摘要：企业的发展离不开人才的支撑，企业长远战略目标的实现离不开一支将来堪当大任的青年员工队伍。如何了解企业青年员工的需求状况；如何留住青年员工并对其实施有效激励；如何挖掘员工更大的潜力，以进一步提高企业经营效益，是当今国有企业尤为关注的问题。本文在广泛深入查阅相关文献资料和问卷调查的基础上，着重以国内某冶金行业标杆企业J 企业为研究对象，在马斯洛经典需求理论的基础上，通过理论研究和充分结合国有企业实际，梳理出25项相对显著的工作需求因素，建立工作需求因素模型，并提出国有企业青年员工激励措施的相关建议。
关键词：国有企业 青年员工 工作需求特征 激励
一、研究对象及研究方法
（一）研究对象
J企业作为国有大型中央企业Z集团上市公司的独资控股公司，成立于2005年，并积极推进企业转型，是“管理密集、技术密集、资本密集、信息密集”的新型管理公司，现有员工近500人，随着企业作为法人实体不断进行业务拓展，不断推进战略转型及精细化管理，现行薪酬分配体系已跟不上企业发展的脚步。
（二）研究方法
本文在研究过程中综合运用了多种研究方法来获取科学、准确的研究数据及研究结论，采用比较分析法。通过重要度和满意度的比较，有针对性地提出了管理建议，对国有企业管理实践具有指导意义。通过问卷调研的方法，收集、整理相关信息或重要数据，经过统计软件的分析、整理、归纳，以期得出研究结论。运用此方法对青年员工工作需求的特征因素进行全面调查，以期提炼出J企业青年员工工作需求的若干特点和模型。
二、J企业青年员工工作需求特征实证研究
本文参照马斯洛的需求层次理论这一经典理论，以及国有企业青年员工管理过程中的实践，对马斯洛需求层次理论“生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要及自我实现需要”进行再归类、再补充，使其更加适应国有企业青年员工的现实情况。物质与环境需求。即：工作基础类需求，它包含了需求层次理论的“生理需要”和“安全需要”，是保证员工能正常开展工作的基础和物质条件。情感与氛围需求。它对应着需求层次理论的“归属与爱的需要”，是员工对于工作氛围和整体团队文化的需求与认知。尊重与认知需求。它对应着需求层次理论的“尊重需要”，是员工对于自身工作本身能否带来同事认可与尊重的需要。成长与管理需求。自我实现不是一句口号，需要经过一段成长的过程后，个人逐渐发挥最大潜能，对应着需求层次理论中的“自我实现需要”的成长过程，是在工作单位的不断历练、培养下，进而自身不断成长、进步的过程。自我实现的需求。对应着需求层次理论中“自我实现需要”的最终成就状态，即员工享受工作本身带来的激情与喜悦，带来能够不断实现自身潜能的需要。
本次研究共发放调查问卷135 份，实际回收问卷127分，其中有效问卷 127份，问卷有效回收率为 94％。调查结果反映如下：
（一）团队氛围、领导素质、人际和谐和工作保障是青年员工最重视的工作需求因素
青年员工最重视团队的氛围，可以说，初入职场的青年员工，对于企业的“传、帮、带”作用极为关注，特别在意企业的文化对自己的影响。领导素质成为青年员工重点关注的因素，从这一点可以看出，一个好的领路人是青年员工学习的楷模，企业领导者素质是一个主观修养适应客观需要的问题，是一个动态性的问题。人际关系因素在青年员工心目中的地位显著，一定程度上反映出了“80后”群体的性格特征，个人对于处理人际关系缺乏一定经验，更对企业尤其是国有企业较为复杂的人际环境感到不适应，一下子找寻不到方向，无法找出解决办法。青年员工对工作创造性和工作挑战性等需求较低，这一现象究其原因，表面上是青年员工初入职场，更多从事基础性工作，因此他们更为渴望“培训学习”和“工作认可”，也从侧面反映了要想达到“自我实现”的需求，要先经过“成长发展”阶段的考验。
（二）情感与氛围是青年员工最关注的需求维度
按照需求维度依据重要程度排列，可以看出：情感与氛围>物质与环境>尊重与认知>成长与管理>自我实现。情感与氛围维度最受青年员工关注，青年员工还处于事业发展的初期，非常渴望在一个充满家一般的温馨和互助氛围的公司中，获得价值的认同和精神关怀，为自己的职业生涯初期发展奠定一个价值基础。青年员工对于物质与环境的需求仅次于情感与氛围维度，这充分表明了J企业青年员工对工作基础类需求的高度关注，当代青年人生活压力大，面临着高房价、高物价的侵袭，关注物质回报也是理所应当的事情。J企业青年员工对自我实现方面相对不关注，青年员工表现出对于“工作创造性”、“工作轮换”和“发挥专长”等成就类的需求程度较弱，这样在事业上、工作上缺乏挑战自我、创造性工作的积极性，就会使企业的文化氛围变的更加死寂，改革创新发展更就无从谈起。
（三）经济回报、工作轮换、创造性工作和培训学习是青年员工最不满意的需求因素
J企业青年员工对需求维度的满意度普遍较好，不会出现因为需求满意度极低进而劳资关系恶化的地步。但是，与对需求因素重要度的分析结果相比，满意度各维度均未达到高分值，证明J企业对于青年员工的激励工作还需要加强。调研结果显示需求满意度最低的工作需求因素分别是：经济回报、工作轮换、创造性工作、培训学习，因此我们时刻不能忽视青年员工对于薪酬福利等物质回报的需求，企业管理者要一如既往地保持并加强物质激励，物质激励仍是有效调动员工积极性的重要手段之一。。
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（四）青年员工在经济回报、团队氛围、培训学习、公平公正等需求因素方面心理落差较大
