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8月15日，劳动人民文化宫，北京2000 年公开招聘双高（高级经营管理和高级专业技术）人才首批报名工作在这里进行。报名共分三批，前后持续了三周，截至9月3日结束，共有837 名双高人才通过资格审核进入笔试阶段，他们将角逐84家国企提供的159个职位，203人将从中脱颖而出。
目前双高招聘已进入更为紧张激烈的面试、考核阶段，花落谁家尚不明朗。不管最后有哪些应聘人才、哪些招聘单位会如愿以偿，这次双高招聘都有许多可圈可点之处。当从报名时的踊跃、考核时的紧张气氛中走出，进行冷静盘点的时候，人们会得到哪样一些启发呢？
双高人才：积极尝试 寻找机会
曾几何时，出国门、进外企、挣高薪是许多高级人才的梦寐以求。北京市的这次公开招聘，虽然推出的大都是三总师以上的高层管理职位，但招聘单位也主要是大中型国有企业。然而，昔日被视为缺乏活力、埋没人才的国企在这次公开招聘中却吸引了不少高级人才。
北京市公开招聘双高人才的消息是于正式报名前两周见报的。有38位高级人才，不等报名正式开始，就通过电子邮件发来了报名材料。在首批报名的头两天，到现场咨询者有390人，经审核， 符合报名条件的共有191人。考虑到此次招聘的均是高级人才， 头两天就有这么多人报名，应该说是比较理想的。
除了人数多，应聘人员的另一特点是素质高。在最后通过资格审核的837名双高人才中，博士学位的有69人，硕士学位的371人，两者相加440人，占报名总数的52.6%， 还有许多人持有含金量很高的资格证书。毕业于美国斯坦福大学社会学系和哈佛大学肯尼迪学院、获得公共管理博士学位的陈先生也致函招聘会，对北京市公开招聘高层人才表示出极大兴趣。外地人才的关注参与、国外留学人员的纷纷致函，反映出此次公开招聘将是一场高级人才的大比拼。
在应聘者中，有不少人来自外企或三资企业，他们在原企业均已有较好的职位和收入。来自一家德资公司的刘先生，在双高招聘现场与数家招聘企业洽谈后，决定应聘金星笔业的总工程师职位。他表示，谋求更新的发展空间是决意到国企工作的动因所在，在外企自己已学到了许多知识，积累了丰富经验，如果这次能到国企工作，虽然收入可能会暂时少一些，但发展的机会更多。
应聘双高的人才，虽然目标与选择不尽相同，但许多人都抱有同刘先生一样的想法，他们都看好在这些国有企业未来发展空间。许多外资企业虽然实行了本土化政策，本地人才有了更多的发展晋级机会，但“玻璃天花板”始终是存在的，本地人才到了一定位置就很难再有向上晋升的可能，而比你年轻的人在不断地挤上来，职业竞争压力相当大，与其在这种前无去路后有追兵的环境中煎熬，不如另谋发展之道。外资企业的管理模式和市场运作经验，是国企在市场竞争发展中最迫切需要的，而这些公开招聘的国企，也为拥有这种经验的人才提供了更多更高的发展空间。
随着大多数国有大中型企业三年解困目标的实现和经济形势的好转，相信国有企业在人才市场中的竞争力将会越来越强。这次双高招聘中的外企人才回流现象，已经预示出这方面的征兆。
招聘企业：求贤若渴 虚位以待
外企人才回流国企，从另一侧面也反映了国有企业用人机制、分配机制的改革已经取得了相应的成效；进一步体现出北京市国企转换用人观念和机制的深入程度。
这次公开招聘，是北京市继1998年面向社会公开招聘千名双高人才之后的又一次大规模双高招聘活动。职位高，招聘数大，还有部分职位面向全国。尤其是，作为国企，拿出如此多的高层职位（三总师以上的高层管理人员96名，其中市委直接管理的大型国企副总经理20名），在市委组织部和市人事局的领导下，以市场化的方式统一运作，更属首次。这表明国有企业不但在经营模式上正在与国际标准接轨，在人事制度上也在向市场化的标准看齐。
许多大型国有企业求贤若渴，在招聘会上许诺了高薪酬、给股权、委重任等条件，增加吸引人才的筹码。医药集团有限责任公司总经理的月薪不过3000元，但对于招聘的副总经理的职位，公司却开出了5000元的月薪。北京电子控股有限责任公司虽然对所聘的副总经理、副总裁的收入保密，但却承诺在工资分配上给予倾斜，并实行期权制。城建集团也对所聘的副总经理实行岗薪制，同一个公司的几位副总经理之间的月薪可差千元。北京证券更是本次招聘的大户，一次性面向全国推出6 个部门、15位副总经理的职位。人力资源部彭绍峰总经理说，作为新兴产业，公开选秀已是惯例，公司已形成一整套按能力业绩分配的市场化用人机制，骨干员工年薪20万元左右，每级员工月薪差都在百元以上。
