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——国企年薪制如何实行
狄煌
前几年，对国有企业经营决策者实施的年薪制一度陷入低谷，试行企业由一万多家减少到六千多家。近期，随着国企产权制度和企业制度改革进度加快，年薪制大有“重整旗鼓”之势。但是，要使年薪制真正走出困境，迫切需要我们进一步开拓思路。
多种模式并存
我国国有资产数量庞大，分布面广，国有企业近24万家，几乎涉及所有行业，企业形态多种多样。在这种状况下，年薪制不可能只是一种模式，不可能光靠政府的一个文件、几个公式和系数就把问题全部解决。现在推行年薪制，必先区分企业类型，让不同类型企业采用不同的模式。
笔者认为，对国有资产参股、控股的股份有限公司和多种资产构成的有限责任公司，在法人治理结构比较健全的情况下，政府有关部门应向企业选派国有资产代表，并严格依照《公司法》规定的程序使他们分别进入企业的经营决策机构，在担当相应的职务并履行决策、管理和监督职能的基础上，企业董事长、专职董事和经理人员的年薪报酬分别由股东大会和董事会确定。对国有独资公司，由于没有股东大会，只能由政府有关部门选派董事会成员，并直接确定他们的报酬，但对经理人员的年薪报酬，应该由董事会确定。对尚未实行公司制的国有企业，其厂长或经理的年薪报酬还只能由政府部门确定，但也要更多地采用市场机制选取合适的人员，然后依照同类型企业的厂长经理的年薪收入水平、本企业经营效果和其它经济因素确定其年薪报酬。
运用协商机制
基于传统的思维和行为方式，我们往往觉得企业的经营决策者根本没有资格与政府部门讨价还价，或是认为让他们开口报价就会出现毫无顾忌、漫天要价的局面。其实不然，在市场经济中，只要是交易，就应该是公平的。一般劳动者尚可与用人单位协商确定报酬，并签订劳动合同，企业经营决策者为什么就不行？可以相信，凡是够格的企业经营决策者会从自己的机会、前途和利益出发综合考虑问题，做出明智的选择，给出适度的报价。
让经营决策者有权协商年薪收入比让其只是被动地接受要好得多，要灵活得多，至少也有以下好处：（1 ）可以打破经营决策者年薪与职工工资之间的倍数限制，合理确定不同企业的经营决策者之间的收入差距，用“优质优价”的原则激励或淘汰素质迥异的人员。（2 ）令人头痛又难以统一制定明确标准进行控制的“职位消费”问题有望得到解决。目前经营决策者“低年薪、高职位消费”的现状谁都清楚，可又拿不出有效办法加以限定，所以只好反过来抑制年薪收入，其结果也更加不妙。如果采用协商办法，将年薪与“职位消费”统一用单独的合同方式明确下来，控制起来就容易多了。
当然，运用协商机制确定年薪收入要有前提，即经营决策者市场初步建立，资产所有者和经营决策者可以双向选择。没有此前提，双方就难以讨价还价。值得庆幸的是，一些地方的经营决策者市场正在形成之中，其他地区也应加快步伐。
构成多样化
企业经营决策者的基薪虽然相对固定，但风险收入却具有多渠道、多样化和比例高的特征。从激励因素考虑，多方位和长短结合的方式十分必要。据美国《幸福》杂志对全美200家最大公司的一项调查显示， 美国总裁们的报酬基本上是由21%的工资、27%的奖金、16%的长期激励、36%的股票类收入构成。劳动收入与财产收入并举和风险收入超过基薪的特征非常明显。
从我国情况看，企业类型复杂，年薪制还必须在不同类型的企业里以不同的模式实施，因此，只有对企业经营决策者采用多样化的年薪收入激励方式，才能使年薪制适用于不同的企业，发挥激励以及协调他们相互之间年薪收入关系的作用。比如：对国有企业中已经上市的股份有限公司，可以通过国有资产代表在股东大会和董事会中的影响，协商确定董事会和经理成员的基薪，同时随企业经营状况和经济效益水平确定可选用的奖励、利润提成、赠送股份、优惠价售股和授予购股期权等收入分配模式。对非上市的股份有限公司和非国有独资的有限责任公司，可以通过协商确定基薪以及除期权之外的各种风险收入分配模式。对国有独资公司和未进行公司制改造的国有企业，虽然没有实施经营决策者持股的条件，但可以相应采用超额利润分享和提供保险福利优惠等方面的措施，达到多方位和长短期结合激励经营决策者的目的。
