中国情理文化与伦理协调型企业管理模式，本文主要内容关键词为：情理论文,中国论文,伦理论文,文化与论文,企业管理模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着中国企业的蓬勃发展和国际竞争力的日益提高，对于中国式企业管理行为与实践模式的研究逐步兴起。其根本原因是，由于思维模式、道德规范、交往规则、价值取向等方面的巨大差异，西方管理理论与管理技术运用于中国企业时遇到了许多现实问题。作为中国文化传统的核心内容之一，情理精神及其对中国企业管理行为的影响是本文着重探讨的问题。
一、作为中国式管理基础的情理文化
管理是人类的一种永恒的、普遍的、范围极其广泛的活动，不同的社会文化背景会产生不同的群体性思维模式和行为方式，因而其管理思想、管理方法和管理绩效也就各有差异。因此，作为人类的重要活动，管理总是被一定社会文化所影响，又是各时代人们的一种文化创造。
中华文化起源于农耕文明，而农耕的生产方式，导致了以家族为核心的宗法文化的产生。经过历史的演变，由聚族而居的组织方式产生的宗法文化逐步扩张到地域和国家的范畴——由小家发展到“大家”，国家实际上就是建立在农耕一宗法基础上的大家。因此，中国传统文化精神发源于家庭生活之中，以血亲关系的伦理准则作为合理性的基础。刘清平教授认为，以儒家伦理为核心的中国文化在本质上是一种血亲情理观念，其伦理观念由这样几个方面的要素构成：注重宗法家族关系的伦理道德意义；以血缘亲情作为确立宗法伦理规范的内在依据；血亲伦理规范是一切道德行为的本根基础；赋予血缘亲情原则以天经地义的至上意蕴①。
与西方文化的情感主义与理性主义不同的是，中国文化中的情理精神是一种将情感与理性相互结合的精神，提倡万物之理发自情，由人们在实践过程中形成的既定道理所组成，以实现通情达理、合情合理为目标，而且，在这种情与理的交融中化解了理性与感情的对立冲突，达到一种中庸的理想境界，即合乎理性的伦理情感②。梁漱溟先生对中西文化的区别作了分析，认为：“中国古人好讲主观情理，外国今人勤研客观事物之理……不可误为一事”③。
总体而言，中国文化将情感体验本身看成一种合理追求的“情理精神”，对中国人的思维模式、行为方式、人际关系乃至社会价值观念都产生了极为深远的影响，也成为中国式管理的文化基础与导向标。
二、伦理与协调型管理：中国式企业管理行为的特征
对情理文化的研究，揭示了中国式管理的“文化路径”，从而为中国企业管理的变革与创新找到了文化渊源。中国情理文化的基本精神，在领导方式、组织建设、制度建设等方面对中国企业的管理实践产生了深远影响。
1．领导方式
在情理文化模式下，中国企业领导的基本特点可以分为基于权威的领导和基于德性的领导，而且这两者之间还存在着很大的互通性，权威的领导往往产生德性的成分，而德性则往往成为权威领导的必要条件，即权威领导建立在道德或伦理基础之上。中国古代社会以父系制家族为社会的基本单位，使得家族结构模式与伦理道德具有超越自身的普遍文化和社会意义。同时，家族伦理也被转化为政治(管理)伦理，比如，家族伦理的“孝”可以延伸到政治伦理中的“忠”，家庭伦理的“慈”可以推出君主的“仁政”等。而在儒家长期提倡的家庭主义和专制主义传统的基础上，产生了依赖和接受等级制度的社会规范，使权威领导和德性领导成为可能。
从管理行为看，中国式的领导往往展现施恩、立威及树德的三元领导作风④。基于权威的领导方式包括集权管理、不愿授权、严密控制、距离感强、贬抑部属能力、教诲行为、用“自己人”⑤等等。而基于德性的领导方式则体现出仁慈、以身作则、照顾和维护下属、持续关心下属私人问题、讲求责任与义务、注重个人操守或修养等等⑥。
2．组织方式
在情理文化模式下，“和”成为中国文化传统中最典型、最基本的范畴之一，体现了中国传统的集体伦理观是中国管理文化的重要特征。这种“和”的特征如同霍尔(Hall)对“高相互关系文化”所描述的，人们之间相互联系紧密，社会上存在比较规范的等级体系，个人自控力较强，不轻易流露自己的情感。在这样的社会模式中，社会重视整体价值而不强调个人价值，人们之间钓信息是公开的而非私人的。这种组织观的基本内涵可以分述如下：
第一，在个体与集体观念方面，讲求群体和谐。即限制自己的内心欲望，克服个人主义，这不仅有利于维系群体的社会秩序，且有利于培育出群体的和谐。第二，在组织建设方面，讲求差序格局。在组织建设过程中，许多时候，维持企业组织运行的不仅仅或者不主要是市场利益关系，而是情感和信任等因素。雷丁根据对台湾、香港及东南亚华人企业的长期观察，得出了华人企业组织行为“弱组织和强网络”的重要结论，认为从单个企业组织看，华人企业难以与现代大型科层制企业组织竞争，是“软弱”的；但另一方面，华人企业善于构建网络，大都镶嵌在以信任为基础的关系网络上，它们利用这种长期稳定的网络关系实现规模经济，提高市场竞争力⑦。
