，在转化他们研究成果的同时获取经济利益。[8]因此，大学组织的功能得到了很大的扩展。当前，大学不仅是社会经济发展中一个不可或缺的部分，而且逐渐成为社会经济发展的动力源，成为社会的轴心组织。
大学组织在满足社会政治和经济的需求之外，还要满足社会公众接受高等教育的需求。第二次世界大战以后，大学入学人数大幅度增加。在美国，高等教育的毛入学率达到50%以上。其他很多国家的高等教育也开始从精英教育发展到大众化教育阶段。
大学功能的扩展使大学组织的面貌发生了巨大变化。大学组织与其所在社会的界限开始变得很不明确。它已经不再是个简单的“发现和传播高深知识的自治中心”了。相反，大学组织成员变得多样，结构变得复杂，组织活动也变得异彩纷呈了。大学校园也不再是一片安宁的土地，而是变得有点“闹哄哄”了。[9]早在1930年，弗莱克斯纳就抱怨大学成了“中学、职业学校、研究中心、进修机构、事务所”，“成了多种功能的机构”，“成了大众的‘服务站’”。到了20世纪60年代，克拉克·克尔则提出了“多元化巨型大学”的概念，并且把这种大学形容为“一座充满无穷变化的城市”。[10]
其次，大学组织规模在不断扩大。当前，世界上很多大学已经发展成为巨型大学。20世纪60年代克尔把加州大学和IBM公司的规模作了对比，加州大学雇员达到40000多人，比IBM还多。它开设10000多门课程，在100多个地方（包括校园、实验中心、农村和城市推广中心）以及50多个国外科研项目中开展业务活动。[11]
当代规模庞大的大学组织在纵向和横向上出现了不同程度的分化。
第一，大学组织在纵向上划分为三个层次。即大学——学院（学部）——学系三级组织管理模式。大学组织的各个层次也和其他社会组织一样，根据它在这个等级链中的位置拥有相应的职权和职责。
第二，由于大学组织的操作对象——知识被分割成为许多学科，大学组织从事教学和研究的核心作业系统按照其具体对象的不同，在横向上分化成很多相互独立的部门——学院和系、研究所等等。由于各个学科的相对独立和完整，从事这些不同学科的单位之间相互依存关系较弱。因此，不同学科单位之间存在着明确的界限。
第三，当代大学组织除了从事教学和科研工作的核心作业系统以外，还分离出一个管理系统和一个辅助支撑——后勤保障系统。大学组织的辅助支撑系统包括图书馆、教育技术服务系统以及信息网络服务系统等。后勤系统则提供师生员工生活方面的服务。
当代大学组织中的不同系统是相互依存的，但不同系统在大学组织内的角色和地位很不一样，它们的工作模式和价值观也有很大的不同。例如，管理人员和学术人员之间天然地存在着矛盾。学术人员经常抱怨管理人员什么都不懂，却占领了传统上属于他们的领地，对他们执行管理的权力。管理人员由于只有有限的权力而经常感到工作难以开展，同时对于学术人员的独立性格表示不满。大学组织内部这些不同系统的巨大差异及其矛盾是当代大学组织的一个重要特征。
第四，由于组织功能的复杂化及其与社会政治、经济部门之间关系的加强，大学组织中除了原来的教学、科研等核心作业系统以及围绕核心作业系统并为之提供服务的管理系统、后勤服务——辅助支撑系统之外，还存在着很多其他部门和机构。这些机构或穿插在原有的机构中，或附着在原有的机构上，或相对独立于原有的大学组织之外。它们使大学组织的范围向外伸展，并与社会经济部门交叉相错，从而更加强化了大学组织的复杂程度。这种情况在中国大学中表现得尤其突出。例如，由于中国特殊的制度环境，一直存在着“单位办社会”的问题，中国大学中一直普遍存在着附属中学、小学、幼儿园、医院等等机构。此外，大学组织自己兴办的企业、科技园也依附于大学。各大学对于这些附属机构或企业还成立了专门的机构进行管理。因此，它也是大学组织的一个组成部分。
上述四点是对当代大学组织分化状况的一个简单描述。社会学家布劳在研究社会结构时，用不平等程度表示社会垂直分化的程度，用异质性程度表示社会水平分化的程度。[12]这套术语可以借用来描述大学组织内部的分化情况。即大学组织的垂直分化程度较低，而且权力关系模糊，因此可以说不平等程度较低。而在水平方向的分化方面，大学组织核心作业系统和后勤保障——辅助支撑系统、其他部门和附属机构之间相互分离，核心作业系统中分化出大量的相互独立的学科单位，甚至同一学科内部的不同教师之间也存在很大的差异。因此，可以说，大学组织是个异质化程度很高的组织。
