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公开选拔是干部人事制度改革的重要内容，也是建设高素质领导人才队伍的一项重要举措 。近年来，公选工作在全国发展很快，在探索实践中已经取得了明显成效，对加强干部队伍 建设发挥了积极作用，显示出独特的优势和旺盛的生机，但同时也暴露出不少问题和弊端。 概括起来说，公开选拔的优势和长处有：拓宽了选人视野；打破了论资排辈，使年轻干部脱 颖而出；选拔了一批高素质的年轻干部，改善了各级领导干部队伍结构；扩大民主，把党管 干部原则、德才兼备原则与群众公认原则有机地结合起来；形成了正确的用人导向，倡导了 勤奋学习的良好风气；扩大公开透明度，加强了监督。但是也存在着明显的问题和弊端，表 现在：考试内容有很大的片面性；考试的形式单一，针对性不强；耗时费力，成本过大；规 范化程度不高，配套制度建设滞后；一定程度上存在“高分低能”、“考试族”等现象。
可以说，公选工作其利显著，其弊亦彰。对此，我们要用科学的精神、科学的态度，全面 、辩证、客观地分析，在此基础上思考对策，探索规律，才能进一步改进和完善公选工作， 为建设高素质干部队伍发挥应有的作用。
一、认识定位
如何看待公选，有着各种不同的认识、不同的看法。有的认为公选是被废除的古代“科举 制”的现代翻版，从而全盘否定；有的则认为公选是西方现代文官制度的技术引进，从而简 单肯定；有的把公选作为改革的一种“标贴”，偶尔点缀一下，只图形式，不重实效；有的 畏难怕乱，认为公选耗时费力、劳命伤财，往往浅尝辄止，不愿花力气去完善和推广……。 我们认为，只见其长或是只见其短，简单肯定或是简单否定都是片面的、错误的，只有对公 选工作有一个客观辩证的认识定位，才能为公选工作的发展奠定正确的思想基础。
1.“公开平等、竞争择优”的公选精神应当大力弘扬
毋庸讳言，公选源自于科举制度。科举作为中国古代的封建取士制度，其积极作用难以抹 杀 ，它撇开了血缘、门第、家世等先天性因素和地域、宗族、金钱等人为因素的影响，而将学 问作为官员录用升迁的基本标准，从而有效地改变了官员的社会地位来源，促进了社会阶层 的流动，不断地更新官员的成份结构，同时极大地减少和避免了“官场请托、结党营私”等 现象。西传欧美之后，西方国家继承其“平等、择优”的选才精神，并结合国情对考录方法 进行了创新，建立起现代文官制度，极大地提高了西方政府的行政效率，为欧美国家的政治 制度开创了全新的局面。我国的现代干部公选制度，服从服务于我党“德才兼备、任人唯贤 ”的干部路线，继承和吸收了中国传统文化和人类先进文化的成果，其精髓是“公开平等、 竞争择优”，这一选才精神，对于人类社会的进步具有恒久的价值，应当大力继承和弘扬。
2.公选方法需要不断创新、完善和发展
马克思主义基本原理告诉我们，任何事物都是发展的变化的。科举制之所以消亡，除了它 所依附的政治制度的反动落后，另一个重要的原因恰恰在于它自身数百年僵化不变，没有跟 上历史发展的步伐。西方现代文官制度的成功之处在于，它不是全盘照搬科举制，而是袭取 了“平等竞争”的选才精神，结合西方国情，对形式和内容进行了变革。我们的干部公选制 度也应如此，既要充分认识到公选的长远意义和积极作用，坚持和弘扬“公开平等、竞争择 优”的选才精神，又要辩证地分析现行公选工作中存在的问题，适应时代要求，大胆改革， 大胆创新，使公选制度不断地焕发出新的生机与活力。
3.公选是选拔领导人才的一种重要方法，但不是唯一方法
应该说，公选较好地体现了竞争择优、任人唯贤的原则，符合干部选拔任用的最高取向。 在实践中，对我国的领导干部队伍建设和党风吏治建设，已经并将继续发挥积极的作用。但 是，肯定和推广这种方式并不意味着现行的其它干部选任方式就都过时了、不行了，要取而 代 之。恰恰相反，公开选拔方法本身明显存在着投入过大、工作周期过长、选拔质量难以保证 等局限性，这就决定了在相当长的历史时期内，公选只能作为干部选拔的一种重要形式，而 不 能作为主要方式，更不能作为唯一方式。我们应当把公开选拔与其它方式有机地结合起来， 取长补短，相互借鉴，相互结合，通过公选带动和促进其它干部制度改革，反过来又通过配 套改革，不断创新和完善公选制度。
