摘要：电力企业在薪酬体系中引入绩效工资模块，打破了原有固化的工资体系，引入激励、竞争和弹性机制，既利于市场化薪酬体系的建立，严格控制工资成本；又利于增强工资的激励作用，充分调动员工工作积极性；还利于传导企业的绩效压力，确保员工、部门绩效行为与企业战略目标的一致性。因此，电力企业实施绩效工资有利于深化薪酬制度改革。
一、绩效工资的设计思路
薪酬管理作为企业人力资源管理的重要模块，是企业吸引与激励人才、传达企业价值导向、引导员工绩效行为最有力的管理手段之一。绩效工资作为一种重要的薪酬形式，在企业管理中的作用越来越受到人们的重视，并得到日益广泛的应用。
1、两种设计方案的介绍。绩效工资设计需要解决的核心问题在于绩效工资占员工工资收入的比重及其发放办法，即如何实现绩效工资与企业、部门和员工绩效的有机联动。前者一般根据企业的性质和管理风格等因素综合确定，本文将不作深入探讨。两种绩效工资发放机制：
方案一：个人实得绩效工资=个人标准绩效工资×绩效考核系数。其中，绩效考核系数是反映部门和员工个人绩效，甚至企业整体业绩的综合绩效系数，根据部门、员工绩效考核成绩确定。
方案二：个人实得绩效工资=部门标准绩效工资总额×（本部门绩效考核成绩÷∑部门员工绩效考核成绩）
2、两种设计思路的说明。以上方案中，绩效工资仅是员工薪酬构成的一部分；并假定员工工资性收入主要由基础工资、岗位工资和绩效工资三部分构成。基础工资以政府公布的最低生活保障线为依据制定，岗位工资根据岗位评价结果确定，绩效工资的核定方法如下。
方案一：个人标准绩效工资=个人岗位工资×k（绩效工资与岗位工资的比例系数）
方案二：部门标准绩效工资总额=∑部门个人标准绩效工资（个人标准绩效工资参照方案一的方法确定）或者，部门标准绩效工资总额=部门岗位工资总额×k（绩效工资与岗位工资的比例系数）。
二、关于绩效工资的几点思考
1、绩效工资的概念。绩效工资是根据绩效（部门、个人绩效考核结果）浮动发放的一种体现员工实际劳动价值的薪酬分配形式，即基于劳动者实际绩效水平（实际劳动贡献）核发的一种薪酬，目的是通过将员工收入与其绩效相联系，引导员工绩效行为与组织目标保持一致，从而改善、提升组织绩效。
2、绩效工资的设计理念。薪酬体系设计中划分出绩效工资模块，主要是基于期望理论和强化理论。期望理论认为若要引导员工绩效行为指向组织的绩效目标，必须使其期望得到满足，即企业应通过一定的手段或形式承认员工的绩效投入，将员工的期望（假定员工期望可通过增加工资来实现）与其绩效表现联系起来。强化理论认为通过给员工积极（消极）绩效表现予以及时的正（负）强化，可巩固（消除）员工的积极（消极）行为。绩效工资在设计理念上充分运用了这两点理论，即绩效工资可以反映员工的绩效水平，强化员工的绩效行为，又能满足员工的期望，充分发挥对员工的激励作用。
3、绩效工资的特点。
1）基于劳动价值的薪酬分配形式。绩效工资的差异反映了员工实际劳动与标准劳动之间的价值对比关系，反映了员工在不同时间、不同员工之间实际劳动的差异性，是员工劳动价值在薪酬分配上的反映，体现了“按劳分配”的原则。标准绩效工资是根据标准劳动的价值确定的。
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2）以绩效考核为基础浮动发放。顾名思义，绩效工资是与员工绩效水平相联系的一种薪酬分配形式，其发放必须建立在科学、合理、实用和有效的绩效考核体系之上。若不能准确、客观、公正地衡量员工实际、相对的劳动价值，绩效工资则将失去其应有之意。另外，绩效工资最为显著的特点是具有弹性，即根据绩效结果浮动发放，以强化绩效目标对员工的激励、引导作用。
3）集多种功能于一身。绩效工资是对员工付出劳动的一种回报和承认，因此具有工资的补偿功能；绩效工资隐含对员工超额劳动的超额回报，又具有奖金的激励作用；另外，绩效工资还是激励、引导员工完成既定绩效目标的重要手段和工具，因而具有管理功能。集多种功能于一身，增强了其在企业管理中的推广与应用。
三、两种绩效工资方案的比较分析
1、特点分析
1）方案一，绩效工资分配以岗位价值为基准，强调不同岗位劳动价值的差异性，激励员工自我超越，无形中强化了员工的岗位意识。但该设计思路的局限性在于其只适用于职责较固定、分工较明确的岗位，对于分工不明、职责不稳定的岗位则不适用。
2）方案二，绩效工资分配以任务（员工实际承担的工作）为基准，突破岗位束缚，强调岗位间联合劳动成果，鼓励员工相互协作，适用于分工不明确、工作协作性高的岗位。
2、对方案二的几点思考。
方案二在设计理念上具有一定的先进性，与“扁平化”和“无边界”组织发展趋势相适应，具有一定的实用性和现实意义，但在实施过程中需要处理好几个问题。
1）是否需要设置岗位工资值得商榷。该方案中，绩效工资强调以“任务”为中心，突破岗位限制，而岗位工资则依据岗位价值确定，两者之间产生一定的冲突。若岗位分工不明确，则根据岗位评价确定的岗位工资不能反映岗位劳动的真实价值，与“按劳分配”相背离；若岗位职责明确，则应体现岗位劳动价值的差异性，则此方案绩效工资不考虑岗位价值差异性的设计不太合理，相反则可完全采用方案一的设计思路。所以该方案可不设置岗位工资，同时适当增加基础工资比重，降低员工工资的波动性。
2）个人绩效考核标准分是否应统一有待探讨。联合劳动中，员工承担的任务并不相同，其劳动价值和衡量标准也必然存在差异。承担任务多、工作复杂的员工，其劳动相对价值大，但由于相应的考核标准要求较高，考核分数偏低的可能性加大，背离“责权利”对等的原则。并且，绩效考核成绩更多的只反映员工实际劳动与标准劳动之间的差异，对劳动本身价值体现较少。因此，员工绩效考核的标准分应根据所承担任务的多寡、重要程度确定，即方案二中不同员工的绩效考核标准分可适当拉开差距，以体现其劳动价值的差异。
3）部门标准绩效工资总额的确定。方案二绩效工资的确定突破了岗位限制，确定时可能需要侧重考虑部门内部联合劳动的价值，相应则需要设计部门价值评价模型，这是决定该方案有效实施的关键。
4）强化对员工实际劳动价值的衡量。方案二中以岗位联合劳动为基础，工作协作性要求高，如何客观、公正、公平地衡量员工的实际劳动，对绩效考核体系设计提出了严峻挑战。如不能公平、公正、客观测定员工的实际劳动价值，势必造成绩效工资分配上的“平均主义”，必然挫伤员工的工作积极性。对此，在制定员工绩效计划时就应体现员工所承担工作的价值差异。
四、结论
绩效工资作为现代企业薪酬管理的重要手段，越来越得到企业管理者的认可和应用。但如何设计绩效工资则不能一概而论，照搬照抄，应根据电力企业的生产特点和员工、部门的工作性质具体分析。
论文作者:李晏群
论文发表刊物:《基层建设》2019年第27期
论文发表时间:2020/1/2
标签：绩效论文; 工资论文; 员工论文; 岗位论文; 价值论文; 方案论文; 部门论文; 《基层建设》2019年第27期论文;