三种社会交换关系对不同维度员工沉默的影响，本文主要内容关键词为：维度论文,三种论文,对不论文,沉默论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1007-5097(2013)10-0130-07
一、引言
当员工了解组织中的问题时，可以向组织、管理者或同事建言或是保留观点，很多时候，员工由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默。郑晓涛等[1]将员工沉默总结为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。在技术不断变革、市场快速变化、竞争日趋激励的商业环境下，员工不能仅仅完成份内工作，而需要发挥积极性和主动性来帮助组织提高适应性和灵活性[2]，员工放弃建言、保持沉默不仅影响了决策质量，阻碍了创新，不利于保持和提升组织竞争力[3]，同时也会给员工带来许多负面效应，例如心理紧张和工作倦怠[4]。因而员工沉默正得到越来越多学者以及管理实践者的关注。
员工建言是员工提出观点，员工沉默是员工保留观点，研究者分别针对员工沉默和建言的测量、影响因素和结果进行了大量研究。由于建言来自于Hirschman[5]的EVLN框架，因此得到了更多的关注。以往研究常采用对建言他评的方法了解员工建言的程度和影响因素(例如梁建和唐京[6]以及周浩和龙立荣[7]等)，但是上级评价员工建言多并不代表员工沉默少，因为员工很多观点可能进行了有意识的保留和过滤，例如Detert等[8]针对439名员工的调查发现，42％的员工在与上级或同事分享观点时都会保留一定的信息。由于员工并没有完整和清楚的表达自己的观点，这种保留行为其实是一种变相沉默。并且，由于很容易受到权威(例如上级)与组织政策和程序的影响，员工可能并非主动建言[9]。因此，由于缺乏更合理的测量方法，当前对建言的研究并不能对此种角色外行为(extra role)的现状和动机进行准确考察，相反，由于员工沉默是自评，在分析员工沉默影响因素时，可以对员工沉默的动机进行较为准确的考察。故作者将员工沉默作为本文关注的研究对象。
以往绝大多数研究将员工沉默作为一个维度来处理(例如Tangirala和Ramanujam[10]以及李锐等[11])。而现实中，沉默应是一个基于复杂动机的复杂行为，例如Pinder和Harlos[12]提出员工沉默应包括默许沉默(主要描述员工无力改变现状而选择消极沉默)和防御沉默(主要描述员工避免人际隔阂和他人攻击的自我保护的沉默)，郑晓涛等[1]则以中国本土企业员工为样本，补充了漠视沉默(主要描述员工对组织依恋不够而消极保留观点)，从而形成中国背景下员工沉默的三维度构思(包括漠视沉默、默许沉默和防御沉默)。研究者使用员工沉默的三维度构思考察了单一变量，例如组织内信任[1]和互动公平[13]对三维度员工沉默的总体影响。但是不同维度的员工沉默行为由于动因不同，可能影响因素并不相同，如果忽略了不同维度员工沉默的差异，将不利于组织针对不同类型的沉默采取有效的管理措施。
建言行为一般被包括在组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，OCB)的维度中。例如Organ[14]提出的公民道德维度和Van Dyne等[15]提出的组织参与维度，都包含有员工积极表达自己看法的内容。OCB有以下几个特点：①不由岗位描述所指定；②不被正式的奖励系统所识别；③不履行或没履行好不会导致惩罚[16]。与其他OCB类似，由于组织中大多没有针对建言的政策、程序和规则，属于Mischell[17]提出的弱情景，而Shamir[18]认为弱情景中的员工行为无法使用传统的奖惩办法进行激励。