二、改进考试
考试是公选工作的标志性特征，也是公选工作的关键性环节。“考什么、如何考”？直接关 系到选人的质量。因此，完善公选制度，必须从改进考试入手。
1.考试目的在于选拔领导人才
公正是公选考试的最高准则。那么，何为公正呢？现行工作实践中存在一种偏向，认为只要 在程序构架上保证了平等参与，对所有的考生做到一视同仁，同样的内容，同样的方法，同 样 的标准，这就是公正了。殊不知这只是形式上的公正，而把人选准才是最本质的公正。选准 人才，一个重要的前提就是要端正考试目的，明确公选是为何而考？方向明确了，其它问 题也就能迎刃而解。为此，必须明确三点：一是考试的目的在于选拔适应各级各类领导岗位 所需要的领导人才，而不是选拔专家、学者和科技人才；二是考试重点在于考测拟任领导岗 位所应具备的领导能力和水平，而不应当仅仅考查应试者一般性的知识积累和理论素养；三 是选拔原则不是“学而优则仕”，而是“能而强则仕”。
2.考试内容应突出“考能”
现行公选考试中，很大程度上存在着“重知识、轻能力”的现象，不少地方和基层对拟选 职位的素质要求和岗位特点缺乏科学的分析研究，加之受客观条件限制，常常要到外面大专 院校和科研机构临时聘请一些专家学者命制试题，这些试题容易偏重于一般性理论知识的考 测，往往难以结合本地区和具体岗位的特点要求，难以突出对考生分析问题、解决问题的实 际能力和水平的考查，使得一些“考试族”应运而生，入围人选“高分低能”也就在所难免 。
针对当前实际，公选考虑应当做到“三强三弱”：
一是强化领导能力的考查，弱化一般性文化知识的测查。在对拟任职位进行能级分析的基 础上，科学制定考试细目，注重考查与岗位所匹配的领导能力和水平，主要包括组织才能、 思维深度、分析能力、决策水平等。
二是强化主观题型，弱化客观题型。重在考查应试者知识素养中活的因素，切忌死记硬背 的内容。通过考试，不仅看其对党的方针政策、对有关业务知识掌握了多少，重点要看其理 解如何，能否正确地运用于解决实际矛盾和问题。
三是强化实践类题目，弱化纯理论类题目。尽可能与工作实践挂钩，如起草公文、撰写调 查 报告，事务处理和案例决策等。
3.强化面试，不断创新方式方法
相对笔试而言，面试更能考量应试者的实际能力，但是面试的组织开展工作难度更大，需 要投入的人力、物力、财力、时间往往更多。现行公选工作中，普遍对面试环节投入不够， 且大多采用单一的“结构化面试”，使面试的作用未能充分发挥。因此，改进公选工作，提 高选才质量，必须强化面试环节。对一些持有相应资格证书的专业人才、硕士生以上的高学 历人才参加公选的，可以取消笔试、初审后直接进入面试环节。
强化面试，必须根据实际，大胆探索，大胆尝试，不断创造新方式、新途径。比如：①情 景模拟。根据拟任职位，设定与实际工作相似的公文批示、案例决策、会议安排、事务处理 等情景，对应试者进行仿真测试，考查其实际工作能力和应变能力。②实地调研。组织应试 者到指定地区就某一方面的问题，在规定范围和时间内进行社会调查，并独立完成调研报告 ，以全面测试其综合分析和解决实际问题的能力。③施政演讲。组织应试者到拟任职单位（ 要 注意应试人员的地域回避，以确保公正。如本单位有参试人员，应尽量到其它地区的相同部 门），就任职后1-3年的工作思路即席演讲，然后采取专家评委和部门群众代表共同打分的方 法予以评定。④无领导小组讨论。让一组应试者围绕指定的题目进行平等的小组讨论，从中 考测应试者的组织协调能力等领导素质。⑤实岗见习。为应试者明确临时性领导职务，负责 或参与一些中心工作、重大活动，如具体矛盾纠纷的协调、来人来访的接待，会议的筹备、 基层工作检查等等。在这个过程中，考官小组全程跟踪。结束后，组织相关人员进行专项测 评。
三、配套机制