那么，是什么把大学这样一个高度异质化的组织粘合在一起的呢？这就涉及大学组织的整合机制问题。
二、大学组织的整合
所谓组织的整合，就是对组织活动进行协调和控制。组织的整合机制，不是某个具体的协调、控制技术和手段，而是组织进行协调和控制的一套相互关联的系统方法。
1.组织的三种整合机制
社会组织的整合机制，可以归纳为三种基本类型，即科层机制、文化机制和市场机制。
(1)科层机制。科层机制是和科层组织相联系的概念。科层组织有明确的组织目标。组织将这个目标进行层层分解，变成具体的任务，依据具体的任务设置各部门，招募组织成员，组织的各个部门和成员依据这些任务进行分工。组织成员依其在组织中的不同任务拥有相应的职位和权力，并履行相应的职责。他们服从统一指挥，并依据他们在指挥链上的位置而处在严格的等级关系中。组织中每个具体任务的完成都有明确、固定的标准。组织依据这种标准对各个部门和组织成员进行控制和评价，对组织成员给予相应的报酬，并依据组织成员完成任劳的情况进行奖励或惩罚。这种严格的、不受人情因素影响的规则、程序、标准和等级权威是组织活动协调的主要基础。这种依靠职务等级权威和一套规章制度协调和控制组织活动的机制就是科层机制。
(2)文化机制。文化机制利用组织共享的价值观、传统和信念来控制组织成员的行为，整合组织活动。组织理论学者巴纳德、梅奥认为，一个组织要吸引组织成员，要么通过提供诱因，要么改变人们的心理感受。如果一个组织不能将两者结合起来，它的存在就是不可能的。文化机制虽然是所有组织都在利用的一种整合机制，但它特别适用于组织目标、组织技术和环境高度模糊和不确定的情况。当组织的目标、技术以及外部环境很不确定时，规则和规章就无法规范组织成员的行为。这就导致了科层失灵。这时，组织传统、共享价值观就成为组织整合的重要资源。
(3)市场机制。人类生存需要相互进行合作。相互合作的个体需要进行一种交易，他们各自付出一种价值（如劳动），而获得另外一种价值（如金钱）。大内区分了组织和科层两个概念。他认为组织是比较固定的交易形式。在这个意义上，市场也是一种组织形式。在市场关系中，交易发生在两者之间，他们通过价格机制得到协调，而市场的竞争保证交易公平。在科层关系中，交易者将自己的劳动贡献给一个组织协作体，组织协作体对这些贡献进行估价，并给予相应的补偿。交易的公平基于一种社会协议，这种协议赋予科层当局进行协调的合法权力。[13]大内的理论扩展了我们对组织概念的理解。早在20世纪40年代，巴纳德就提出了组织作为协作体的概念。1958年，马奇和西蒙提出了诱因——贡献理论，认为组织成员与组织之间是一种契约关系。大内明确地将市场作为一种组织形式，不仅表明组织成员之间不过是一种交易关系，而且提示我们组织内部关系也可以通过市场机制进行协调。
实际上，市场也越来越成为协调组织内务部门与成员之间的关系的一种重要手段。由于组织各部门与成员都有各自的利益，他们之间的关系仅仅依赖科层权威很难进行协调，或者协调的成本很大。这样，市场关系就不失为一种合理的选择。
科层机制、市场机制和文化机制是组织整合的三种基本机制。它们各自适应不同的条件。同时，三种整合机制也是一种理论意义上的理想模型。任何社会组织对三种整合机制都在运用，只是具体条件不同，对各种整合机制的运用程度亦不同。
2.大学组织的整合中科层机制作用有限
和其他社会组织一样，大学组织也具有一定的科层性。但是，科层机制在大学组织整合中的作用是有限的。这是大学组织的特点所决定的。大学是一个以高深知识为操作对象的组织。大学的核心作业是对知识进行创新和传播的教学、科研活动。知识的创新是对未知世界的探索，它的过程和结果具有很大的不确定性。大学工作这种特殊的复杂性对大学组织带来重要的影响。
第一，大学组织不可能将它的工作分解为一系列简单的任务，由一些具有简单知识的人或机器设备来完成，而只能是将复杂的任务交给受过专门训练的专业学术人员进行创造性的工作。因此，专业学术人员是大学组织存在的基础。
以专业学术人员为主体的大学组织是与一般组织不同的专业组织。[14]在这种专业组织中，专业学术人员对于他们所从事的工作具有广泛的控制权。专业知识和技能的运用只有专业人员才能够理解和评判。因此，大学组织中出现了与科层组织中以职位为基础的行政权威不同的一种权威形式，这就是以专业知识为基础的专业权威。[15]大学组织中的这种学术人员对于学术活动的控制权，称为学术权力。