另外，与其他角色外行为不同的是，许多建言属于抑制性建言——大胆指出工作中已经存在或潜在的问题，如有害行为、无效率的程序、规则或政策[19]，往往包含了对组织高层、上级或部分同事的质疑和挑战，这也就是为什么很多员工选择防御沉默的原因。因此，参考Farh等[20]提出的以社会交换动机激励OCB的思路，作者认为只有建立超越传统经济交换关系之上的，以信任和善意为基础的社会交换关系才能有效激励员工放弃沉默，大胆建言。Blau[21]将交换分为经济交换和社会交换，经济交换是基于合同和规则来确保双方履行特定责任，而社会交换包含未详细说明的责任，付出者不会考虑眼前利益，而是预期对方在未来会以履行义务的方式来回报。根据社会交换理论，社会交换的内容常常为心理的，例如支持、信任、自尊和威望等，当个体的社会情绪得以满足后，自然会产生回报他人的感觉，从而做出有利于他人的行为[22]。
组织内存在员工与组织、上级和同事三种社会交换关系，而以往研究大多关注其中的一种或两种，因此很难准确评估员工整体的社会交换关系质量[23]及对其他相关结果变量的影响。因此，基于社会交换理论，并参考郑晓涛等[1]的员工沉默三维度构思，本文将考察员工与组织、上级和同事的三种社会交换关系质量分别对三个维度员工沉默的影响，并针对性的提出政策建议。
二、文献回顾和假设提出
漠视沉默是指员工对组织低水平的承诺而消极的保留观点，意味着漠视组织的利益，由于对组织的依恋和认同不够而消极放弃提出自己的观点[1]。漠视沉默多发生在员工和组织之间，简单的理解就是员工和组织感情不深，所以不愿意讲。基于社会交换理论的互惠原则，一方面人们应当帮助那些帮助过他们的人；人们也不应当伤害那些帮助过他们的人[24]，当员工与组织的社会交换关系质量较高时，意味着组织会给予员工合同之外的关照、信任和尊重，从而帮助员工有效应付压力环境并完成本职工作[25]，作为回报，员工也有“义务”重视和维护组织的整体目标和利益，同样实施角色外的行为给组织提供帮助[26]，从而保持交换的平衡，因此员工选择漠视沉默的可能性越小。另外，对于员工而言，尽管劳动制度和分配政策等是由组织制定的，但往往由直接领导来执行[27]，通常，上级被视作组织的象征和代理人，而员工和上级社会交换的质量也被员工认为一定程度上归因为组织的贡献，应由组织负责[28]。因此，员工和上级的社会交换关系质量也会影响员工对组织的依恋，进而影响员工漠视沉默的水平。
参考以往研究(例如Masterson等[29]以及Graen和Scandura[30]等)，作者分别使用组织支持和领导-成员交换关系衡量员工与组织和上级的交换关系质量。其中组织支持(Perceived Organizational Support，POS)是Eisenberger等[31]人在社会交换理论的基础上提出的概念，它指的是个体对于组织多大程度上关心他(她)们对组织的贡献，以及他(她)们生存状态的一种感知。领导—成员交换关系(Leader-Member Exchange，LMX)通常指发生在领导与下属之间的，不超出雇佣合同要求的低质量的经济性交换关系以及超出了雇佣合同要求的基于信任、忠诚和责任的社会性交换关系[32]。因此，作者提出下列假设：
假设1-1：POS与员工漠视沉默呈负相关
假设1-2：LMX与员工漠视沉默呈负相关