大型国企虚位以待、高薪求贤，体现出人事管理由身份管理向岗位管理的转变，分配机制上按劳分配与按生产要素分配的兼顾。在香港有这样一个笑话：一个内地人到香港创业，招聘了一些员工，其中包括一个清洁工。随着业务的扩展，员工的工资开始提升，当然，每次提升都少不了清洁工，最后这个清洁工的月薪提到了1.2元万港币。 这件在我们内地看起来非常正常的事情，之所以在香港成了笑话，是因为一个清洁工在香港的月薪一般是6000港币，无论他在效益好还是效益差的单位，无论是在跨国公司还是在私人作坊。另一方面，香港公司的内部收差距可以说天壤之别。相同的单位，不同的职位收入差别要大到10多倍；但是在不同的单位，相同职位的收入差距不会超过10%—薪水的差距不是由单位决定而由职位决定。我们的传统体制常常不是这样，一个效益好的单位的清洁工，可能要比一个效益差的单位的高级技术人员收入高得多。管理上的责任不明、权利不清，晋升上的阶梯提拔、论资排辈，分配上的不患寡而患不均，这是使得许多高级人才离开国企、流入外企的原因。传统体制所面临的挑战，在我国加入WTO后将会更加严峻。 北京市这次公开招聘双高人才，让人看到了国企进一步深化用人体制改革的决心。
人才中介：科学评价 公平荐贤
北京这次双高招聘，另一值得关注的特点是，企业不再像以往那样在交流会上扎堆，而是将招聘中的选拔评价工作首次放到了“级别”最高的人才中介机构——北京双高人才发展服务中心。
北京双高人才发展服务中心成立于2000年1月10日， 是由中共北京市委和北京市人民政府领导，运用市场机制为各种所有制企事业单位选拔、配置高级经营管理和高新科技人才的中介服务机构。双高中心按照公开、平等、竞争、择优的原则，以吸储、评价、培训、推荐为主要职能，以组织考核推荐与市场机制相结合的方式运作，为人才和单位的双向选择提供服务。双高中心建有分类管理的高级人才数据库，研究开发了较为科学和完备的高级人才测试与评价体系，通过专业考试、结构化面试、综合考核等科学化、规范化、专业化测试，为企事业单位选拔推荐所需要的双高人才。
在这次双高招聘现场可以看到，接受报名、资格审核等报名前期工作均由双高中心的工作人员承担，招聘企业只是研究制定了详细的职位职责说明和招聘条件，并在现场接受有关该企业情况的咨询。双高中心还成立了由心理测试专家、行业专家、用人单位一把手组成的测评小组，以确保为用人单位选到合意的人才。在初选笔试中，引入了科学化的测评技术——职业发展认知能力测验，测试应聘者的职业发展潜力及其潜力是否与个人职业发展理想相匹配。
北京城建集团人事部的工作人员说，这种类似委托招聘的方法为用人单位带来了很大的便利，专业机构的介入对用人单位来说既能节约费用，更能确保选拔到理想的人才。另有一些企业表示希望在今后的常规招聘中，也能得到专业机构提供的这类服务。38岁的沈先生是高级工程师， 拥有清华大学国际工商管理硕士学位， 还通过了麻省理工学院的MIT资格考试。 他在通过北京电子控股有限责任公司的报名资格审核后，表示希望通过这次笔试、面试和考核，检验一下实力，特别是想从专家考评中找出自身的差距。
可以说，北京市的这次双高人才公开招聘，不仅是人才实力、企业用人机制的大较量，也是人才评价科学性的大检验，是以行政监督和市场运作相结合的方式配置国企高层领导的有益尝试。在行政机关面向社会公开选拔副局级领导干部、在国有企业公开招聘高级经营管理和高级专业技术人才的用人体制转变过程中，中共中央组织部、国家人事部近日又联合发出《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》。《意见》指出，事业单位要建立以聘用制为基础的用人制度；建立形式多样、自主灵活的分配激励机制；建立多层次、多形式的未聘人员安置制度；建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度，积极稳妥地推进事业单位人事制度改革。在各地贯彻落实这一《意见》的过程中，北京市2000年的双高招聘无疑是一次有益的尝试。