两类知识工人的培养与开发实证研究，本文主要内容关键词为：两类论文,工人论文,实证研究论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
世界管理大师彼得·F·德鲁克在《后资本主义社会》中提出，我们正进入知识社会，知识已成为社会的核心，知识资本的比例已大于资金资本。技术的进步和社会的发展，使得人们的工作从主要依靠体力向主要依靠脑力转变，工人是这种转变的典型代表。主要依靠脑力来直接创造社会财富的人员就是知识工人（knowledge worker）。
第一类是高新技术企业的研究与开发人员，第二类是传统制造企业生产线上运用计算机进行操作的工人。今日全美就有大约60％以上的劳工属于知识性劳工，对于知识工人的培养与开发成为中国在知识经济时代拥有持续竞争力的关键。
2004年，笔者采用抽样调查的形式，面向大型传统制造企业和IT企业收集了关于知识工人培养与开发情况的数据，从了解目前知识工人年龄结构、学历结构以及知识结构的基本情况入手，并调查了企业在培训频率、培训方法和内容，从而提出企业对于知识工人的培养与开发机制的改善方法。
我国知识工人现状分析
两类知识工人呈现年轻化、知识化
本次调研发现（见表1），第一类知识工人的年龄结构主要集中在25～35岁，占到总人数的72％；其次是35～45岁以及25岁以下，分别占到14％和12％。从学历结构来看，第一类知识工人中73％具备本科学历，14％具备研究生学历，这样的年龄结构和信息化社会到来的时间是基本吻合的，而且由于近年来中国高校扩招培养的大量本科和研究生加入劳动力市场，将会有越来越多的22～30岁左右的大学毕业生加入到第一类知识工人队伍中间来。
表1 知识工人的年龄和学历结构
年龄 学历
第一类知识工人
第二类知识工人
第一类知识工人
第二类知识工人
25岁以下
12%
15.1% 高中* 0%
18.4%
25～35岁
72%
66.5% 大专 13%
42.4%
35～45岁
14%
15.7% 本科 73%
36.5%
45～55岁2%2.4% 硕士 13%2.4%
55岁以上0%0.3% 博士 1%0.3%
由于国家大力实行科教兴国战略和大规模的人力资源结构调整的效果初见端倪，越来越多的中青年技术工人开始进入制造业。2002年国家统计局对60家制造企业完成的调查显示，我国的第二类知识工人的年龄偏大，平均年龄达到38岁，出现了断层的危险。但是从本次统计的结果来看，第二类知识工人中有71.5％是处于25～40岁之间，具有大专和本科学历的第二类知识工人占到了样本整体的78.9％。这是本次调研发现的一个可喜的变化。这样的年龄和学历结构意味着我国的第二类知识工人的断层的现象开始逐渐缓和，40岁以上的技术工人开始让位于新一代的在改革开放时期成长和接受教育的第二类知识工人。
知识工人的知识结构更加丰富
在知识经济时代，信息技术正在极大地改变着工人的工作环境。现代化企业的整个生产过程将被编织成一个网络：机器是手，监测仪是眼睛，电脑控制室就是大脑。知识工人将告别过去温度高、噪音大的工作环境，而是待在安静舒适的电脑控制室里，每天根据生产计划给电脑下达生产品种和数量或者依靠软件来设计产品。机器运转后，电脑开始以各种动态图表显示着纸张幅宽、张力、温度、湿度等，将生产过程反馈给工人掌握，整个生产过程协调、高效、有序，这就要求新一代的知识工人必须具备丰富的知识结构。我们结合联合国教科文组织对于知识结构的定义，从8个方面调查了知识工人的知识结构（见图1）。
图1 知识工人知识结构图
本次调研发现，新一代的知识工人所具备的基础知识结构越来越全面且有所差异：
（1）第一类知识工人的知识结构显然比第二类知识工人的知识结构更加全面。在知识结构的每一个维度，掌握该维度知识的第一类知识工人的比例都比第二类知识工人要大，这说明劳动力市场对于两类知识工人的素质要求是有差异的，由于工作内容不同（第一类知识工人在知识面、思维能力和创新能力方面要求更高）对于第一类知识工人的要求也更高。
（2）超过30％的第二类工人具备了一定的社会科学知识、外语知识和管理学知识，尤其值得肯定的是73.3％的第二类知识工人懂得计算机操作（见图1）。这样的知识结构是适应在生产活动中操作自控机床等设备的基础；同时，第二类知识工人知识结构的丰富也说明我国工人整体素质的提高。
年龄与学历结构以及基础知识结构说明，我国的知识工人为满足以数字化为标志的知识经济社会的要求打下了一定的知识基础。
我国企业对于知识工人的培养与开发现状调查
目前我国的知识工人的年龄、学历和知识结构呈现出较合理的发展趋势，这意味着知识工人的基本素质得到提高。但是我们更加关心的是知识工人进入企业后是否能够得到有利于他们长远发展的培养与开发，从而保证他们知识的不断更新和自身在劳动力市场的增值。
企业对于两类知识工人培养与开发投入力度不足
