智力资本化方案选择原则与约束条件研究，本文主要内容关键词为：智力论文,资本论文,原则论文,条件论文,方案论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1672-0334（2003）06-0077-04
1 引言
进入知识经济时代以来，智力资本在创造价值方面的作用越来越重要，逐渐超越实物资本成为竞争优势的来源，因此如何充分发挥智力资本的价值创造作用成为企业广泛关心的问题。当智力资本在企业价值创造中发挥重要作用成为企业竞争优势的来源时，智力资本的谈判力就会增强，从而提出剩余分享的产权要求。所谓智力资本化就是通过实现智力资本的产权对智力资本所有者进行激励以充分发挥智力资本价值创造作用。
如何科学、合理设计体现收益分享的智力资本化方案是当前我国经济发展过程中亟待解决的一个重要问题，也是现代企业发展中不可回避的一个关键性问题。对智力资本有效的激励制度安排直接影响并决定着企业的可持续发展问题，也是我国企业能否在加入WTO后的国际经济竞争中具有核心竞争力的一个关键性因素。一个有效的智力资本化方案必须符合一定的原则，一个可操作的智力资本化方案必须建立在对现实约束条件分析的基础上。本文对智力资本化方案选择的原则和约束条件进行探讨。
2 智力资本化方案选择原则
2.1 收益权和控制权的组合
智力资本产权通过获得收益权和控制权实现。收益权又可以分解为基本收益权（工资和基本福利）和剩余收益权（奖金和股权等），控制权主要体现为企业决策权和经营管理权。从公司治理的角度，权力配置的范围基本上包括六个方面。[1]
（1）企业资产的所有权——自有资本或者持股；
（2）剩余索取权——基于绩效和股票期权的分配；
（3）非剩余的无风险的租金共享——超过平均水平的基薪；
（4）部分专业经济活动的控制决策权；
（5）资源配置和人力资本流动性方面的决策控制权；
（6）体面退出权（金降落伞、退休保障）。
设计智力资本化方案需要对这些收益权和控制权进行划分，并且根据智力资本在企业价值创造中的作用和特点对收益权和控制权进行组合。例如研究发现，让员工参与决策、拥有剩余分享权，能够增强员工的参与感和执行任务的自觉性，从而能够提高企业的绩效。因此，近些年来，一些企业特别是知识型的企业通过员工持股计划和吸收员工进入决策层等措施提高员工的工作积极性和组织承诺。但是从决策效率的角度看，赋予的控制权应该集中在部分专业经济活动的控制决策权上和一般事务的控制权上。
2.2 长短期激励的结合
从激励作用的时期性看，剩余分享可以分成三种类型：①基于企业利润的分享；②基于企业价值的分享；③基于企业所有权的分享。[2]基于企业利润的分享解决的是企业经营者的短期激励问题，基于企业价值的分享和基于企业所有权的分享解决的是企业经营者的长期激励问题，是剩余分享安排的重点，也是难点。
在改革初期，基于企业利润的分享就得到关注。比较普遍的做法是通过目标责任制确定一定期限内包括利润在内的各项财务指标，期末对经营者进行考核，根据业绩确定奖金数额。但是基于企业利润的分享存在一些缺点：①不能解决企业经营者的长期激励问题；②企业业绩在短期内会受到经营者自身努力以外的因素影响；③经营者可以对短期利润进行操纵。
基于企业价值的分享是指以企业的价值作为衡量绩效的标准，在股票价格反映企业价值的假设前提下，根据企业的价值对经营者进行激励，所有基于股票的薪酬计划都属于基于企业价值的激励方案。由于证券市场的反复无常，股票的市场价格常常由不可控因素影响不断波动，一些企业也根据企业账面价值设计基于企业价值的分享方案。目前，基于企业价值的分享方案可供参考的模式有以下几种：①股票期权；②股票增值权；③限制性股票；④虚拟股票；⑤账面价值股票；⑥特定目标奖金；⑦业绩股份；⑧储蓄参与股票；⑨股票无条件赠予；⑩影子股票。
基于企业所有权的分享是指在一定条件下赋予经营者物质资本所有者的身份，使经营者以所有者的身份经营，剩余控制权和剩余分享权得到最大程度的匹配，例如专业合伙、MBO等就属于基于企业所有权的分享。
在设计智力资本化方案时，要注意长短期激励的特点和相互影响。例如，根据双因素理论，基薪是一种保健因素，要体现公平性。基薪的特点是获得了公平的基薪，“没有不满意”；但是没有获得公平的基薪，“表现出强烈的不满意”。目前，国有企业经营者的激励方案普遍存在的一个问题是没有一个具有竞争力的基薪，这不但会造成人才流失，而且使奖金和股权的激励作用受到限制。
2.3 精神激励和物质激励的配合