默许沉默是指员工预期自己没有能力改变现状而被动、消极的保留观点，意味着消极的顺从，当员工预期到组织高层和上级已经决定了问题的方案，而自己的言论和建议对这些决定的影响微乎其微时，常常发生默许沉默[1]。默许沉默多发生在员工和上级之间，简单的理解就是讲了没用所以不讲。当员工和上级社会关系质量较高时，说明该员工和上级之间接触更频繁、沟通更便利，一方面该员工获得的内部信息量更多，并且质量更高[33]，因此员工基于这些信息的建言质量更高，被上级采纳的可能性也就更大，也就更有信心提出建言。另外，关系质量较高的员工参与决策的机会相对也较多[34]，在上级做出最终决定之前，他们能够有机会合理并顺利提出自己的建议和观点。并且，当他们和上级互动更频繁时，他们往往能够对上级的想法、意图、偏好、价值取向等方面产生较为深刻的了解和洞察[11]，即便上级已经做出决定，他们也有方法去说服上级改变决定。最后，上级对不同社会交换关系质量的下属的同种行为的对待方式及解释也会存在差异[35]。领导对关系亲近者的信任度更高，其意见或建议也被领导认为是站在领导立场上考虑问题，应该是更可靠和具有说服力的，故比较容易引起领导关注、重视甚至采纳[36]，从而更激励这些员工果断建言，放弃默许沉默。因此，综合上述观点，作者提出下列假设：
假设2：LMX与员工默许沉默呈负相关
员工建言经常涉及对于组织或部门现状特别是相关责任人(包括领导高层、直接上级和同事)的直接或间接挑战，其目的尽管在于改进，但短期内可能导致人际冲突[37]，“忠言逆耳”的特点往往导致建言伴随较大的风险性[11]，从而迫使员工选择保守的防御沉默。防御沉默是员工为了避免发表意见而产生人际隔阂，它是员工为了自身的心理安全而采用的更为主动的、有意识的自我保护[1]。防御沉默较多发生在与员工存在较多互动的直接上级和同事之间，简单的理解就是讲了可能让别人不高兴，所以不敢讲。员工与上级和同事的社会关系质量越高，则越可能将上级和同事视作“自己人”，并形成相互信任的关系，愿意实施风险承担行为[38]。此时当员工向上级和同事提出建议和意见，或相互交换工作的相关想法时，会有较高的心理安全感[39]，无须担心上级和同事的反感和报复[40]。同时，当双方信任度较高时，上级和同事也知道员工建言是基于善意的为了自己利益考虑，只是“良药苦口”而已，因此也愿意倾听和考虑他们的意见，而不会觉得尴尬、受伤害或显得自己没有能力[41]。而且关系质量高的员工还常被上级要求承担较多的责任和非一般正式性的角色，上级也希望下属能将集体利益置于个人短期利益之上[42]，能够积极就组织或部门问题提出建议。
作者使用同事支持(Perceived Coworker Support，PCS)衡量员工和同事之间的社会交换关系质量。同事支持是指个体从组织中其他成员那里获得的关怀和照顾[43]，是包括情感、工具和信息等方面的支持和援助[44]。因此，作者提出下列假设：
假设3-1：LMX与员工防御沉默呈负相关
假设3-2：PCS与员工防御沉默呈负相关
三、研究对象与方法
由于沉默行为没有言语，观察者(例如同事或上级)很难记录沉默程度；而非言语线索(例如姿势和面部表情)相对比较模糊，观察者容易歪曲或误读员工沉默的真实动机。因此，相比他评和现场观察的方法，通过员工自我报告方法对员工沉默进行测量更容易，而且信效度也更高[45]。考虑到本研究中所有变量全部为被调查者自我报告，会带来较严重的共同方法偏差。作者参考Podsakoff和Organ[46]以及李锐等[11]的建议和方法：一方面在问卷编制时采用问卷匿名、明确答案无对错之分、尽可能地使用清晰明确的用语以及反向用语突破思维定性的预先控制方法。另外，通过时间间隔的程序控制方法降低共同方法偏差，也即问卷调查分两次完成，第一次调查中，被调查者对其POS、LMX以及PCS进行评价，第二次调查中，被调查者对其员工沉默和人口统计变量进行填写，两次调查间隔一周完成。第一次调查时，作者向被调查者说明调查目的和控制程序，并向被调查者承诺搜集数据的匿名性。随后作者随机生成被调查者的数字编码，并依据此编码完成两次问卷调查配对。
