关键词：知识经济背景下;电力企业;人力资源管理;策略
引言
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力实现最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。而在知识经济背景下，电力企业间的竞争得以加剧，只有保持人力资源方面的优势，才不易被其他竞争对手所模仿，才能获得长足的发展空间。因此，本文主要从人力资源管理的角度来对电力企业的相关问题做出分析，并提出了相应的解决办法，以提高电力企业的市场竞争力。
1人力资源的意义
人力资源是企业发展的根本，一个企业要想做大做强。就必须依靠人力资源，人力资源已经成为了企业发展的动力，只有企业有效的利用人力资源管理，才能为企业带来切实的利益。1）可以帮助企业走可持续发展的道路。人力资源是企业的隐形资源，已经成为企业高速发展和发挥经济效益的有效资源。在如今，企业要想走可持续发展的道路，必须重视人力资源管理。只有企业人力资源管理发挥了应有的作用才能实现为企业更好的服务，从而推动企业的经济发展。2）有利于企业形成良好的工作作风。人力资源的发展决定着企业的发展。人力资源管理系统处于良性的状态，有助于企业长期协调发展，有效的利用人力资源，要求企业摒弃传统的经营理念。养成有计划、重工作作风的好习惯。3）有助于培养员工的价值观。随着时代的不断发展，人们的思想观念也在发生着改变，企业要想员工能够有新的思想观念，就要对员工进行岗前培养，让员工能不断的接触新鲜事物，树立正确的工作观念，与此同时企业还要注意对员工创新能力的培养摒弃传统的灌输理念，这就要求各部门积极配合，重视公司员工的基础知识和技能，赋予公司健康发展的动力，人力资源也要发挥为企业服务的作用，帮助企业走可持续发展的道路，企业培养人才的目的是提高员工的工作效率和企业效率，促进公司全面发展。
2电力企业人力资源管理的现状
2.1思想观念落后
思想决定行为，行为决定出路。因为电力企业在过去较长的时间内，一直处于垄断经营的状态，并且在市场经济中有特殊的地位。这就导致部分员工存在思想观念落后的问题，比如因体制稳定、旱涝保收，所以在工作上缺乏积极性；平时不作为，遇到问题相互“踢皮球”；企业内部论资排辈，使得年轻有能力的员工无法得到重用等。这种落后的人力资源管理方式显然无法胜任新时期的客观要求，直接影响到了电力企业自身的内部凝聚力和市场竞争力。
2.2员工整体素质低下
电力企业逐渐向技术型企业转型，企业对于员工的素质水平也有了更高的要求。但目前，我国电力企业的员工素质普遍令人堪忧，基本一半以上的工作人员都只有中专学历，本科毕业生则只占很少的一部分，拥有硕士学位的更是凤毛麟角。此外，员工的实践能力相对较差，在实际工作当中经常会出现错误，这些因素都对企业的可持续发展造成了一定的影响。
2.3激励机制不健全
良好的激励机制能够有效地促进电力企业职工的工作主动性，使其以饱满的精神状态参与到企业的生产经营中来，能够有效地促进企业的经济发展。然而目前我国大多数的电力企业普遍存在着激励机制不健全的问题，严重影响了电力企业的发展。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆如绩效管理制度不能够激发出企业职工的工作积极性，员工晋升机制不完善使得他们缺乏向上发展的动力，对于企业的未来发展没有坚定的信念。因此，激励机制的有效性不足导致企业职工的工作缺乏动力，主动性与积极性逐渐被磨灭，进而导致企业发展缺乏活力。
3知识经济背景下电力企业人力资源管理的策略分析
3.1完善企业人力资源管理制度
完善的管理制度是企业可持续发展的重要保障，因此在人力资源管理制度的建设过程中，要把握好四个方面的内容：首先，企业管理者要正确看待员工的流失，在社会竞争压力较大的如今，员工如果能更好实现自身的价值，选择离职本就无可否非，但当优秀员工提出离职时，企业管理者却不能熟视无睹，而是要通过加薪或职务调整的方式来对其进行挽留，并调查清楚员工选择离职的原因，以为后续的人力资源提供整改意见，避免或减少客观原因造成的人才流失。其次，要建立起人才约束机制，比如可与高端人才签署长期劳动合同、保密协议、竞业禁止协议和违约赔偿等，以经济和法律的方式来有效约束人员的行为，提高人才的离职成本，这样可有效减少人才流失给电力企业带来的损失。然后，要不断完善招聘制度，以引进电力企业急需的关键人才。在招聘途径上，电力企业要面向社会进行广泛招聘，除了要着重考查应聘人才的知识和技能外，还需要对其责任心、职业道德、忠诚度进行查考，以提高人才招聘的成效。最后，针对老员工，电力企业要定期组织培训，一方面要帮助老员工不断更新自身的专业知识和操作技能，另一方面还要鼓励老员工通过自学的方式来提高自身的学历、职称和从业资格等级，以为后续电力企业的发展提供充足的人才储备。
3.2加大员工培训制度，提高员工素质
就一般情况而言，电力企业对入职人员的培训只是在职业技术和上岗培训方面，然而在知识背景下这种培训是远远不够的。企业除了对员工进行上岗培训，还要做好员工的职业再教育培训工作。对于新进员工，要让他们充分了解公司的发展状况和发展方向，同时明确自己的职责所在，了解公司的各项管理制度，并用企业的文化历史为员工增添亲切感，不断培养员工的主人翁意识。电力企业可以通过举行职业技术交流会和工作经验交流会辅助新老员工的职业培训，帮助在职人员提升自己的工作水平，增强团队协作能力，主动地为企业的进步和发展贡献自己力量。
3.3建立健全人事激励机制
在当前知识经济迅速发展的条件下，随着社会经济的持续发展，企业职工的个人需求也随之发生改变。企业的人力资源管理人员只有全面了解到企业职工的个人实际需求，以此为出发点对企业的人事激励制度进行优化与改进，只有这样才能够发挥出激励机制的有效性，进而促进企业的良性发展。一方面企业应将物资奖励与精神奖励并重，通过给予员工工作能力以及工作态度上的肯定使其积极向上的工作心态。另一方面，还需要对企业职工的个人生活状况进行关注，例如由于电力企业工作职责的需要，有一部分的员工需要经常出差或者在离家较远的地方工作，对于这样的情况企业应充分考虑到员工的现实状况对其进行工作地点上的合理安排或者对其家属进行妥善照顾，这样一来使得企业的职工工作没有了顾虑能够以全部的精力投入到工作中。
结语
综上所述，在新形势下，电力企业资源管理只有树立以人为本的理念，营造一个尊重知识，尊重人才的环境，有效的利用和开发职工的潜能调动员工工作的积极性，才能让企业更快、更好的发展。
参考文献
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论文作者:任笑甜
论文发表刊物:《中国电业》2019年第19期
论文发表时间:2020/1/14
标签：电力企业论文; 企业论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 知识经济论文; 工作论文; 人力资源论文; 《中国电业》2019年第19期论文;