从本质上说，产权激励是一种基于物质利益上的激励。[3]但是产权并不总是能够明晰化的，而且产权保护也存在制度和成本的约束。另外，从国内外的实践看，产权激励的有效性是有限的。因此，不能片面地强调产权激励，而应该将精神激励和物质激励结合起来。根据对国有企业的有关调查研究显示，居前三位的精神激励因素分别是岗位竞争激励、业绩目标激励和信任授权激励，同时有相当多的国企经营者对社会地位激励表现出强烈的需要。精神激励主要表现在四个方面。
（1）岗位竞争激励。刘芍佳、李骥的超产权论从企业家才能保证角度证明了岗位竞争的重要性，超产权论认为真正有经营才干的企业家希望通过岗位竞争来证明自己企业家角色的地位优越性。
（2）业绩目标激励。挑战性的目标给经营者带来一定的压力，同时也产生一定的动力，能够激发经营者的潜能。挑战性的业绩目标还具有筛选功能，它能区别有能力的企业家和无能力的企业家。
（3）信任授权激励。企业家经营企业面临市场变幻的不确定性，需要灵活地根据变化的外部环境做出决策。如果企业家的这种权力受到制约，他就不能充分发挥自己的聪明才智，要他承担由此造成的经营后果也是不公平的。
（4）社会地位激励。对经营者来说，社会地位象征着社会对个人价值的认可，代表着经营者在职业市场的声誉，同时是经营者在职业市场上从事经营管理职业的资本和日后取得较高报酬的筹码。马歇尔曾经指出提高社会地位具有“最刺激一个人的精力和进取心”的作用。
在设计智力资本化方案时，要重视精神激励的作用，经营者的精神收益是其效用函数的一种重要变量。在计划经济体制下，精神激励一度成为主要的激励方式；而在转轨时期，随着对物质激励作用的重视，精神激励的作用被忽略。实际上，经营者不仅仅是“经济人”，还是“社会人”、“文化人”，精神激励和物质激励应该相互配合才能充分发挥激励作用。
3 智力资本化方案设计的约束条件
3.1 技术约束——绩效衡量的偏差和风险
智力资本化方案设计的目的是使经营者的收入和企业的绩效保持相关性。根据企业绩效，考察和测量经营者的智力资本贡献是智力资本化方案的出发点，但是对经营者智力资本贡献的衡量在技术上存在着偏差和风险。实际上，阿尔钦和德姆赛茨早在团队生产理论中就指出，正是管理者劳动的难以监督性带来了代理问题和激励问题。
（1）智力资本贡献衡量的偏差。
国外对智力资本贡献衡量的方法可以分成两大类。一类是在组织层次上以可观测的价值为参照的财务比率，如托宾q、市盈率。这些方法的基本假设是智力资本和股东价值之间存在内在联系，企业市场价值和账面价值之间的差表示未被传统会计包括进去的智力资本。一类是按智力资本的特点选择相应的衡量方法，所使用的衡量指标包括非财务指标，例如可能用经营者在猎头公司的声誉、灵活性、员工亲合度等去评价智力资本的价值。总的来说，虽然智力资本的衡量方法和模型很多，但是人们普遍认识到，没有一种能够完全地衡量智力资本的价值。
目前国有企业对绩效的衡量方法基本上是建立在对组织实物资本使用效率和效果进行衡量的基础上。而智力资本的贡献表现在多个方面，例如对企业的创新能力、团队建设、未来竞争力等的贡献。[4]由于这些因素在现代企业的竞争中越来越重要，这种基于财务指标的衡量方法存在着相当大的偏差。
除了技术上的原因外，行政干预和制度上的一些因素也是绩效衡量偏差加大的一个重要原因。[5]①经营者薪酬契约的不完全性导致有偏差的激励；②内部控制人可以通过多种手段粉饰财务指标，绩效考评走过场，股东大会、董事会、监事会发挥的牵制作用、监督控制作用有限；③股票市场投机现象严重，股票价格不能反映企业价值，使基于股票的长期激励方案的效果受到限制；④企业目标的多重化使企业价值不能作为绩效考核的标准。
（2）智力资本贡献衡量的风险
在市场竞争越来越激烈以及经济全球化的情况下，企业经营面临着很大的经营风险，这使智力资本的贡献存在着不确定的因素。不同行业和不同企业抵抗风险的能力也是不同的，这些因素都使企业的绩效包含了主观努力所不能控制的因素。在绩效衡量时不把这些因素考虑进去，会不合理地加大经营者所承担的风险。
除此之外，行政因素的介入、制度环境的不完善也为贡献衡量带来风险。①在行政对企业的经营进行干预的情况下，要求经营者对经营成果负责是不可能的，也是不公平的；②一些国有企业靠国家政策吃饭，而国家政策的变动在一定程度上不可预期；③在中国当前的国情下，经营者劳动价值尚未得到社会广泛的认同，智力资本化方案的实施存在着法律、政策上的风险。
（3）智力资本化方案选择矩阵
企业激励方案的设计在很大程度上是在绩效衡量的成本约束下在风险和偏差之间保持平衡的问题。[6]以大型建设项目的项目经理的激励为例，一般项目经理只完成其中一部分项目，但要根据整个工程完成时的盈利确定分红。很明显，项目经理的分红取决于很多他无法控制的因素，绩效衡量的风险因素较大。但是这种激励方案的偏差较小——因为该方案能够激励项目经理从整个项目的长期获利能力角度进行决策。