3．协调与控制
中国企业协调观与控制观的核心是“中庸”之道。中庸被儒家视为待人处世的最高原则，也是中国企业管理实践中的一种管理哲学。中庸的核心是中正不偏，要求在处理问题时避免走极端。讲求人的行为适中适度，通过肯定双方正确的东西、否定双方错误的东西来达到协调的目的。
此外，权变也是中国式管理观中协调与控制的重要观念。“权”是指在事物的变化中求得中道，是达到“中”的最高手段，体现了管理协调与控制中因时间、地点、对象等因素的变化而变化的管理思想。
4．制度建设
制度观是企业管理价值观的表象。通过制度伦理可以观察企业管理价值观的基本趋向。从情理文化出发，中国式管理观在制度方面的体现，可以从“人治”与“德治”这两个与制度(法治)相背离的方面来理解。
一是人治。中国情理文化与礼乐文化的形成，决定了中国在传统上就是一个人治的社会，法律意识淡漠。按照中国文化传统精神，社会的兴衰治乱，主要决定于统治者的道德水准与道德教化，决定于统治者是否能实行德政或仁政，并不需要法治。中国古代法家学派所说的“法”，只处于“刑法”的层次。因此，尽管中国企业的管理实践更多地强调管理者个人的德政或者仁政，但是在缺少法制与制度规范的情况下，往往容易走向个人专断。这种情况在中国的各类企业中都不鲜见。
二是德治。从中国情理文化传统的观点看，人与人之间的社会关系主要是一种伦理关系，这种关系在管理活动中的表现，就是伦理主导型的管理价值观，体现为人们之间的经济与利益关系服从亲情伦理的调整，而不是制度的调整。现实管理中的这种“德治”表现为三个方面：一是十分重视企业领导者和管理者自身的德行；二是领导者和管理者要在具体的管理行为中体现良好的品德，即实施“仁政”；三是经常对员工进行道德教化。
有的学者将中国管理哲学总结为，顺应人性的自然关系的建立与调和；对领导身体力行和实践表率作用的重视；启发内化的动力以实现目标；建立互助互信与忠诚的责任和德性、结合利益与安和愉悦以求生生不息等，阐述了人治与德治的鲜明特征⑧。与人治和德治相关的是中国式管理中的“人情至上”情理思想。在管理过程中依据情一理一法这样一个基本顺序来实施管理活动，在很大程度上忽略了管理中的客观性和公正性，使真正理性的企业管理制度难以实行。
三、情理文化对中国企业管理行为影响的现代意义评价
长期以来，学术界对于中国情理文化的评价论争不断。但是，源于儒家“仁”的思想和宗法观念的中国情理文化的确是中国文化的基本精神，也是既往的和现在的中国传统人际关系和社会秩序与组织建构的基础和出发点。
1．评价的维度
第一，文化传统及其发展性。文化是一个非常深刻和宽泛的范畴，它对现实社会和群体的影响，更多地是从对一个群体绵延已久的行为来考量，这就涉及对传统文化与文化传统基本概念的区分问题。一般认为，传统文化是固定的、“死”的文化，而文化传统是传承性的、“活”的文化。也有人认为，传统文化是静态的，而文化传统是动态的。从传统文化与文化传统的基本区别，我们可以描述出文化传统的基本含义：先辈们认可和实践的历史遗存。这些遗存体现为一个群体世世代代所认可的最佳经验，是仍然“活”在现实中的“传统文化”。因此，研究情理文化与中国企业管理行为的关系问题，就需要将情理文化作为一种发展着的、变化着的文化传统来研究。
第二，管理自身的历史演进特征与文化基础。阿德勒(Adler)的文化协调配合理论认为，文化协调配合的核心是管理者根据个别组织成员和当事人的文化模式，创造性地形成组织的方针和办法的过程。首先，情理文化对中国管理的影响是一种历史存在与历史演进。经过各个时期的积累，根植于不同文化时期的管理思想和方式的进步是一种在历史长河中逐步演进的过程，也是人类文明不断进步的标志之一。而且这种演进是持续进步的，管理思想和管理方法犹如一张演变中的思想之网，它提出的问题总是建立在以前的管理思想之上，同时也建立在现实的社会环境之中。从外部而言，就是社会化系统；从内部来说，建立在一种文化传统模式中的管理价值观的演变，与企业管理的绩效及一系列特定集合变量密切结合在一起。在管理过程的职能——计划、组织、领导、控制、协调中，每一个职能及其实践都与文化的影响力密切相关。同时，这两个系统也是相互联结在一起的，即社会文化环境通过影响企业管理过程的诸多要素影响企业管理的绩效。所以，研究文化传统对管理的影响，需要从企业环境、企业战略管理思想、管理方式与过程、管理效果等方面进行。
第三，正确评价情理文化的正向与负面价值，对什么是“现代意义”这一概念的界定至关重要。中国的现代化经历了一个长期的过程，从中国的发展现状看，这种现代化既不是西方价值标准的导入，也不是一个纯粹技术进步的过程。从国际角度看，它是一个逐步与国际惯例接轨、逐步融入国际社会的过程；从国内角度看，则是一个民主政治逐步发展、市场经济体制逐步完善、法治精神逐步贯彻的过程，还有地域疆界的突破、人口的自由流动、身份等级意识的淡化过程。因此，我们对中国情理文化的评价，应该从上述背景或现实出发，从竞争和发展的角度进行。
