浅析我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与重构论文_沈晓文

浅析我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与重构论文_沈晓文

(吉事益环境衬垫科技苏州有限公司)

摘要:本文分析了我国公共部门人力资源管理中激励机制缺失的表现,提出机制重构的三点策略,即深化人事制度改革,实施全面薪酬战略和完善绩效考核体系。

关键词:公共部门;激励机制;缺失;重构

一、我国公共部门人力资源管理中激励机制缺失的表现

据中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”,在不同行业的员工敬业指数中,政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。以笔者之见,究其根源,这与我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺乏密切相关。具体而言,激励机制的缺失表现在以下三个方面:

1·考核体系缺乏科学性和有效性

企业属于独立核算的经济实体,员工的贡献率可以通过公司的业绩清晰地反映出来,因此企业对员工的考核往往采用相对直接的货币性指标。公共部门则不同,它属于一个庞大的社会服务系统,是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系,其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现,并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。因此,这在一定种程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这原因,我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核,而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价,进而影响了考核对员工激励应有的作用。此外,考核方法也过于简单和粗放,譬如个人述职时只讲贡献,摆成绩,对于缺点和问题避而不谈或轻描淡写。第三,考核流行形式。考核主管领导为了“平衡”各方利益,“照顾”各种情况,常常运用考核制度作为“领导艺术”的一种方式,“不称职”一档形同虚设,人人轮流当“先进”,使考核制度流于形式,没有起到奖勤罚徽、奖优罚劣的作用。

2·流动机制缺乏灵活性和竞争性

资源只有得到合理的配置才能产生最大的效益。人力资源是一种具有流动性的资源,所谓“树挪死,人挪活”,说的正是这个道理。像企业这一类以营利性为目标的组织,它们很重视强之间人才的交流很难得到有效实现。其次,职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制,但绝大多数公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度,结果演变成了事实上的雇佣终身制。公共部门的“雇佣终身制”造成了公共部门组织封闭、僵化和缺乏活力,而且也使得没有就业压力的公职人员缺乏积极工作的内在动力。第三,职员升迁缺乏竞争性。目前我国公共部门职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学:职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序;职员的晋升还缺乏统一、明确、具体的衡量标准,“长官意志”在晋升中起决定作用;职员的晋升中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行;职务晋升还比较缺乏公开的民主监督和法律保障,存在拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风。

3·薪酬制度缺乏合理性和公平性

制定一个有效的、合适的薪酬制度,是人力资源管理过程的一个重要内容。一个优秀的企业往往能根据自身的情况制定薪酬体系,而正是这种灵活的分配机制对员工产生了较大的激励作用。相对而言,公共部门的薪酬制度则较为固化,缺乏合理性和公平性,主要表现在两个方面:第一,薪酬缺乏弹性,激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策、规定,通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范,由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。事实上,正确的薪酬制度必须反映工作性质的变化以及工作的环境,这样才能调动员工的积极性,绩效薪酬应是薪酬制度中的一项重要内容。所谓绩效薪酬,就是根据工作绩效进行考核,以确定职工的薪酬。因此,职工薪酬毫无疑问理应具有弹性。但在我国公共部门的实际操作中,绩效薪酬却是根据级别确定的,薪酬缺乏必要的弹性。其不良效果显而易见,也就是你无论怎么干,钱都是一样的,激励作用自然也就消失了。第二,职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们,人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而,在我国公共部门薪酬管理中,这一点却往往被忽视。譬如薪酬上调时,一般科员平均月工资上浮在600元上下,科级干部上浮近千元,处级千部则上浮1000元到2000元。不同职位的薪酬上调的幅度差异过大,不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值,易造成职工的不公平感,导致心理的失衡。

二、我国公共部门人力资源管理中激励机制的重构

我国公共部门要有效地提高工作效率,成为高绩效的组织,就必须想法设法对职工实施成功的激励。笔者以为,我国公共部门应建立以市场为导向,以利益激励为基点,以政治激励为特色,辅之以道德激励和法制约束的多元化、制度化的激励机制。

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1·深化人事制度改革具体做法是:

其一,借鉴西方国家“新公共管理”的经验,引人任职竞争淘汰制度,打破我国公职人员雇佣终身制。如此一来,有利于公职人员树立“职位危机”意识,有利于其将危机感转化为努力工作的内在动力。美国在这一方面的成功管理实践值得借鉴,过去曾格守职务常任制的美国,1993年以来裁减公务员竟达近30万人。

其二,在人才选拔机制上,进一步拓宽竞争范围,并加强监督。竞争考试的参与条件要宽,除政治素质要求和基本学历外,一般不应再设置其他限制条件,以便为更多人提供参与考试竞争的机会。竞选的全过程要做到“公开、公平”,公开选举程序,加强监督,把贿选降低至最小程度,加大对干部选拔过程中的非权力制约。

其三,构建合理的内部晋升机制。晋升应以绩效作为主要依据,通过建立科学的晋升程序,大力推行竞争上岗和职位任期制,从制度上遏制“跑官、要官和买官”等权力寻租现象,实现公职人员内部晋升的合法、公开和公正。

其四,完善培训机制,关注个体成长。目前盛行的“人才银行”的观点认为,人才量的方面是硬银行,质的方面是软银行,人力资源开发就是要让软银行方面的“固定资产”不断增值。

基于此,公共组织应注重对职员的人力资本投资,为他们提供受教育和不断提高技能的学习机会,使其人力资本不断增值。同时,组织应指导他们进行理性的自我职业生涯设计,并为其创造个人发展机会,使其随着组织的成长而不断获得职位的升迁或新的事业契机。

2·实施全面薪酬战略

国外一篇研究综述考察了80篇有关激励方式及其对员工生产率影响的研究,得出结论:仅仅靠目标设定这一项因素,员较强的归属感。考虑到我国国情,大幅度提高公职人员的工资水平,或者说对公职人员实行“高薪养廉”政策并不现实,但公职人员作为一个特殊群体,应在分配上给予政策倾斜。目前正在企业普遍推行的一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式值得公共部门借鉴。公共部门实施全面薪酬战略,即组织不仅支付给公职人员“外在薪酬”,还支付给他们“内在薪酬”。“外在薪酬”即为公职人员提供可量化的货币性收入,如基本工资、奖金、退休金、医疗保险、住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等。“内在薪酬”即为公职人员提供不能以量化的货币形式表现的各种待遇,如宽松的环境、良好的培训以及对个人成就的表彰等。外在薪酬重视物质激励功能,内在薪酬重精神激励功能,两者相互联系、互为补充,构成完整的全面薪酬体系。

3·完善绩效考核体系完善绩效考核体系,应重点做好以下工作:

其一,完善考勤制度。新经济条件下,信息网络技术的飞速发展使办公出现虚拟化,这为公共组织实行弹性工作制创造了条件。在核心工作时间与工作地点之外,组织应允许知识型人才调整自己的工作时间及地点,因为对于这类高级人才来说,独立工作的自由和刺激更有利于激发起他们的灵感和创造力。由此,对他们的考核理应转变为任务中心型,只要他们按时、按质、按量完成任务,就属出勤合格。其二,完善绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心,并把评估结果作为个人评判的依据。新经济形势下,组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此,绩效评估应以组织绩效为核心,个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。同时,绩效评估不再是个人评判的工具,而应视其为提高职工业务能力的过程,强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。其三,完善考核的流程。注重考核环节的落实,严格遵守考核程序,加强对考核工作的监督。为此,首先应建立考核环节责任人制度,采取严格措施规范责任人的行为,严厉处罚违规操作者。此外,考核中还应充分发扬民主,广泛听取群众意见。考核后,应及时公示结果。惟有阳光下的考核,才能避免领导个人说了算的不良现象。其四,强化考核的使用价值。考核的功用如果仅限于控制公职人员的工作及其行为,就会引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。

因此,一定要本着人文关怀的角度,主管领导与被考核者之间进行良性的、友善的互动和反馈,并将考核结果与公职人员的晋升、奖惩、培训以及薪资挂上钩。

参考文献

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作者简介:沈晓文(1987年8月—),女,2010年毕业于南京师范大学中北学院本科,江苏苏州人,现居住在苏州,在职研究生,专业为公共组织与人力资源。

论文作者:沈晓文

论文发表刊物:《知识-力量》2018年9月下

论文发表时间:2018/9/27

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