人员优选和横向约束
委托——代理关系中十分重要的一环是经营决策者的优选机制，只有把优秀的人才安排到重要的岗位，年薪激励才会有效果，高额的年薪投入也才是值得的。因此，我们一方面应加快建立健全经营决策者市场，更多地使用市场招聘和科学的人才素质评估手段，选用优秀的国有资产代表进入企业；另一方面可以通过调整产权结构和董事会成员结构等措施，加强股东大会和董事会的实际作用。这对于选好经营决策者、合理确定其年薪收入和有效实施监督是至关重要的。
这些年的经验表明，对国有企业经营决策者只有来自于政府部门或资产管理机构的纵向约束是不够的，一旦某个纵向环节出了问题，约束就可能全面失效。因此，建立企业内部员工及其员工组织的横向约束显得很有必要。建立横向约束，就要设法调动员工的积极性和责任感。因此，可以考虑鼓励企业实行员工集体持股和利润分享措施，在员工能够逐步拥有企业的一部分资产并分享企业收益的同时，也就能促使员工真正关心企业的资产和利润水平，并依据自身权利有组织地参与企业的经营决策。实际上，我们若能以企业资产为纽带，让资产所有者、经营决策者和员工同舟共济，不仅年薪激励会收到效果，推行年薪制的阻力会减小，国有资产和国有企业也能大有希望。
——加大要素分配力度
——鼓励居民金融资产流向投资领域
王学力
建立社会主义市场经济体制，必须大力推进按生产要素分配机制。其原因有以下三点：一是所有制结构调整的需要。随着国有企业产权制度的改革，中小企业产权将实行多元化，产权结构的较大调整，必然要求分配制度作相应的改变。二是国有大中型企业要建立现代企业制度，而按生产要素分配则是现代企业制度的内在要求。三是促进经济新一轮增长的需要。国民收入分配格局经过多年的调整，居民所得占国内生产总值的比重大幅增加，居民储蓄总额迅速提高。为实现新一轮经济增长，必须采取多种措施，使居民高额储蓄转化为投资与消费。实行按生产要素分配，有利于鼓励居民金融资产流向投资领域。
按生产要素分配要有较大的突破，当前，主要应抓好以下几方面工作：
一是建立按经营要素分配的机制。传统经济学将劳动、资本和土地视为有资格参与分配的基本的生产要素，现代经济学则根据经营因素在组织企业生产和营销中的重要作用，将其提升为一个独立的生产要素，参与企业新创造价值的分配。在具体的方式上，比较适宜的是实行经营者年薪制。对于股份制企业，还可采取经营者持股的奖励办法，将经营者的个人利益与企业更紧密的联系起来。为充分调动经营者积极性，经营者年薪应实行上不封顶政策。
二是建立技术要素参与分配的新格局。我国目前经济总量不小，但结构不合理，产品质量差，消耗高，效益低，主要原因在于生产技术落后，技术创新能力不强。因此，必须深化改革，从根本上形成有利于科技成果转化的体制和机制。建立技术要素参与分配的新格局。当前应乘《中共中央国务院关于加强技术创新发展高科技实现产业化的决定》出台的东风，对高新技术产业开发区内所有企业和已建立健全企业技术中心的大中型企业，全部实行按生产要素分配的办法；其他企业也应对科技人员实行按技术要素分配的办法。在分配的具体形式上，可以采取技术转让费、技术入股分红，以及给技术人员特殊津贴，年终奖励，创造发明成果奖等多种形式，也可以劳动力市场专业技术人员价格为基础进行工资协商，使其工资收入能体现技术要素的投入。
三是建立按资本投入量取得收益的制度。资本是稀缺资源，没有投资，生产力诸因素就组合不到一起，形不成现实的生产力。目前应结合国有中小企业产权多元化，国有资本退出部分竞争性行业的有利时机，建立起按资本投入量取得收益的制度。职工持股制度是实现民间资本社会化的较好方式，应大力提倡。持股可采取职工集体持股和职工个人持股两种形式。提倡职工集体持股。