被调查者全部为上海师范大学夜大学在职攻读文科专业为主的本、专科学生，这些被调查学生均在正式的组织中工作。作者共发放问卷180份，回收编码对应正确问卷140份，有效问卷107份，其中男性48名，占样本总数45％；女性59名，占样本总数55％。从婚姻状况来看，未婚的有67人，占63％，已婚的有40人，占37％；从年龄结构来看，25岁以下有52人，占49％，26～35岁的有45人，占42％，35岁以上的有10人，占9％；从工作经验来看，1年及以下的有15人，占13％，2～3年的有35人，占33％，4～5年的有15人，占15％，6年及以上的有42人，占39％；从企业性质上看，国有企业的有36人，占33％，集体企业有7人，占7％，民营企业有34人，占32％，三资企业有30人，占28％；从员工层级上看，一般员工有86人，占81％，主管以上员工有21人，占19％。
员工沉默的三维度问卷来自郑晓涛等[1]的问卷，每个维度各四题。员工沉默总体Cronbach's α值为0.88，漠视、默许和防御沉默的Cronbach's α的值分别为：0.73、0.81和0.78。为了验证员工沉默的结构效度，作者使用验证性因子分析的方法比较三因子和单因子模型的数据拟合效果，具体结果见表1所示。从表1中的拟合结果可以发现，员工沉默的三因子模型拟合效果优于单因子模型。POS改编自Eisenberger等[47]的POS问卷，共四题，例如“当我需要帮助时，公司会提供帮助”；“公司会帮助我将工作做得更好”等。LMX的问卷来自Graen和Uhl-Bien[42]编制的问卷，共7题，例如“我的上司很了解我的潜力”、“我知道我的上司对我的工作很满意”等。PCS的问卷来自Ganster等[48]的问卷，共4题，例如：“遇到棘手的任务时，我可以信任同事帮我解决问题”、“同事愿意帮助我，使我的生活过得更好”。上述三个变量的 Cronbach's α的值分别为：0.77、0.82和0.71。为了验证本研究所涉及变量的构念区分度，作者将6个变量进行验证性因子分析，其中，参考文献Eisenberger等[47]的研究结果，即上级支持感对组织支持感存在显著的正向影响，因此，作者在进行验证性因素分析时，将LMX和POS合并作为一个因子进行验证。具体拟合结果见表1所示。从表1的数据分析结果可以发现，6因子模型总体上要优于其他模型。说明本研究涉及的6个变量具有良好的区分效度，的确代表了6个不同构念。
作者采用Harman单因子检验法考察共同方法偏差。其做法是将所有变量的测量项目放在一起进行未旋转的因子分析，如果只析出一个因子或第一个因子解释了绝大部分的变异，即可判定存在严重的共同方法偏差[49]。本研究依此方法进行操作，结果显示特征值大于1的条件下共析出6个因子，第一个因子方差解释量为31％，并未占到总体方差总解释量(64％)的一半。因此，共同方法偏差在本研究中并未造成严重的问题。
四、研究结果
(一)相关变量的描述性统计分析和相关分析
作者首先进行研究中相关变量的描述性统计分析和相关分析，具体结果见表2。从表2的数据结果中可以发现，员工沉默的三个维度之间正相关，POS、LMX和PCS与员工沉默的三个维度负相关，而POS、LMX和PCS三个变量之间正相关。
(二)POS、LMX和PCS对员工沉默的影响