调研结果显示：与需求维度的情况相似，全部工作需求因素的重要程度均高于对其的满意程度，这说明J企业的青年员工对于企业整体的激励模式不太满意，企业面临的管理形式比较严峻，预警信号明显。以重满水平差异的绝对值为序，经济回报、团队氛围、培训学习、公平公正、领导素质、晋升发展、工作认可、信息透明、价值认同等工作需求因素的重满差较大。说明在这些需求方面，企业的实际与员工预期存在较大偏差。在调研统计结果中，“工作保障”属于高重要和高满意的因素，而“工作轮换”则属于低重要和低满意的因素。
（五）薪酬待遇和“三公”理念执行情况是青年员工“跳槽”与否的决定性因素
调研结果显示，经济回报及公平公正均为重要度得分中排名靠前的因素，同时也是满意度中排名较低的因素，说明这两项因素是导致员工离职的突出原因。通过对J企业近两年来离职的11名青年员工的访谈后发现，多数被访谈者反馈他们离职的原因也是因为J企业经济回报和公平公正方面与员工需求有较大差距，特别是这两项连在一起来看，说明J企业的薪酬管理体系出了较大问题。以上研究也从侧面验证了本文研究的可信度，为后续研究中提出对于国有企业青年员工激励措施的建议提供了现实依据。
三、对国有企业青年员工激励措施的建议
（一）建立物质回报和个人成长并重的激励体系
1.在物质回报方面：一是推进股权激励政策，激发企业活力。让企业的丰厚资本与优秀的员工紧密联系在一起，真正实现员工与企业“同呼吸、共命运”的双赢局面。二是建立以现实需求为导向的柔性化薪酬制度。国有企业可根据青年员工的不同需求，打破原有薪酬管理机制，实行自助餐式管理。三是建立以“公平、公正”为导向的绩效薪酬机制。完善企业绩效管理机制，使能力强、业绩突出的青年员工脱颖而出，得到有效激励，得到施展才干的舞台。
2.在个人成长方面：一是努力打造“学习型组织”。通过调查研究、专题讨论、经验分享等多样化的形式为青年员工提供一个表达思想、展示自我的舞台，增强他们干事创业、确保自身价值增值的工作理念。二是关注“成长激励”，强化职业生涯规划设计。全力打通所有的晋升通道，让有才华的青年员工都能看到晋升的希望，并努力让有能力的员工得到晋升。三是积极宣传企业发展愿景。注重对于企业未来发展愿景的宣传，让企业的每名员工都能感受到强大的组织力量，为成为这一优秀企业的一份子而感到骄傲和自豪。
（二）塑造具有亲和力和感召力的企业制度文化
1.在制度建设方面，“柔性管理”、“人性化管理”等是学者们依据国有企业特点通常的管理建议，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行人格化管理，让青年员工能在企业中感受到家的温暖。在制度构建上要特别重视“三公”理念，即公平、公正、公开，满足其“信息透明”、“公平公正”等需求，保证言路畅通，从内心深处来激发青年员工的内在潜力、主动性和创造精神，从而获得竞争优势的力量源泉，真正实现“以人为本”的管理。
2.在企业文化建设方面，企业应秉承“激情工作、快乐生活”的企业文化理念。在一种“人人受重视、个个被尊敬”的气氛下，员工会产生极大的满足感、荣誉感和责任心，因此就会以极大的热情自觉地、全身心地投入工作。要将“以人为本”的理念不断传承发展，尊重青年员工的差异性个性需求，重视他们在企业发展过程中所处的地位，提高其“人际和谐”、“精神关怀”等工作需求因素的满意度。
（三）注重“成就激励”，提高内在需求满意度
1.授权激励，调动员工的积极性。授权是指拥有一定权限的上级，将部分或全部权限授予下级。对青年员工提供以“自我管理式团队”（SMT）为代表的授权创新机制，充分调动青年员工的积极性，提高他们的工作效率。给予青年员工充分地信任、充分地授权，能有效激励青年员工干事创业的激情与活力，使青年员工的内心得到极大丰富与满足。
2.目标激励，提高组织对员工的吸引力。企业通过目标激励员工，不仅成本低、效果好，而且能产生连锁反应：目标使得员工与企业紧密结合在一起，目标能否实现关系到所有员工的利益，也必然能够激发起青年员工的斗志。明确了目标，企业的资源会更加集中，青年员工的激励和关注点也会更加集中，员工依据这个中心去发挥自己的优势，产生好的结果，以此满足青年员工对于“工作意义和工作挑战性”等方面的需求。
（四）重视“情感激励”，构筑离职防范体系
1.改善和保持企业对青年员工的“精神关怀”。对于青年员工实施晓之以理、动之以情的情感投入，对于开发青年员工的潜能至关重要。这需要建立起一种情感激励模式，加强管理者与青年员工的感情沟通，使青年员工产生归属感，有效激发他们的开拓意识和创新精神。
2.加强“工作稳定性”保障措施。国有企业首先要保证青年员工的工作稳定性，不要轻易裁员，工资和奖金要及时足额地发放，员工家中遇到重大变故和困难时单位领导要及时出面，给予必要的支持和帮助，让员工感受到组织的温暖。
参考文献
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[5]于东爱.人力资源管理柔性化——柔性管理的关键.人力资源管理,2013年第11期
论文作者:赵伟
论文发表刊物:《基层建设》2019年第19期
论文发表时间:2019/9/21
标签：员工论文; 青年论文; 需求论文; 工作论文; 企业论文; 因素论文; 国有企业论文; 《基层建设》2019年第19期论文;