摘要：绩效管理作为人力资源管理的重要环节，在企业管理中占据重要位置。由于我国的电力企业长期以来都是由国家支配和政府管理，观念比较陈旧，发展相较缓慢，导致公司领导层对绩效管理重视不足。所以，对于电力企业而言，加强绩效管理显得尤为重要。
关键词：供电企业；人力资源管理；绩效管理体系；
引言
1电力人力资源管理绩效评价体系建设的意义
绩效管理是电力企业改革的重要工具，它能帮助电力企业提高效率，增强企业竞争力，并实现企业战略。具体的意义包括：（1）提升人力资源配置水平。供电公司在管理上一直采用的是传统的管理模式，有着浓厚的行政色彩，选拔人才一般是领导任命制，未能做到公平公正，这严重影响了企业的发展，导致优秀的人才进不来或者上不去，阻碍了企业提高资源运作效率和员工的积极性。引进绩效管理理念后，可以充分调动员工工作热情，促进企业效率提升，挖掘员工的潜在能力。（2）将个人发展与公司发展紧密联系在一起。绩效管理的目的就是将企业和员工联系在一起，共同进步、共同成长，经过绩效考评和结果公布后，员工可以清楚地认识到自身存在的不足，更加注意自己的绩效，不断的提高自己的能力并胜任工作。所以，引进绩效管理不仅可以提升个人的能力，还能促进企业的整体发展。（3）加强人才队伍建设。加强企业绩效管理可以从长远的视角出发，立足人才培养战略，创建一个公平竞争的环境，从而促进公司的发展。
2电力人力资源管理绩效评价体系构建及改善措施
绩效管理体系是一个系统而庞大的组织体系，它能够将组织和员工个人的努力与企业长远战略目标结合起来，通过组织、协调、计划、控制等方式进一步提升员工和组织的绩效，最终实现企业战略目标管理。
2.1电力人力资源管理绩效评价体系构建
2.1.1绩效管理体系构建
根据绩效管理的流程，结合地市供电企业的具体情况，将全员绩效管理体系设计成由组织模块、指标模块、评价与过程监控模块、制度模块和应用模块等五大模块组成的完整体系。
（1）组织模块
为确保全员绩效管理工作有序顺畅开展，公司成立地市公司级绩效管理委员会和基层单位绩效管理领导小组两级绩效管理组织体系，各级绩效管理委员会下设办公室，保障了绩效管理工作自上而下的贯彻落实、执行到位。
地市公司绩效管理委员会主任由公司总经理担任，副主任由党委书记担任，委员由公司领导班子成员、副总师、绩效主要牵头部门负责人担任；基层单位绩效管理领导小组主任由单位行政正职担任，副主任由党政正职担任，委员由单位班组成员、主要部门负责人担任。
（2） 指标模块
①企业级绩效指标：凭借量身定做的公司战略业务的发展目标年度业绩指标，根据省公司下达市公司的企业负责人，专注于公司单位的绩效考核的明确指标、目标值、权重和评价标准，形成绩效考核责任书。单位负责人绩效考核指标体系主要是：关键绩效指标。②部门级绩效指标：各基层单位按照部门职责与分工，提炼出各部门（含班组）的绩效指标，将单位负责人年度绩效指标按照专业分工逐级分解到各班组，从而实现企业最小工作单元——“班组”效绩完成的目标，实现向反支撑了企业目标。部门绩效指标：关键绩效指标、部门指标任务等。③岗位级绩效指标：一个考核周期开始前，各部门结合年度绩效指标和部门、岗位职责，与部门员工沟通形成员工岗位绩效指标。管理岗位考核内容为“目标任务型”的绩效指标考核，着重考核绩效指标完成的时间期限和工作质量；生产岗位考核内容主要为“积分制”模式的指标体系，将具体生产活动按照安全风险、技术要求、责任大小、劳动强度和工作时间等要素细化、量化为具体的、可积分的工作单元，着重考核员工在考核期内的工作累计情况。
（3） 评价与过程监控模块
各基层单位在建立完善的绩效指标体系的基础上，理顺绩效管理流程。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆各单位的管理部门、岗位参照公司本部绩效管理运行模式，以月度或季度为考核周期，进行目标设定、定期回顾、监控打分、平衡考核结果，再结合本单位实际确定每个环节的时间节点、绩效经理人与被考核人的沟通反馈形式，从而确保了绩效管理运行体系顺畅。各基层单位生产部门、岗位采取工作积分制考核，将工作量化、定额化，在坚持目标设定、辅导沟通、考核与平衡程序的基础上，根据本单位生产类业务特点和管理需要制定具体实施办法和运行方式，建立起适应本单位的全员绩效管理体系。
