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一年一度的校园精英争夺战，硝烟十足。沿袭传统套路，胜算似乎越来越小，另辟蹊径有无可能？
校园招聘，能否柳暗花明
L公司是一家中型制造企业，经过七八年的发展壮大，逐步形成了以研、产、销为一体的运营模式，产品远销海内外，为地区经济做出了重要贡献，也多次被当地政府评为“吸纳就业模范企业”。随着竞争模式的升级，公司对人力资源的引进与培养愈发重视，每年的校园招聘也已成为公司获取和储备人才不可或缺的重要渠道。过去几年，公司一直沿用常规的校园招聘“套路”，但是成效却不如从前。
L公司校园招聘面临的问题并不是个案，各个单位的人力资源部面对各用人部门的招人计划，怎么选、从哪儿选、用什么方法选才能选到“对”的人，的确很重要，也让人很头疼。事实上，很多企业在校园招聘时，已习惯了沿袭传统的“套路”，比如在公司官网、各高校就业网站、第三方招聘平台发布企业招聘大学应届毕业生信息，按照既定流程到学校宣讲或参加校园招聘会，筛选简历、面试、笔试之后，敲定人选，签订三方协议等。整个过程很投入但不算愉悦，结果也有些差强人意。筋疲力尽的HR们往往会想：这样下去，劳心费力效果不大，校园招聘岂不要变成鸡肋，怎样才能有所突破？
正守奇攻，不拘一格降人才
孙子曰：以正合，以奇胜。
自古以来的军事战争中，讲究正兵对峙、奇兵胜出，单纯依靠正兵取胜，除非拥有数倍于对手的兵力。双方旗鼓相当或弱于对方的时候，只有大胆采用奇兵才能增加获胜的机率。同样是校园招聘，知名企业、行业巨头具有无可比拟的优势，那些知名度不高，或者有明显地域性的企业，如何在这场人才争夺战中抢得先机，找到并争取到“适合”自己的人才，需要一定的技巧。
●善用正兵，严阵以待
充分重视传统校园招聘的作用，认真做好调研及宣传工作，灵活运用素质测评、笔试、面试、情境模拟等手段，提高校园招聘的品质，这就是我们所说的用“正兵”，即通过正面作战，遴选适合自己的人才。同时，这也是进行公司宣传的一种途径。大学生群体是未来的生产力，也是未来的购买力，通过校同宣讲，为未来积蓄能量。无论是从哪一个角度讲，做好正面招聘，都有积极的意义。
正兵1：重视招聘类门户网站的作用，做好宣传工作。所谓“酒香也怕巷子深”，招聘需求只有被目标群体接收到、并能够引起他们的关注，才能有后续的好效果。比如，我们会根据公司的招聘需求选择1～2家招聘网站推送公司的校园招聘信息，或者通过招聘网站链接至公司官方网站，使学生及时了解到公司及招聘职位。
正兵2：充分运用各大高校的就业信息平台，力求做到尽善尽美。事实上，大学应届毕业生最为关注的还是自己学校的就业信息平台，这就要求我们HR做好校园招聘前的信息发布工作，行文、措辞等均须慎之又慎，尤其是知名度不高的单位，这是第一次与大学生们“见面”，会直接影响到他们对公司的印象。同时，一些专业的应届生求职网络平台、高校就业信息共享平台等，也都是不错的渠道。
正兵3：专场招聘/双选会，适合自己的才会起作用。事实上，无论是专场招聘会，还是双选会，各有各的特点。双选会上，求职的学生人山人海，参会的单位动辄百家。综合素质高、形象好的毕业生容易得到用人单位的青睐，也就容易脚踏多条船。专场招聘会的财务成本相对较高，对企业知名度的要求也高，否则容易冷场，事倍功半。综合观之，根据自身特点和需求选择适合自己的才是王道。
正兵4：校招海报/易拉宝/条幅/视频等，生动形象的宣传才会起作用。无论是专场招聘会，还是大型双选会，视觉资料是最具冲击力的，容易给应聘者留下深刻的印象。企业可以根据自身需要，设计能体现出自身特点的内容予以展示，吸引和赢得大学生的关注和认同。
正兵5：组建合理的校园招聘团队。企业应对校园招聘团队的人选确定合适标准，选择业务能力突出、沟通能力强的员工组成招聘团队，合理搭配人力资源部门与业务部门成员，并且对他们进行统一的业务培训，系统提升招聘团队成员的专业能力。
正兵6：合理使用测评手段。笔试、机试、心理测评、无领导小组讨论等等测评方式，无非是想了解应聘者的本真，甄选出适合企业、而不是擅长“表演”的应聘者。毋庸置疑，量表滥用、测评毫无目的，都是我们需要避免的。要根据岗位特点，给应聘者创造条件，使其展示出最真实的自己，从而判断其与空缺岗位的契合度。盲目崇拜“压力面试”也是不可取的，用不好会适得其反。
●胜兵在奇，以奇制胜
近几年来，笔者也是年年征战于校园招聘，数年磨炼，多方尝试，往往总有些意外收获。