作者分别以员工沉默的三个维度(漠视沉默、默许沉默和防御沉默)为因变量进行分层回归分析，第一步以研究选择的控制变量为自变量，第二步加入POS、LMX和PCS为自变量，具体结果见表3。从表3中数据可以发现，以控制变量为自变量时，模型不显著，并且Adjusted R[2]分别为0.03、0.06、0.05。三个模型加入POS、LMX和PCS后，模型显著，并且Adjusted R[2]分别为0.24、0.19、0.11，增加对因变量的解释量分别为0.21、0.13、0.06。由于本研究中变量具有适度的相关，为了考察回归分析中的多重共线性影响，作者增加了VIF诊断，发现所有模型的自变量VIF值在1.07和2.13之间，大大小于临界值10[50]。研究结果表明，本文选择的控制变量例如性别、年龄、工作经验、企业性质和层级等变量对员工沉默影响都不显著；POS和LMX对员工漠视沉默的负向影响显著，PCS则对漠视沉默不显著；LMX对员工默许沉默的负向影响显著，而POS和PCS对默许沉默影响不显著；PCS对员工防御沉默的负向影响显著，POS和LMX对防御沉默的影响不显著。本研究中提出的假设基本得到支持。
五、结语
基于社会交换理论，作者分别使用POS、LMX和PCS代表员工与组织、上级和同事的社会交换关系质量，并采用分层回归的方法讨论了员工与组织、上级和同事的关系质量对三维度员工沉默的影响。结果表明：POS和LMX会显著降低员工的漠视沉默，假设1-1和1-2得到支持；LMX会显著降低员工默许沉默，假设2得到支持；PCS则会显著降低防御沉默，假设3-2得到支持，而LMX对防御沉默没有显著影响，假设3-1并不支持。此结果对以往建言和沉默的研究进行了深化和拓展，丰富了员工建言和沉默的相关理论。
以往研究较少直接讨论员工和组织的社会交换关系质量对建言和沉默的影响，大多将建言作为OCB的一个维度进行考察，例如George和Brief[51]研究表明基于互惠原则，POS较高时，员工会选择角色外行为作为对组织支持的回报，包括提出建设性意见和获得有益于组织的知识和技能。国内研究中，沈伊默等[52]研究表明POS通过组织认同的中介作用影响组织公民行为。本文的研究则深化了组织支持对员工建言或沉默的研究，结果表明组织支持会提高员工对组织的依恋，从而降低漠视沉默。在具体的管理实践中，企业应采取一定的措施切实关心和支持员工，使员工产生较高的组织支持感，从而使员工在心理上产生主人翁意识并对企业产生强烈的归属感和依恋感，放弃漠视沉默，主动利用掌握的丰富知识和技能为企业献计献策。
员工和上级社会交换关系方面，本文研究结果表明LMX会显著减低漠视沉默和默许沉默。与本文立意类似的包括：汪林等[53]研究表明LMX会影响员工内部人身份认知并进而影响员工的OCB(包括建言行为)，类似于本文结论中LMX负向影响漠视沉默；Vakola和Bouradas[54]的实证研究表明直接上级对员工建议或不同意见的消极态度将提高员工沉默的可能性，类似于本文结论中LMX负向影响默许沉默。周浩和龙立荣[7]研究表明变革型领导对下属进谏上司和进谏同事均有积极影响，变革型领导由于包括个性化关怀维度[55]，较类似于和员工建立社会交换关系。本文研究结果同时表明LMX对防御沉默的影响并不显著，何轩[13]通过对158名员工的调查研究也发现员工对上级的信任对于防御沉默并没有显著影响。作者认为原因在于中国常被认为具有较高的权力距离文化[56]，此时组织中人际互动的方式会受到互动主体之间地位和权威对比的影响[57]，当员工意见与上级有所差异并有可能挑战上级权威时，即使关系质量较高，员工也可能选择隐藏情绪，回避冲突，保持沉默，因为不顾后果的畅所欲言，反而会破坏彼此之间的关系，从而得不偿失。国内研究中魏昕和张志学[58]的研究表明高权力距离导向的员工更容易放弃抑制性建言，汪林等[35]的研究则发现威权领导不利于员工建言。因此后续可以参考上述两个研究增加调节变量对LMX影响防御沉默做进一步探讨。在具体管理实践中，管理者应考虑进行相应的LMX训练，要善于情感激励，能够在员工心目中建立亲和形象；在和员工沟通时，要积极倾听，充分反馈；在实际工作中则要充分给予员工支持和帮助。从而有效降低漠视沉默和默许沉默。