应该说，按生产要素分配在我国还是新生事物。在改革实践中，难免会出现这样那样的问题，这就需要我们既勇于探索，又要注意及时总结经验，以确保按生产要素分配健康发展。特别是按劳分配与按生产要素分配相结合的问题，二者在结合的方式、结合的程度等方面都还没有现成的模式，需要在实践中不断探索，逐步规范。
——改革工资总额的决定机制
狄煌 刘秉泉
随着国有企业产权制度和以实行现代企业制度为核心内容的企业制度改革不断深入，现行的工资总额决定机制中行政手段过多、管理过死、改革力度不够的弊端逐渐显现。因此，尽快建立一套符合社会主义市场经济体制要求、与产权制度和企业制度改革相配套，与企业经济效益紧密联系的新型工资决定机制已成当务之急。
改革工资总额决定机制应遵循以下原则：1、 要以产权制度改革为前提条件，与建立现代企业制度的目标、进程相一致。2、 坚持充分发挥市场机制作用的原则。3、坚持循序渐进、分类实施的原则。4、坚持国家、企业、职工三方利益兼顾的原则。
对按照《公司法》建立了现代企业制度、产权清晰、法人治理结构完整、劳动工资制度改革较好、企业约束机制健全的国有企业，包括国有资产控股、参股的股份有限公司、有限责任公司以及市场竞争型的国有独资公司可实行自主决定工资总额的办法。政府应放弃对其工资总额的行政控制，由企业根据自身经济效益状况、人工成本水平、工资支付能力、当地社会平均工资水平和劳动力市场工资价位，采用企业内部协商或董事会决定的方式，合理确定本企业的工资总额及其增长幅度。对于这类企业，政府可通过发布工资指导线、职位劳动力价格和行业人工成本水平信息，以及调整最低工资收入政策，并且运用财政、金融政策和有关经济杠杆，向企业提供工资增长的参考依据，对企业财务状况和工资支付能力施加影响，引导企业在综合考虑各种因素之后，合理确定本企业职工工资水平和工资总额。
对于一些内部条件尚不成熟，暂不具备实行自主决定工资总额条件的企业，可继续使用工效挂钩办法，但应针对其中存在的问题，根据新的情况加以改进和完善，主要措施有：1、增加企业的主动性。 企业可根据自身情况制订工效挂钩实施方案，报政府部门审批同意后执行。 2、简化审核手续。对工效挂钩执行较好的企业，若企业和政府部门均认为企业现行工资挂钩方案可以跨年度滚动执行，其方案允许三年审核一次，但企业必须每年向政府部门报送上一年度工效挂钩方案的执行情况。3、建立横向比较的客观依据。 企业工效挂钩方案的审核依据和协商依据主要是企业人工成本总额占销售收入或业务收入的比重、工资总额占销售收入或业务收入的比重、人工成本总额占增加值或纯收入的比重、工资总额占增加值或纯收入的比重四项指标。4、 坚持既挂上又挂下的原则。当实行工资总额与经济效益挂钩的企业当年经济效益下降时，工资总额也应相应下浮，其下浮比例可由政府部门和企业协商确定。
除了上述两类实行自主决定工资总额和工效挂钩的企业外，还有一些企业尚需实行工资总额包干的办法。这些企业包括新成立后其经济效益尚不正常的国有独资公司、以社会效益为经营目标的政策性亏损企业。这类企业工资总额包干的办法也应做合理确定和适当调整。一方面，企业包干使用的工资总额可以根据同行业或相关行业的劳动力市场工资价位、定编人数和人工成本水平等综合因素合理确定。另一方面，企业包干使用的工资总额可以根据不同情况按年度适当调整。对于政策性亏损企业，政府部门应每年依据本地区社会平均工资的增长率相应确定包干使用的工资总额的增长幅度。这些企业具备相应条件后，应尽快向工效挂钩办法或自主决定工资总额方式过渡。
——工资集体协商
来婷
工资集体协商是指市场经济条件下，企业工会或职工代表与企业代表就企业工资分配有关问题进行协商的行为。
当前，我国企业在实行工资集体协商过程中，要充分认识和注意以下四个方面的问题：
一是工资集体协商应在培育劳动关系主体的基础上逐步推进。目前我国非公有制企业大多数没有建立工会组织，由职工推选代表与企业进行工资集体协商，既有一定难度，又难以形成与企业相互制衡的力量；而对国有企业来说，由于受传统经济体制影响，产权关系不明晰，国有资产所有者缺位，经营者往往不能真正代表资产所有者的利益，却与职工立场、利益一致。因此，我国应着力培育和确立劳动关系主体地位，改变这种有老板、没工会或有工会、没老板的状况。因此，我国一方面要加大国有企业产权制度改革的力度，另一方面要在非公有制企业普遍建立工会组织，以保证工资集体协商真正形成机制而不流于形式。