在绩效衡量的偏差上，大企业比小企业遇到更多的激励问题。规模越大，业务多样性越大，企业价值中的噪音越大，方案的有效性就越低。例如大企业同样可以用利润、收益、资产、成本、股票期权、股票等方法进行激励，但是偏差却很高。因为对任何一个给定的管理人员，其所需持有的能够缓解代理问题的股权，在小企业比大企业低。因此，大企业往往通过主观评价的办法在一定程度上缓和偏差问题，例如建立在主观评价和同事认可基础上非物质的奖励。这种解决方案在很大程度上建立在经营者的内在激励基础上，内在激励的优点是经营者自发自觉地从个人的兴趣、内在的报酬、道德约束出发工作，但缺点在于盈利动机不强。
根据智力资本化方案选择技术约束的两个维度，我们提出了智力资本化的方案选择矩阵，如图1。
图1 智力资本化方案选择矩阵
3.2 制度约束
目前理论界将公司治理模式分为两大类：英美模式和日德模式，这两种模式划分的依据是公司内部治理机制（内部控制权和收益权的配置）以及外部治理机制（经理市场、资本市场和产品市场）的不同。[7]由于公司内外治理机制的不同，这两种模式下经营者的薪酬设计是有差异的。一般经营者的薪酬分为：基薪、年度奖金和长期激励。长期激励一般采取股票期权或者业绩股份的方式，一般根据股票市场的表现确定报酬，这一部分是体现智力资本化的主要部分。由于公司治理模式的不同，英美模式和德日模式在这方面的差异是比较大的。英美模式下CEO报酬总体水平比德日模式下高，并且长期激励部分占的比重高出很多，这是由于英美模式下，对CEO考核的准绳是“股东至上”，而与此同时，股东约束较弱，经营者有较大的控制权。在这种情况下，为了促进经营者考虑企业的长期利益，就通过较高比例的体现股东利益的长期激励计划来解决代理问题。但是德日模式下经营者更多地受到来自不同利益相关者（例如涉足企业投融资和经营管理等多方面的主银行制）的控制、监督，并且在激励方面更重视文化和精神方面。黄群慧认为在解决代理问题时，激励机制和约束机制在一定程度上能够相互替代。德日模式下，由于存在有效的利益相关者的约束机制，股权等长期激励计划使用的程度相对来说就低很多，经理人员的报酬不像美国那样与公司的盈利和股价直接挂钩。研究者认为，英美模式的公司治理模式更有利于通过股票期权计划对经理人员进行激励，但是这决不是说在德日模式下智力资本化的程度低。实际上，在德日模式下，智力资本化通过较高的基薪、事业激励（包括职务晋升、终身雇佣、荣誉称号）等方式体现出来。
在我国进行智力资本化的制度约束较大。首先，我国的公司治理模式可以用行政干预下的内部人控制来概括，在控制权的配置方面由政府对企业经营者进行任免，而不是通过经理市场和控制权市场来实现控制权的配置和转移。企业经营者不是通过市场竞争筛选出来，对企业的经营成果不承担责任，在经营活动中很多方面都要受到行政制约。也就是说企业的绩效和经营者的能力、努力程度是很难挂钩的。其次，内部人控制作为转轨时期企业控制权机制的一种表现，对企业经营者的激励约束作用是独特的。一方面，内部人控制对企业经营者产生了很强的激励作用；另一方面，内部人控制缺少对企业控制权的必要约束，导致国有资产的流失。在缺乏有效的监督约束机制的情况下实施股票期权计划，实际上是只考虑了内部人控制有利的方面，通过股权激励来提高经营者的努力程度的目的不一定能实现，还会加大企业内部人控制的负面影响。另外，股票期权计划实施的前提是资本市场发达，股价成为经营业绩的反映，但是在我国，资本市场在相当大的程度上是非理性的，股价不能反映公司经营状况，因此股票期权不能起到相应的评价作用，并且股东关心的是在股票市场上的短期转手差价，并不真正关心企业的绩效。除此之外，经理人行权所需资金、经理人期股的流动性、税收等方面的问题都成为实施股票期权的阻碍因素。
4 结论
知识经济时代，智力资本在创造价值方面的作用越来越重要，通过实现智力资本的产权要求发挥智力资本价值创造作用是企业面临的一项重要问题。一个有效的智力资本化方案必须符合一定的原则，一个可操作的智力资本化方案必须建立在对现实约束条件分析的基础上。本文对智力资本化方案选择的原则和约束条件进行探讨，提出智力资本化方案选择的三大原则，在对智力资本化方案选择约束条件进行探讨的基础上，提出了智力资本化方案选择矩阵和方案选择的制度约束。
标签：企业价值论文; 收益权论文; 激励模式论文; 产权理论论文; 绩效目标论文; 股票期权论文; 绩效奖金论文; 股票论文;