摘要：随着我国经济社会的不断发展，企业的竞争已逐渐演变为人才的竞争。其中企业技术的创新以及科研力量成为提高企业竞争力的关键。因此，企业的技术人员是否能够充分发挥自身的优势，并努力提高自身的专业技能和科学文化素养是目前企业发展中亟待解决的问题。本研究分析了专业技术人员的管理中实施人才梯队建设的重要性，以期为企业核心竞争力的提高和稳定发展提供建设性意见。
关键词：人才梯队建设；专业技术人员管理；核心竞争力
引言：
人才梯队主要指企业人力资源的结构和规划，人才梯队的建设是企业能够持续发展的有利保障。由于每个层次的人才工作经验以及专业能力具有显著的差异性，因此如何对不同层次的人才和技术人员进行系统和规范化的培养和管理是企业发展的关键。因此笔者根据自身多年的管理经验，对人才梯队建设与专业技术人员的有效管理进行探讨，从而为企业人才潜力的发挥以及企业的健康发展奠定基础。
企业专业技术人员是指经过系统的学习和培训，掌握某一领域专业技能的工作人员。比如企业科技人员、研究开发人员以及负担工程技术和工程管理工作的工程技术人员等都属于专业技术人员的范畴[1]。由于企业专业技术人员的差异性显著，因此在管理过程中要对其重点和难点进行明确，从而有针对性的进行管理。
（一）专业技术人员管理中的重点
在企业的发展过程中，专业人员的工作能力和科研成果是提高产品质量并体现产品价值的关键，因此对专业技术人员进行有效的管理可为企业在市场竞争中优势的发挥提供保障。在信息化和知识化的大背景下，专业技术人员的作用是其他人员无法取代的，专业技术人员的培养可以突破原有发展模式的桎梏，使得企业能够在不断创新和优化的基础上收获经济效益。因此使专业技术人员能够借助自身所掌握的科学技术，并在对其不断进行优化和创新的基础上，将其有效转化为现实生产力的过程是专业技术人员管理的重点。
（二）专业技术人员管理的难点
在企业的发展过程中，由于专业人员的工作内容较复杂且难度较大，因此对专业人员的工作很难做到统一且系统的评价与管制。同时专业技术人员的工作成果大多是通过自身创造力的发挥等形式体现的，因此难以衡量专业技术人员的工作标准和工作业绩。其次，专业人员大多独立工作的时间较长，与其他同事接触的时间较短。虽具备专业的技术能力和善于探索思考的品质，但大多专业技术人员性格较为内向和固执且不愿受制于人。在他们的观念里，努力工作不仅仅是为追求丰厚的报酬，更是一种追求精神满足和自我能力提升的境界。因此在管理过程中无法和专业技术人员的有效沟通和交流也是管理的难点之一。再次，由于专业人员工作的特殊性，使得管理者对其工作性质和工作内容缺乏明确的认识，从而造成对专业技术人员的管理缺乏科学化和规范化的准则，无法体现技术人员对企业的突出贡献与重要性。
二.加强人才梯队建设在专业技术人员管理中的重要作用
（一）避免因人才流动造成经济损伤
在企业的发展过程中，难免会出现因各种情况引发的人才流失现象，给企业造成严重的人力资源危机。在遇到同行竞争或技术人员生活突发变故的情况下，如无法及时弥补人才的空缺，将会给企业造成十分严重的经济损伤。人才梯队的建设可以对企业的人力资源进行系统的规划和处理，使得企业在需要人才时能够及时明确所需的人才类型，并合理的引进和进行培养，从而减少企业的损失和不利影响。
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（二）提高专业技术人员工作的积极性
目前，企业间的竞争日趋激烈，很多企业会利用丰厚的福利待遇吸引专业技术人员前来就职，这种情况的出现无形中为企业人员的流动提供便利。因此，很多专业技术人员会对自身的待遇和现状存在不满，无法充分发挥工作的积极性和主观能动性，对企业核心竞争力的提升带来十分不利的影响。人才梯队的建设可以根据人才的个人能力安排相应的职务，确保专业技术人才能够在适合自己的岗位上发挥最大的潜能。
（三）有效建立科学的培养机制
人才梯队建设可以通过严格的选拔以及长期工作的考核和评价来激发专业技术人才的创造性。人才梯队建设与常规的员工培训不同，它是通过技术人员不断的实践探索、岗位的轮换以及考核评估等形式进行全方位立体化的培养[2]，使专业技术人员的个人能力及思想意识适应当今市场竞争的需求，从而确保企业人才的质量得到有力的保障。
（四）优化人才的数量及质量
企业竞争力提升的核心是人才的培养，因此对企业人才的数量和质量进行优化和完善是强化企业竞争力的关键。人才梯队的建设可以有效的吸引人才的进入，并在合理的安置、培训及奖励的过程中提高专业人员的工作热情和对企业的忠诚度。同时人才梯队建设可以根据专业技术人员的年龄、能力以及特长等进行科学的布局和规划，使得企业人才能够做到无缝衔接，从而为企业人才的优化和竞争实力的提高奠定基础。
三.专业技术人员的培养中实施人才梯队建设的优化策略
首先，在人才梯队的建设过程中，要为人才的培养提供适合的平台，并将人才梯队建设分为三个不同的层次，即基层、中层和高层三个层次。基层梯队要以人才的工作特点以及任职要求等为基准，并以企业内部的组织情况及企业发展的实际情况为依据。中层梯队主要指根据技术人员的工作能力和专业水平等为依据，能够切实反应技术人员的科研能力和技术水平的划分方式。高层梯队主要指以企业对技术人员颁发的荣誉为基准，综合体现了技术人员的能力、综合素养以及个人地位。这三个层次的梯队构建能够有效激发技术人员的工作潜力和能力，为企业核心竞争力的增强注入强心剂。
其次，在人才规划方面要进行合理的完善和优化。在人才的规划中应主要分为两部分，即整体规划和精细规划。其中人才的整体规划主要包括：人才梯队建设的前进方向、统筹安排、具体实施策略以及预算等。精细规划主要包括：任职计划、员工的晋升计划、培训计划以及科研专项计划等。这些系统的规划对人员的有序更替以及保障梯队建设的长远发展意义重大。再次要注重梯队人员选拔和培养的重要性。明确人员选拔的原则，将真正有能力并有充足工作热情的人员选拔进来。同时要确定选拔的基本条件和原则，通过系统的考核和评估将综合能力较强的人员吸引到梯队建设中来。在选拔的过程中，要严格遵守选拔的程序，对储备岗位的制定进行科学化的评估，并通过有关部门的分析讨论明确是否采用内部选拔的方式进行选聘。在对人员进行培养的过程中，首先要制定科学合理的培养计划和培养方案，并认真对培养方案进行落实，根据员工的实际情况选择合适的培养形式并重视检验和考核工作的重要性。
四.结语
通过上述的分析讨论可以看出，专业技术人员的培养对企业的发展有十分重要的意义。因此在市场竞争日趋激烈的大背景下，应将人才梯队建设有效的应用于专业技术人员的管理和培养中，从而为企业核心竞争力的提升奠定基础。
参考文献：
[1].何兰华.人才梯队建设在企业人才培养中的应用探析[J].人才资源开发，2017，（2）：36-37
[2].冯慧娟.关于加强国有施工企业人才梯队建设的思考[J].人力资源管理，2016，（2）：100-101
作者简介：
宾异（1984-），男，助理工程师，本科，主要从事地铁运营乘务专业各岗位的培训工作。
论文作者:宾异
论文发表刊物:《基层建设》2017年第32期
论文发表时间:2018/1/26
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