2．基本评价
第一，中国文化的情理精神起源于血缘关系，由氏族向国家过渡时形成了家国一体的社会结构与伦理化的政治和政治化的伦理。地缘关系未能取代血缘关系，社会规范未能取代家长制，形成了人治的政治传统。因此，中国情理文化成为中国文化传统的重要内容，在中国的企业管理理念与行为模式中还发挥着影响，成为企业管理制度和运行机制的一种内在规则。无疑，随着中国社会的现代化和企业管理的现代化，这种文化影响将呈现衰微的趋势。只是由于历史的惯性和传统的延续，这一过程要显得漫长一些。
第二，文化传统的延伸作用，使得中国的企业管理行为必然建立在传统的基础上。从根本上讲，这种基于传统社会的情理精神是与现代管理的理性精神相冲突的。对于市场意识和科学管理经验与基础都很不牢固的现阶段中国企业来说，其危害尤其不容忽视。而且，从基于组织和制度的角度讲，管理是没有中西之分的。任何组织的建设与管理，都首先需要一套能够保障组织良性运行的机制。而情理文化的存在与渗透，可能在一定程度上阻碍这种规范化的创建与实施。
第三，从本质上讲，基于“人情”关系的情理精神是人类本应有的一种人与人之间的关怀，但是由于中国的情理文化摆脱不了血缘关系与利益关系的基础，其自然泛化到企业管理中的结果就是管理行为中的“情感化”、“圈子化”和“私人化”等不良风气的出现，就会影响企业中公共事务的运行方式，使企业内部的权力与人情交易、制度与人情的交易甚至利益与人情的交易活动成为可能，对企业管理的科学化与规范化起到很大的破坏作用。比如，建立在情理精神基础上的人治传统就可能对现代企业的制度建设起到“消解”作用。
第四，就企业内外部环境而言，市场化步伐的加快、民营经济的迅速发展、法人治理结构的逐步完善、企业竞争与生存压力的增大、从业人员市场意识的培育等等，都将在很大程度上强化企业趋利的规则意识，情理文化所导致的情大于法、人情至上、以情感替代原则等现象将受到极大的压制。从这一意义上讲，面临趋利和竞争双重压力的中国企业可能成为市场精神和理性文化发展的最佳社会细胞。
第五，情理文化也具有一些正向的功能。美国著名伦理学家麦金太尔认为，由西方理性文化导致的血缘亲情淡漠、人伦关系松弛、社区结构解体等弊端，虽然使西方人摆脱了等级制度的束缚，但是忽视血缘亲情在家庭伦理中的重要作用、忽视某些特殊性人际关系所包含的特殊性情感内容及其伦理意义等，却成为西方现代道德危机的根源之一⑨。中西方管理科学的发展沿着两条路径进行，一条是基于人性论的，另一条是基于认知理性的。西方管理的“人性化”发展趋向，显示了鲜明的消解组织和制度的倾向性。由此出发，即便用现代的标准来评价，中国的情理文化在现代企业管理活动中也有某些正面的功能，如人性化管理、良好组织氛围的形成、管理风格的多样性等。只是这些正面功能的发挥需要一些基础性的条件，比如，企业管理制度的健全、特殊主义原则向普遍主义原则过渡、情理普遍性的培育等等。
注释：
①参见刘清平《儒家伦理：道德理性还是血亲情理》，《中国哲学史》1999年第3期。
②参见肖群忠《论中国文化的情理精神》，《伦理学研究》2003年第3期。
③梁漱溟：《东方学术概观》，巴蜀书社1986年版、第53页。
④参见郑伯壎、董敏萍《华人家族企业组织中的领导：一项文化价值的分析》，《中山管理评论》(台北)2000年冬季号。
⑤C．H．Hui，“WorkAttides，Leadership and Managerial Behavoir Different Cultures”，in R．M．Brislin，(ed．)，Applied Cross Cultural Psychology，New Park：Sage，1990，p．267．
⑥参见樊景立、郑伯壎《华人组织的家长式领导：一项文化观点的分析》，《本土心理学研究》(台北)2001年6月号。
⑦G.Redding，“Weak Organization and Strong Linkage：Managerial Ideology and Chinese Family Business Networks”，in G．Hamiltion(ed．)，Business Networks and Economic Development in East and Southeast Asia，Centre of Asian Studies，University of Hong Kong，1991，p．33.
⑧成中英：《C理论：中国管理哲学》，学林出版社1999年版，第165页。
⑨参见麦金太尔《德性之后》，中国社会科学出版社1995年版。