学术权力与科层组织中的行政权力有着不同的来源和基础，这使大学组织中的权力结构与科层组织的权力结构不同。在科层组织中，权力来自于组织中的正式职位。这种根据职位而拥有的权力称为行政权力。组织成员服从这种权力的统一指挥。大学组织中，学术人员的专业权力受到高度尊重。这种权力的存在，改变了组织中的科层等级权威关系。帕森斯认为，在具有技术专长的人群中不是那种严格的地位和权威等级关系，而是一种地位大致平等的同僚关系。他还指出，现代西方大学就是这种组织的典型。Millett认为，大学组织中代替等级权威的是一种团体权威。大学组织是一种学术社团。在这种社团中，权力由教师、管理人员、学生和校友共享。美国高校的组织基础是这种权力共同体而不是权力等级制。[16]
由此可见，大学组织中没有科层组织中那种严格的权力等级结构，因此也就不能主要依靠科层机制的等级权力进行组织活动的协调和控制。
第二，大学组织具有信息不完全和信息不对称的特点。
所谓信息不完全，是指组织中的管理者和员工在组织运行与业务活动中共同面对难以预期的变化。因此，组织难以在事前预见并制定好应对的政策、规则和程序，只有交由参与人在活动过程中作出相应的抉择和安排。信息的不对称性，是指一方拥有另一方无法了解或无法验证的信息。信息不对称可以从时间和内容两个方面进行区分，对于组织的运行和管理而言，内容的非对称更为重要。信息内容的非对称性又可以分为两类，一类是外生性不对称信息，即指由员工从事的工作本身所具有的技术禀赋、内涵、性质、特征等决定的，而不是由员工的主观意愿造成的。另一类是内生性不对称信息，是员工利用管理者对其行为事前无法预测、事中无法观察和监督、事后无法验证而造成的信息不对称。[17]
大学组织活动同时具有信息不对称和信息不完全的特点。大学组织操作的是高深知识，知识操作的过程和结果具有很大的不确定性。其中的变化对大学组织的学术人员和管理人员来说，都是难以预期的。知识操作的过程是难以观察的，操作的结果甚至连操作者自身也难以把握。因此，大学组织的活动既难以进行直接监督，也难以制定有效的规则进行控制。
由此可见，大学组织中等级权威和规章制度等科层机制的整合手段的作用总体来说都很有限。
3.文化机制在大学组织整合中发挥重要作用
文化是一种无形的力量。它通过影响组织成员的价值、信念系统而对组织成员的态度和行为产生深刻的影响。组织的价值体系指导着组织成员的日常工作关系，从而决定在一个组织里人们如何相互沟通，哪些行为受到鼓励，哪些行为是不可接受的，以及如何分配权利和地位。[18]
对于使组织成员自觉地按照组织的价值和信念规范自己行为的力量，Amitai Etzioni称之为“规范权力”。Etzioni认为，在任何组织中，个人对组织的服从有两方面的原因。第一：个人对组织的服从通过组织的权力和权威结构来保证。第二，组织成员服从组织是因为他们愿意致力于组织目标的实现。组织成员与组织的关系越密切，他们就会越加努力地致力于组织目标的实现。他认为组织有三种不同性质的权力，即强制的权力、奖赏的权力和规范的权力。强制的权力就是组织利用能施加于人身的有形力量，来获取组织成员对它的服从。奖赏的权力则是因为组织操纵着物质资源。以工资和薪水为基础的报酬制度构成了这种权力。规范的权力来自组织对荣誉性称号的操纵和分配。让组织成员得到显赫的声望，是组织对其成员拥有的一种诱惑性或者示意性的力量。
文化在大学组织中的整合作用就是这种规范权力的体现。专业学术人员希望能够独立自主地工作，他们对组织的强制权力有一种天然的抵抗。他们的工作也很难受到他人的控制。因此，强制的行政权力是无效的。他们有着对未知世界的强烈兴趣，对新知识的探索是他们最高的使命，因此物质的奖赏对于他们没有足够的吸引力。他们最需要的是对他们在知识的创造、加工、传播和应用中的成就所给予的肯定。大学组织通过各种典礼和仪式体现对学术大师的尊重，就是利用显赫的声望对杰出学术人员的肯定，也是对其他学术人员的示意。
大学组织对教师的评估不是像在科层组织中那样，遵照一套可资比较的标准，而是依据传统作灵活的专业判断；政策的制定不是以等级制的方式，而是遵照共同的价值和信仰进行集体决策。[19]可以说，文化在大学组织整合中发挥着重要作用。