员工和同事社会交换关系方面，本文研究表明PCS会显著降低防御沉默。以往的研究对于进谏上司关注较多，相对而言忽视了进谏同事[59]。相对建言组织和上级，同事间由于“朝夕相处”并且“旁观者清”，应有更多的建言内容。梁建和唐京[6]的研究也表明同事间支持关系有利于员工提出合理化建议。而以往针对群体凝聚力的研究也有类似结论，例如 Cartwright等[60]认为在有凝聚力的群体中，个体对同事的需求更敏感，也更愿意帮助同事，并且能够有效促进群体内部的沟通。国内研究者中，赵磊等[61]的研究表明PCS较高时，会维持较高的OCB(包括建言行为)。同时也仍有结论不一致的研究成果。例如Mullen和Cooper[62]认为相对任务凝聚力，人际凝聚力更关注的是如何与他人相处，从而会放弃建言，存在“群体思维”现象；而魏昕和张志学[58]提出了真诚和谐和表面和谐的思路，情感性关系是个体发自内心的与他人保持融洽的、长期互惠的关系，因而不回避争论，工具性关系则是个体出于功利性目的与他人保持表面和谐，避免自己的利益受损，因而回避冲突。后续研究可以将同事社会交换关系进一步深化做更细致讨论。在具体管理实践中，组织应在部门成员选择、激励体系和文化建设上鼓励员工相互帮助和支持，并积极创造各种平台促进员工之间进行感情交流，从而有利于降低员工的防御沉默。
考虑到相关人口变量可能也会对员工工作行为产生影响[63]，本文将相关人口统计变量设为控制变量，主要考察员工三种社会关系对员工沉默的影响。而当三种社会关系作为自变量进入模型后，相关人口统计变量和三维度员工沉默并没有显著关系。以往类似研究中关于人口统计变量和沉默或建言的关系也未得到一致性的结论，例如李锐等[11]的研究表明，如果上下级关系、个人传统型和集体主义进入回归模型后，只有学历和沉默存在正相关。何轩[13]的研究发现，如果互动公平和中庸进入回归模型后，人口变量都不显著。时堪等[64]的研究中如果领导授权行为和信任进入回归方程，则只有性别和沉默存在显著相关。周建涛和廖建桥[65]的研究中，如果员工和领导的权力距离和地位感知进入回归模型后，员工的人口变量和建言的关系也都不显著。因此，尽管不能否认人口统计变量和沉默或建言之间存在相关关系，但人口统计变量可能并非影响沉默或建言的关键变量，因此，当上述研究使用不同的调研样本时，微弱的相关关系可能变得不显著。作者认为产生不一致结果的另个重要原因在于，人口统计变量应是通过其他关键中介变量(例如关系、信任、价值观、人格特征等)影响沉默或建言，而当这些关键中介变量作为自变量进入模型时，基于Baron和Kenny[66]对于变量中介效应的解释，人口变量和沉默或建言的关系也会下降，甚至不显著。例如Gilligan[67]就认为女性会表现出更多的关系导向，因此，女性在提出观点时常常需要考虑社会接受以及与他人的社会关系，故相对男性会表现更多的沉默行为。而在本文的研究结果中，当只有人口变量进入模型时，员工层级和防御沉默存在显著关系，而当三种社会关系进入模型时，员工层级和防御沉默关系不显著，说明员工层级通过影响员工的社会关系进而影响防御沉默。
本研究还存在以下局限：(1)在研究方法上，沉默和建言的研究大都采用问卷调查的实证方法，后续研究可以考虑采取更容易控制其他无关变量的实验研究的方法，和问卷调查的实证研究结果进行相互印证。(2)由于本研究为了降低共同方法偏差，作者选择更容易进行程序控制的上海师范大学在职攻读本专科成人夜大学学生为研究样本，尽管本文主要变量的信度和效度都有较好的结果，假设也得到了显著的支持，但一方面使用时间间隔数据配对导致样本数量较少，另一方面由于这些学生大多为文科专业，从事工作类型也多为文秘、行政管理、市场营销等，因此，来源较为单一的样本和实际企业员工样本存在一定偏差，也会影响本研究的实证结果。