本次调研调查了知识工人在企业中学习业务知识的主要方式，结果表明，知识工人的主要学习方式包括师父带徒弟、工作中摸索、专业技能培训和专业知识培训4种形式，后3种方式我们认为是企业“有意识地培养方式”。从表2我们发现，有意识地培养和开发两类知识工人的企业不到50％，82％的第一类知识工人和76％的第二类知识工人仍然是采用工作中自己摸索的方式学习；另外，根据对两类知识工人培训频率的调查结果发现，目前企业对于知识工人培训的投入仍然较少，对于两类知识工人培训频率在每年3次以上的分别只有13％和8.1％，而无定期培训计划的企业分别占到了37％和38.4％，培训方式也主要是集中在岗前培训，也就是说培训的目的仅仅是为了让知识工人的知识储备满足目前操作的要求，并没有为技术的更新换代做好准备。
表2 知识工人的主要学习方式和培训频率
学习方式(多项选择)
第一类知识工人第二类知识工人
师傅带徒弟27%
46%
工作中摸索82%
76%
专业技能培训 47%
49%
专业知识培训 48%
37%
培训频率(次/年)
无定期培训计划37% 38.4%
1次
27% 31.4%
2～3次23% 22.2%
3次以上
13% 8.1%
以上统计数据表明，企业培训的目的仅仅是为了让知识工人能够适应目前的工作要求，而不是通过让他们掌握技术原理来深入了解工艺流程，更没有寄希望于开发他们的创造力和团队合作能力来提高企业的制造水平。这种对于知识工人的低期望也就导致了他们不能从内心关注企业的技术革新和质量改进，而只是使工作产出恰好能够满足目前的企业要求而已。而据有关资料，美国企业全年用于在职职工教育培训的经费已高达2100亿美元，前100家最大企业用于现职人员继续教育经费每年以25％的速度增长，其中IBM、麦道、福特等大公司经费年均增长40％，根据美国培训和发展协会的数据，仅仅是补阅读课每年就要花公司3亿美元；法国在工业发展的同时，通过立法强制企业承担实施职业教育的义务，既促进了职业教育机构的发展，又保证了企业对人才的需求，在教育经费方面，法律规定企业完成各项缴税义务后必须承担至少两项支出：一是要求企业按上一年职业工资1.5％的比例提取继续教育经费，用于本企业职工的在职职业培训；一是按上一年职工工资0.5％的比例缴纳“学习税”，用于支持职业技术教育的发展。这些数据充分说明了发达国家对于知识工人继续教育的重视程度。
企业培训内容与知识工人的知识需求的比较
本次调研还调查了企业培训内容的构成情况。根据经济合作与发展组织（OECD）1997年在一份《以知识为基础的经济》报告中对于人类知识的分类，我们将知识工人的业务知识分为事实知识、原理知识、技能知识和人力知识4个方面：
（1）事实知识：知道是什么，即知事；
（2）原理知识：知道为什么，即知因；
（3）技能知识：知道怎样做，即知窍；
（4）人力知识：知道谁有知识，即知人。
表3 企业培训内容与知识工人知识缺陷对比图
第一类知识工人 第二类知识工人
(可多选)
认为缺乏的知识
培训未涉及的知识
认为缺乏的知识
培训未涉及的知识
事实知识 75% 45%25% 48%
原理知识 66% 46%65% 72%
技能知识 71% 26%55% 24%
人力知识 44% 55%16% 70%
表3对比了知识工人认为缺乏的知识和企业培训中却恰恰又没有涉及到的知识。从数据结果中发现两个问题：
（1）工作内容的复杂性对于4类知识的要求更高。第一类知识工人虽然平均学历比第二类知识工人要高，但是在每一个知识维度却发现，与第二类知识工人相比有更多的第一类知识工人认为自己缺乏该维度的知识。这是由于第一类知识工人的工作内容对于处理复杂性问题的要求更高（见图2），因此有更多的第一类知识工人不能满足目前的知识储备。
图2 工作内容的创造力与知识需求的关系
（2）培训内容与培训需求仍然有较大差距。从表3来看，只有企业技能知识的培训与两类知识工人的需求差距较小，其他维度的培训内容都与知识需求存在较大差距，有50％左右的企业培训的内容都不能满足两类知识工人的知识需求。其中让我们最为担忧的一组数据是对于第二类知识工人原理知识的培训，有65％的人认为自己缺乏原理知识，而却有72％的企业在培训中并没有涉及到原理知识；这说明我国第二类知识工人的业务素质和工作内容仅仅停留在简单操作和低水平重复劳动的层面上，企业忽略了培养和开发第二类知识工人运用原理知识来开展创造性工作。
企业未能建立有效的激励机制解决第二类知识工人继续学习的动力问题