各单位过程监视，建立反馈机制，定期召开联络会议沟通，沟通绩效管理运作，及时发现绩效实施过程中的问题与矛盾，找出解决办法。绩效经理人和被考核人在目标制作设计中不断联络，确定考核和被考核人员能够都认可，在绩效目标执行过程中随时进行沟通、纠偏，确保及时准确完成目标。考评结束后，绩效经理人与被考核人针对绩效目标和上一阶段重点工作完成情况进行绩效沟通面谈，绩效经理人及时的肯定被考核人的成绩，指出被考核人需要改进的地方，帮助其找出切入点，指导被考核人持续的提升绩效水平。
（4） 制度模块
制度建设是企业规范管理的前提，要保证绩效管理体系的顺利实施。制定出台的制度一定要结合企业自身管理实际，如员工人数、企业的性质、企业文化、企业发展状况等等，要针对企业详细情况制定出行之有效的策略，不可照搬其他公司的管理制度。同时，要加强实施过程的保障，要在绩效管理实施过程中加强对员工行为的反应管理，及时发现绩效考核实施过程中出现的问题。
（5）应用模块
建立灵活多样的结果应用体系模块。①绩效改进：绩效管理过程中的重要环节。按照绩效标准，由考核方指导被考核方找到标准绩效与实际绩效之间的差距，明确绩效改进需求，帮助被考核方改进绩效、提升能力。②绩效奖励和薪酬分配：考核结果主要分为四类：A（优秀）、B（良好）、C（待改进）、D（不合格）。一般而言，工资由岗位工资和绩效工资两部分组成，岗位工资是指胜任岗位职责时取得的工资，它基本上是固定的。而绩效工资则是由员工在工作时所取得的成绩大小决定的，它一般是浮动的。绩效管理中，根据绩效考核结果，按照一定的程序方法，可以对员工奖金分配和薪酬进行调整。③晋升、交流锻炼、培训：绩效考评结果为 A、B 档的人员可优先考虑给予晋升或交流锻炼的机会，并可根据职业发展安排这些人员参加专业开发的学习和能力建设的培训，努力发展成为复合型人才。④人才培养与选拔：根据绩效考核结果制定员工培训计划，将绩效考核中得分普遍较低的绩效考核指标作为员工培训的重点内容，通过有重点、有针对性的培训，进一步提高员工业务水平和能力。对于绩效考核中的优秀者，可以采取内训师、“师带徒”的方式，让他们分享优秀工作经验和做法，带动能力不足的员工共同进步。通过有效的绩效管理，把平庸之才进行激活，形成优胜劣汰的激励机制，不断地提高公司员工的整体素质。
2.2电力人力资源管理绩效评价体系改善措施
（1）以“总体设计、稳步实施”为要求，扎实推进全员绩效管理体系建设。以企业负责人绩效管理办法和关键绩效、关键指标看作基本，结合各相关公司主营业务分类，将绩效指标压力逐级传递，分解成各企业负责人绩效考核的指标，再由各单位将单位负责人绩效指标层层分解到各部门、班组，直至所有管理、生产岗位。
（2）以“试点先行、整体推进”为原则，从实践中全面总结经验，提高绩效管理的推进效果。以试点在公司各单位开展全员绩效管理推广应用工作，使得基层单位对全员绩效管理从陌生到熟悉、从不理解到认同、从抵触到接纳，要全面总结经验，为下一阶段绩效管理工作的持续改进作好铺垫。
（3）以“提高企业业绩和员工绩效水平”为目标，进一步拓展绩效结果应用，推动企业又好又快发展。绩效管理工作从企业负责人绩效管理到公司本部的绩效管理，再到所有部门、岗位的全员绩效管理，绩效管理要从点到面、循序渐的覆盖了全员。应继续全方位、多层次的拓展绩效结果的应用，持续改进绩效管理水平，使绩效管理从管理手段、方法变成推动企业又好又快发展的助力器，让绩效管理在企业真正落地，扎根于全体员工的意识和行为中
3结束语
建立完善的电力企业人力资源管理绩效评价体系不仅需要完善企业绩效评价体系, 而且在具体操作中还要构建公平、公正的竞争机制和竞争环境, 确保绩效评估的有效性, 这也是提高企业自身竞争力的重要基础。当然, 在电力企业在发展过程中, 企业还要根据自身发展状况, 制定出适合企业发展的人力资源管理绩效评价体系, 进一步推动电力企业的持续发展。
参考文献：
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[1]项海波,洪玲,赵迟,彭亮.对电力企业人力资源管理绩效评价的研究分析[J].科技致富向导,2014(27):200.
论文作者:黄丽荣
论文发表刊物:《电力设备》2018年第14期
论文发表时间:2018/8/17
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 指标论文; 企业论文; 员工论文; 公司论文; 人力资源管理论文; 《电力设备》2018年第14期论文;