4.大学组织的整合也在一定程度上运用市场机制
大学组织整合中的市场机制，就是通过市场竞争来调节大学组织中个人和子单位的收入从而控制组织成员和子单位的行为。大学组织中市场机制的运用表现在战略规划、项目评估和资源分配的过程中，在学术人员的编制、终身教授的比例以及学术人员的工资和学术项目的开支等方面实行同行竞争。一些院校还采用一种“自负盈亏”或者说是利润中心的财政控制机制。也就是说，通过市场需求（表现为子单位的收入）而不是科层权威的硬性规定或者学术社团的信条来决定什么单位可以发展，什么单位应该衰亡。[20]
三、大学组织是个松散耦合系统
1.大学组织整合机制的特点
科层、文化和市场都是大学组织采用的整合机制。由于每一所大学的具体情况不同，对各种整合机制的运用程度也就不同。研究发现，科层机制的运用程度与该所大学的声望、它在国际国内高等教育系统中的地位有着密切的关系。美国高等教育学者发现，美国社区学院更多地受到科层的控制，而那些处在顶端的一流研究型大学，决策更受专业人员的影响。[21]研究还发现，大学组织对于科层机制的运用情况与其内部的学科结构也有密切的关系。以人文学科为主的大学组织，由于更多地依赖学者个人的思考和体验，较少运用科层机制；而以理工科为主的大学组织，需要运用较多的科研设施和设备，也更需要专业和非专业人员的相互分工和合作，因此更多地运用科层机制。
另外，大学组织所处的外部环境也对内部整合机制产生影响。大学组织的整合机制是它的内部技术状况和外部环境相互作用的结果。每一所大学由于其内部技术状况和外部环境不同，其具体的整合机制也不同。
在大学组织的不同领域，科层化的程度也不一样。如在人员聘任、课程安排和事务管理方面，科层控制和专业人员控制的程度是有区别的。在20世纪60年代初期，科森(John J.Corson)提出了大学组织二重性的理论。在他的《学院和大学的管理》一书中，科森分析了大学和学院组织与其他社会组织的不同之处，认为大学组织呈现出两种结构，一是从校长到各个办公室的负责人到院长、系主任这样一个直线等级结构，一是主要关注教育政策的各种教师团体，从各系的单个教师到学校范围的委员会或全体教师大会。[22]也就是说，大学组织的管理领域更多地运用科层机制进行协调和控制，而在学术领域则主要不是科层机制发挥作用。
总体来说，大学组织整合中对于科层机制的运用程度是有限的。行政权力和规章制度不是大学组织整合的主要手段。同时，市场机制的物质利益的刺激对大学组织成员也只有有限的影响。大学组织的整合，特别是研究型大学组织的整合，要更多地依赖共享价值和信念系统。也就是说，大学组织的主要整合机制是文化机制。
2.大学组织是个松散耦合系统
传统组织理论假定组织是个理性系统，具有明确的目标、协调的组织活动和严密的控制结构[23]，组织的各个组成部分之间紧密相连，一个部分的变化必然导致其他部分的变化。然而，通过对大学组织的分化和整合机制的研究，发现大学组织与这种传统的组织形象相距甚远。
组织分化的情况表明，大学组织横向上高度分化，是一个高度异质化的组织。从对组织整合机制的分析，我们又看到大学组织并没有一套严格的控制结构，而是主要依赖组织的共享价值和信念系统进行整合。共享价值和信念不是一套强制的规范，而要依靠组织成员的自觉和自律。大学组织就是这样一个高度分化和低度整合的组织。[24]因此，一些学者指出，大学组织成员之间、组织的各个子系统之间只是一种松散的关系。
科森很早就提出，大学是个松散组织(loose organization)。科恩和马奇将大学称之为“有组织的无序状态(organized anarchy)”。[25]韦克则将大学这样的教育组织称为“松散耦合系统(Loosely Coupled System)”。[26]这些概念表明，大学组织缺乏硬性的指令和规则。
松散耦合，是大学组织的重要特征。但是，“松散”并不是没有协调和控制。大学组织协调和控制的主要手段是隐性的观念和价值体系，而非显性的指令和规则。在某种意义上，观念的力量比指令和规则更强大。理解大学组织的这一特点，善于运用观念、规则和利益来协调大学的组织活动，提高大学的办学效率和效益，正是大学组织管理者的智慧所在。