二是工资集体协商要在国家宏观调控指导下进行。国家要通过各种经济、法律及必要的行政手段进行间接调控，如定期公布工资指导线，引导企业工资总额或工资水平的合理增长；提供真实可靠的劳动力市场工资指导价位，指导企业理顺内部工资关系；建立人工成本预报预警系统，督促企业加强人工成本管理，力求实现低投入高产出的目标。
三是工资集体协商应在坦诚和谐的气氛中进行。我国国有企业与职工的长远利益从根本上说是一致的，因此，集体协商中，双方应在和谐友好的氛围中，坦诚分析企业的生产经营状况，使某一时点的工资增长问题与企业的长远发展紧密相连，共同得出适当的增长预期，通过理性的协商避免过激言行的产生。
四是创造灵活多样的形式搞好工资集体协商。企业可以根据自身实际需要，因企制宜，利用各种形式达成协商一致的目的。就协商参与主体来说，既可以双方直接协商，又可以邀请当地劳动行政部门或共同信任的第三方代表参与协商，增加协商过程的透明度和公平感。
建立工资集体协商制度是对我国传统的企业工资决定机制的重大改革，在观念上、理论上、实际操作中以及运行结果上都可能会出现一些特殊问题。由于我国是一个多种所有制并存，经济、社会发展不平衡的大国，真正实施这一办法绝不能一蹴而就，必须因势利导，逐步铺开。
——怎样确定工资指导价位
孙群义 黄霞
这个问题的解决有赖于劳动力市场工资指导价位制度的建立和完善，现在北京、上海等地已经开始试行，预计到今年底，全国大部分大中城市都要推出本地的工资指导价位。
工资指导价位制度的主要内容
工资指导价位制度是政府通过劳动力市场价位指导企业和各类劳动者双方合理确定其工资水平的工作体系。它包括，政府有关部门对各类职业或工种的工资水平进行广泛的调查，经过分析、调整后汇总出有代表性的职业或工种的工资指导价位标准，并按年度向社会公布，以指导企业合理确定工资水平和各类人员的工资关系，规范劳动力市场供需双方的行为。
调查职业确定后，就以本职业（工种）全部在岗职工全年工资收入及有关情况为调查内容。
工资指导价位一般按时段可分为年薪、月薪、日薪和小时工资标准。其中外商投资企业习惯用年薪标准，而国有企业用月薪标准较多。
工资指导价位制度的主要特点
根据试点城市的做法，工资指导价位具有如下特点：
首先，工资指导价位是按职位设计的工资标准，如人事经理、销售经理、厨师、车工等，一般要发布上百个标准职位，紧贴市场和企业的实际需要；
其次，工资指导价位是根据众数整理出来的，不受平均数的影响。比如北京地区，现在技术工人一般年薪为8000—10000多元， 而企业效益好、个人能力又强的工人可能达到两万多元，也有企业效益不好、个人能力又弱的只拿到4000多元。过多、过少都没有代表性，如果搞成平均数，可能要偏离大多数人的实际情况，现在市场经济国家也大多不注重平均工资；
第三，工资指导价位是指工资价格水平的汇集区间。假如说，北京地区1998年一个中级中餐烹饪师年平均工资是15000元， 就是指用年工资总额与人数相除得出的平均数，是一个很确切的数。
工资指导价位制度实施要点
1、工资指导价位一定要以各中心城市为基本单位统计并发布。
2、工资指导价位不是自发形成的。 政府有关部门要对在岗员工劳动报酬水平做大量的抽样调查和分析整理等基础工作，并在制定工资指导价位时提出自己的分析指导意见。
3、工资指导价位强调的是指导作用。 它不是国家规定的工资标准，不强制企业执行。
4、从发展趋势上看，全国的工资指导价位制度将是一个整体， 各个城市特别是条件类似、地域相近的城市间有很强的相互影响，所以工资价位制度必须要有规范统一的操作办法和要求；各城市间要加强信息交流，在国家有关部门指导下，形成全国工资指导价位信息网络。