奇兵1：开辟“院系/班级/实验室”等渠道，获得老师或辅导员的帮助。比如我们根据公司的招聘需求与目标岗位的特点，有针对性地选择对口高校、对口院系、对口班级，甚至是对口的实验室，通过相关院系或班级的老师，公布用人需求。通过他们的推荐，往往会收到意想不到的效果。另外，我们也会根据具体情况，组织专场招聘，或安排小批次面试等，还会组织学生到公司参观，争取目标群体的认同。
奇兵2：通过“学生会/学生社团/班干部群体/新闻站”，寻求校园“活跃力量”的支持。我们通过与学校（或院系）的学生会沟通，请学生干部在相关专业、院系、班级的QQ群中推介公司的专项招聘信息，使应届大学毕业生“足不出户”了解到公司的相关信息。同时，校园社团是极具挖掘潜力的招聘渠道，例如“营销协会”、“广告协会”、“新闻站”等，通过对口社团这一渠道挖掘公司需要的人才，或者为以后的校园招聘宣传奠定基础。
奇兵3：联系“学校老乡会”，充分利用“地缘优势”。我们公司受地域影响的限制，在北京、上海、西安等高校进行校园招聘的时候，不具有明显优势，多数优秀人才不愿到二线城市发展，他们更倾向于留在一线城市或返回自己的家乡城市就业。面对这种情况，我们充分发挥“学校老乡会”的优点，通过老乡QQ群发布招聘信息，让有志于返回家乡发展的大学生在第一时间获取到我们的招聘信息。
奇兵4：公司内部“校友会”，让“学长员工”牵线搭桥。公司内部员工都是我们需要关注和维护好的人脉资源，有针对性地让“学长员工”把招聘信息散布出去。人力资源部门根据对历届通过校园招聘渠道获取的人才分析出高绩效员工特点，按图索骥，相信不难寻到满意的员工。例如，我们通过多年的数据分析发现，在某一岗位上相同专业，A高校的学生相对于B高校的学生绩效更突出，这样的参考数据有助于帮助我们提高校园招聘的效率与质量，使招聘更具有方向性和针对性。而与“学长员工”牵线相结合，效果往往很不错。
奇兵5：举行专题讲座，增进大学生对我们的了解和激发加盟的愿望。针对特定岗位、特定专业，例如网络技术等，我们与相关院系联系，由公司资深技术专家到院系做专题讲座，借此来推进校园招聘。当然，前提是“专家”在业内或地区要有一定的影响力。通过公司的专家反哺校园，与院校建立友好关系，为校园招聘顺利推进奠定基础。
奇兵6：设置参观日/体验日，邀请应聘者走进公司。我们通过设立“参观日”，请应聘的应届大学毕业生到公司参观，体验公司真实的办公环境、娱乐设施、班车及餐厅等。同时，请未来他们可能工作的部门主管或员工一起座谈，让其身临其境地了解他们即将要进入一个什么样的工作氛围，会有什么样的支持和成长平台。这样的体验往往比单纯的校园宣讲更能打动他们的心。
奇兵7：善加运用新媒体，挖掘微招聘的力量。现在是微传播的时代，通过微博引起目标群体的关注，使其愿意进一步关注公司的招聘需求，往往能取得不错的辅助效果。微博是新一代大学生群体获取信息的重要方式，有很多人已经习惯了通过微博去查找某个公司是否有官方微博，根据关注程度如何、粉丝评价怎么样，来评判这个公司的影响力和口碑等。这是让他们对公司感兴趣、愿意和公司有进一步的沟通，甚至是投递简历、参与面试的重要影响因素。用好微招聘渠道，值得投入精力研究。
出击到位，不能忽视的要点
要点1：有效招聘的前提是做好分析招聘需求。不管是正守还是奇攻，获胜的基础都是对招聘需求的准备把握。要将招聘需求进行分层分类，明确各类人员的招聘难点与招聘重点。比如根据岗位的关键性、人才的稀缺性两个维度对校园招聘需求进行分类，类别不同则方法不同，化整为零，效果往往不错（如左图）。
要点2：做好调研，谋定而后动。胡子眉毛一把抓的招聘行动是不可取的，HR们要把握好目标岗位、目标院校、目标专业以及目标人才的特点，然后结合自身的招聘需求，准确出击。比如，校园招聘启动前充分了解大学生的就业预期与薪资期望等，尤为重要。
要点3：用“奇兵”须“有的放矢”。HR们在进行校园招聘的时候，什么情况使用老乡会，什么情况使用学校社团，不可一概而论。例如，我们通过“营销协会”辅助特定人群的招聘，那么，我们必须了解这个社团在大学各年级学生中的影响力，有的放矢，才能为后续的校园招聘打好基础。
要点4：优中选精，找到最适合的人才。无论是正守，还是使用奇兵，都要做到不盲目、不“偏好”，不因为挑花眼和感觉不错而偏离公司用人的原则和要求。常言道，人才不是好不好，是适不适合公司的需要。不能因为看上去感觉好就招进来，结果却无用武之地，这无论对公司还是对人才都是不负责任的。
要点5：发动一切可以发动的力量。校园招聘不仅仅是人力资源部的责任，更不是哪一个人的责任，它关系到公司未来的人力资源管理策略，因此，HR们要学会充分挖掘公司内部员工的人脉力量，多部门协作，思考、寻找最优方法，寻找最适合公司的人才。