我国企业目前普遍缺乏激励知识工人参加包括企业培训、自我学习等方式的继续教育的措施，这在对于第二类知识工人的培养与开发上显得尤其明显。第二类知识工人虽然一方面面临由于技术更新过快而导致的失业压力，另一方面却对于通过参加各种培训提高自身业务素质缺乏兴趣，内在学习动机不强。按照马氏罗的需要层次理论，只有较基本的需求层次（如工资、工作环境）得到满足以后，人们才会追求更高层次的需求（如个人能力和职业的发展）。调研结果显示，第二类知识工人对于培训的需求远远落后于对于工资报酬和工作环境的需求，45％的人最关心的仍然是工资报酬的提高，37％的人希望能够改善工作环境，只有11％的知识工人将培训列为首要的需求。这说明，只有在一定程度上满足了第二类知识工人的低层次需求，并在低层次需求和高层次需求之间建立一定的合理联系，才可以激发他们关注自身技术水平发展的问题。
另一组研究数据表明，知识工人对于接受继续教育后的回报期望更多地集中在薪酬水平的上升、更好地胜任目前和将来的工作以及得到职位晋升这三个方面。弗隆的期望理论指出，结果有一个特定的重要性，因为它对达到其他的结果起一个工具的作用。如果个体相信培训项目能够允许他们达到其他结果的话，培训项目就具有价值。因此，培训项目不能显示同未来结果之间的关系的话，就不可能满足期望的目标。而我国企业目前的管理体制却很少从系统的角度考虑如何激励知识工人通过继续学习得到进一步的提高。从管理方式看，企业基本上以定额管理为基础，以经济奖罚为手段，在以罚为主的管理体制下，工人首先想到的是完成工作定额，而极少有时间考虑通过接受培训促使自身能力的提高；从工资结构看，大多数企业仍是采取计件工资制度，计件工资的特点是一元函数的直接分配方式，产量或销售量直接等于工资，技术创新、产品创新、革新改造、合理化建议等创新活动很难纳入到工资结构中来。知识工人的综合素质难以得到体现也不被重视，继续学习的动力当然也就随之下降；而在晋升方面，第二类知识工人更是很少有机会获得更高的职位，难以从基层往技术高层上升。
知识经济时代呼唤知识工人培养与开发体制和方法的创新
企业应加大对于培养与开发知识工人的投入
知识经济的迅速发展导致人被看作竞争力优势的主要资源，要求知识工人得到不断的知识更新。企业应意识到一个组织只有以更快的速度进行学习才能在激烈的市场竞争中存活并能兴旺发展。团队学习的成功需要依赖个体的发展，团队成员的合作以及组织水平和不同利益群体的支持。研究指出，培训在工作中扮演着重要角色，一个关于1000家企业的研究发现，提高10％的劳动力教育投资可以使劳动生产率提高8.6％，而同样价值的投入如果放在工具或建筑上，生产率只能提高3.4％（National Center on Educational Quality of the Workforce，1995）。另外一个研究发现对工人从事新工作的再培训，在资金有效性方面比重新招募新工人更加合算（Cascio，1994）因此，企业应通过加大对于培养与开发知识工人的投入，建立学习型组织，努力产生一个积极的学习环境。这不仅有利于提高个体效力，而且从更大的视角出发还可以提高组织效力以及提高整个社会效力。
企业应建立鼓励知识工人通过提高业务水平获得更大发展的激励机制
期望理论指出，只有当通过培训使知识工人真正获得某些方面的收获，比如能够提高他们的实际工作能力从而提高他们的薪酬水平或者得到晋升，那么知识工人才会有更高的热情来参加培训。如果企业能从系统的角度通过各种方式来激励和引导知识工人，让他们认识到通过各种形式的继续教育来提高自身业务素质可以得到更高的工资、更好地胜任目前和将来的工作以及能够更快地获得晋升机会，将会使企业和知识工人获得双赢，既能提高知识工人的素质，又能为企业内部创造技术竞赛、重视知识的良好氛围。
企业应改进培训方法和内容，使其能真正满足知识工人对于培训的要求
目前企业开展的培训通常有两个问题，一是培训的内容不能满足知识工人的需求，有关的培训理论指出，如果培训以工作中存在的实际任务来提供的话，培训系统将有很高的物理上的保真度。因此，在几乎所有情形下，培训任务都是对工作中实际任务的模拟。培训与实际需求之间产生差距的原因，主要是没有正确地进行需求评估以确定需要学习什么，或者培训设计者没有注意接受需求评估得到的信息。
二是培训的方式落后，不能激发知识工人对于培训的兴趣和收到实际的效果。企业可以采用各种职业培训方式来提高培训的效果：
（1）“项目应用”培训法。所谓“项目应用”是指在企业实训教学中，选择一个实际项目，即一个实际任务，交给学生去完成。
（2）“实训项目”任务指导书方法。在企业实训中，由实训教师根据教学任务制订一份粗线条的、留有许多缺项的实训项目“任务指导表”。
（3）工作小组合作的方法。德国现代职业培训非常重视工作小组合作方法的运用。不论是在企业的培训车间，还是在职业学校的理论课教室及实验室，到处都可见到学生以小组为单位进行实际操作训练或者围绕某一问题开展讨论。
（4）培训教师角色变换的方法。在传统的实训教学中，实训教师的作用与理论教师一样，是学习过程的直接组织者，学徒要使自己适应培训者。
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