公选工作是一项系统工程，需要自身各个环节的协调配合。同时，它又是干部人事制度改 革的一个子系统，离不开其它改革措施的综合配套。因此，我们要着眼于全面深化改革，系 统研究，整体推进。
1.建好科研、命题、考官三支队伍
在市级以上，应由组织人事部门牵头，成立公选工作的科研、命题和考官等专门队伍。其 人员构成上既要有实践经验比较丰富的领导干部，也要有对领导科学、管理科学、人才学、 心理学等有一定造诣和理论功底的专家学者。
①科研队伍：有条件的应成立“领导人才素质评价测试研究中心”等专门科研机构，负责 从事人才科学的研究，探讨一些前瞻性课题，总结公选工作的规律，在调查研究的基础上， 起草指导意见，制定相关政策。
②命题队伍：考虑到人才资源等客观条件的限制，应以省级以上为主，由组织人事部门牵 头成立专门命题队伍，建设公选考试题库。题库既包括笔试试题，也包括面试试题；既包括 公共知识，也包括专业知识。题库应实行资源共享，免费为地方和基层服务。在此基础上， 各市、县也应有相应的命题人员，结合自身实际和工作需要，对具体公选进行试题筛选、编 制和修定。
③考官队伍：应实行公选考试考官资格等级证书制度，从领导干部、组织人事干部和各行 各业 的专家学者中挑选一定数量的同志，通过专门的培训和考试，发放考官资格等级证书。主考 官再从同级一般考官中，经过专门的培训和考试产生。对不同的公选考试，考官应当具备的 等级资格要有明确规定。资格证书要明确有效期限，实行滚动管理。考试时考官必须持证上 岗，人员随机确定，实行地域回避。平时还要加强培训，不断提高考官队伍素质。
2.提高公选工作的组织程度
公选工作要实现公正、提高效率，必须切实提高组织程度。
①健全组织网络。各级党委都应成立专门的领导小组，并在组织部门内部增设有关常设机 构（或增挂牌子、明确职能），加强对公选工作的领导，负责科研、命题和考官队伍建设，协 调各方开展工作，负责公选工作的日常事宜。
②完善制度体系。在总结各地以往经验的基础上，全国要尽快制定统一的法规性文件，各 省、市再结合实际，研究出台有关的实施细则。各地每次公选就可据此制定简章，从而使公 选工作有章可循、有法可依，尽快地步入规范化、制度化的轨道。
③构建“下考两级”的运作模式。公选县（处）级、乡（局）级领导干部，应分别由省、市统 一组织考试。年初，由各市、县分别上报年度公选计划，省、市两级组织部门负责汇总、分 类，统一制定工作计划。公选的笔试与面试，每年的年中（8、9月份为宜）统一组织实施。接 下来，考察和任命工作仍按照干部管理权限，由各市、县具体负责。这样，既可以发挥考试 的规模效益，大大降低成本投入，又可以进一步保证和提高公选考试的质量。
3.深化配套改革
应把公开选拔和其它改革措施相互结合、相互促进，从而不断创新和完善公选制度，并推 进整个干部人事制度改革的发展。
一是提高公开程度。公选公告、笔试、面试等情况要及时公开，还要大力推行考察预告制 度、任职公示制度等，全过程、全方位地接受社会的监督。
二是进一步扩大民主。如面试评分时，除了考官小组，还要适当增加群众代表评分、评议 的环节；考察后对拟任人选应差额提交常委会讨论，可实行无记名投票表决。
三是改进考察方法。针对公选考察的具体特点，考察工作要深入细致，摸清情况，要注重 加强对干部潜能和潜在素质的考察，并尽可能对素质要素作具体细化，便于把握个性特点， 进行比较。
四是加强跟踪管理。对公选干部要普遍实行试用期制，也可实行任期制或聘用制，并建立 公选干部岗前培训制度和定期谈话制度，加强岗位目标考核。
五是不断扩大范围。逐步将公选的职位范围从副职延伸至正职，从一般岗位延伸至重要岗 位，从委任制干部延伸至选任制干部。要保证公开选拔的干部占有一定的比例，在同级新提 拔干部中一般应占1/3左右。
六是与后备干部制度相融合。一方面，对公选中未入选、但考察入围的优秀苗子要及时补 充进入后备干部队伍，或是通过公开选拔的方式产生后备干部。另一方面，也可以专门针对 后备干部举行公选，优先从后备干部中公开选拔领导干部。